Van buschauffeur naar chipmaker

In ongeveer alle sectoren heerst vandaag een stevige war for talent en de technologiesector is daar zeker geen uitzondering op, integendeel. Wat moeten bedrijven uit deze branche allemaal uit de kast halen om talent te vinden? Hoe zorgen ze ervoor dat ze hun mensen houden? En welke rol speelt het begrip ‘betrokkenheid’ in dit proces?

De overgrote meerderheid van de Leuvenaars denkt bij de naam imec allicht vooral aan het grote glazen gebouw dat als een baken oprijst net voor je de stadsring oversteekt vanuit Heverlee. Wat zich achter de deuren daarvan afspeelt, is veel minder bekend. “Imec is een R&D-centrum waar baanbrekend onderzoek wordt gedaan rond chiptechnologie. Deze chipexpertise wordt gecombineerd met kennis rond technologie, data en artificiële intelligentie om oplossingen te ontwikkelen voor een betere gezondheid, veilig verkeer, duurzame energie en veel meer”, zegt communicatiemanager Linn Angé. “Wij fabriceren zelf geen chips, toch niet in grote serieproducties. We ontwikkelen wel nieuwe technologieën en productieprocessen voor de volgende generatie chips die binnen vijf tot tien jaar in productie genomen worden. Ons hoofdkwartier en de cleanrooms bevinden zich in Leuven. Maar we hebben vestigingen over de hele wereld, van Nederland tot Japan en van San Francisco tot Florida. In totaal werken er meer dan 5000 mensen bij imec.” 

Chips, AI, software… Dat is typisch een branche waarin het soms met een vergrootglas zoeken is naar personeel. Hoe moeilijk is het tegenwoordig om mensen in technologie aan te trekken? 

Annelien Buedts, talent acquisition team lead: “Rekrutering is vandaag de dag inderdaad een constante uitdaging. Wij zijn tijdens de coronapandemie volop blijven rekruteren, toen de aanwervingen bij andere bedrijven vaak op een wat lager pitje stonden. Toen was het net iets makkelijker om personeel binnen te halen. Ondertussen zijn ook al onze concurrenten weer volop beginnen aanwerven zodat de krapte op de arbeidsmarkt vandaag weer heel erg voelbaar wordt.”

Tegen welke specifieke problemen lopen jullie daarbij aan? 

Annelien: “Wel, een van onze grote uitdagingen zit hem in het feit dat mensen vaak niet goed weten waar wij mee bezig zijn. Heel wat potentieel talent denkt dat ze bij ons niet aan de slag kunnen, omdat wij enkel zouden rekruteren onder masterprofielen of zelfs PhD’s. En dat klopt helemaal niet. Natuurlijk hebben we die masters en PhD’s ook nodig, maar het gaat veel breder dan dat. Ook voor mensen met een technische achtergrond uit het technisch secundair onderwijs (TSO) of zelfs zonder formeel diploma hebben wij jobs. Je kunt perfect operator of procesingenieur in onze cleanrooms worden met een TSO- of bachelordiploma. Het overgrote deel van de mensen weet dat gewoon niet.” 

Daar zullen dan allicht nog wel bijkomende opleidingen bij komen kijken? 

Annelien: “Uiteraard, zo’n specifieke opleiding bestaat helemaal niet in de scholen, wij geven die zelf. Al na een maand of 6 kun je zelfstandig de toestellen in de cleanroom aansturen. Het is een vrij intensieve opleiding waarbij een interne mentor erover waakt dat je goed ondersteund en begeleid wordt in het succesvol afronden van je traject.”

Linn: “We hebben al twee edities van een dergelijk recruteringstraject georganiseerd. We noemen dat ‘imec school’. We kijken daarbij helemaal niet naar het cv of eerdere werkervaringen. Vooral de motivatie en de passie zijn dan doorslaggevend. Vaak komen daar ook mensen op af die graag een complete carrièreswitch willen maken. Van pakweg buschauffeur naar processoperator, dat kan perfect.” 

Welke wapens gooien jullie allemaal in de strijd om van imec een aantrekkelijke werkgever te maken? Hoe pakken julie dat aan? 

Annelien: “Een van onze troeven is bijvoorbeeld dat wij in een unieke setting werken. We zitten hier in een absolute hightechomgeving waar we aan technologie sleutelen die pas over vijf of tien jaar op de markt zullen komen. Voor heel wat potentiële werknemers is dat een aantrekkelijk idee. Vaak zijn het ook technologieën die bijdragen aan een duurzamere samenleving. Ook dat is een factor die voor veel mensen meespeelt. Daarnaast zijn er natuurlijk ook de meer klassieke zaken: we besteden heel veel aandacht aan welzijn, aan de balans tussen privé en werk en aan het geven van purpose aan onze mensen. We versterken het sociaal weefsel tussen onze werknemers door yogalessen te organiseren op onze campus, de oprichting van ons eigen imec-koor waar mensen kunnen gaan zingen, een jaarlijks Summer Festival,…”

Linn: “We proberen ook alle werknemers te betrekken bij imec’s strategie en activiteiten. We geven bijvoorbeeld regelmatig een overzicht van de lopende onderzoeksprojecten en updates van waar we staan. Elk kwartaal delen we ook de updates van onze bedrijfsstrategie aan onze mensen mee. Er wordt dus heel open en transparant gecommuniceerd naar alle geledingen van het bedrijf.”

Vaak hoor je dat zaken als purpose of yogalessen vooral voor Generation X en Y belangrijk zijn en dat dit voor oudere werknemers geen must is. Is dat ook jullie ervaring? 

Annelien: “Nee, eigenlijk niet. Ik zie ook dat de babyboomers daar zeker belangstelling voor hebben. En ook zij vinden het steeds belangrijker om voor een bedrijf te werken dat een positieve bijdrage aan de maatschappij levert. In dat opzicht verschillen ze eigenlijk niet zoveel van de jonge garde.”

U gaf het al aan: ook een goede balans tussen werk en privé staat heel hoog op de verlanglijst van werknemers tegenwoordig. Hoe proberen jullie dat in te vullen?

Linn: “Door hen veel flexibiliteit aan te bieden. Er wordt best hard gewerkt bij ons, maar daartegenover staat dat je deels zelf je werkuren kunt bepalen en dat er ook thuiswerk mogelijk is. Daarnaast willen we als werkgever ook heel graag de vinger aan de pols houden bij ons personeel zodat we snel kunnen reageren als er eens issues opduiken. We houden bijvoorbeeld veel enquêtes onder onze mensen over hun welbevinden, de balans tussen werk en privé, de relaties met hun directe leidinggevenden, of er aandachtspunten zijn die we over het hoofd zien en zo meer. Ook dat maakt deel uit van onze retentiepolitiek. Het is belangrijk om mensen aan te werven maar zeker ook zo belangrijk om te zorgen dat ze gelukkig zijn én blijven.”

Hoe zit het met diversiteit en inclusie? 

Annelien: “Dat is een zeer belangrijk thema geworden de laatste jaren, en terecht. Vrouwen in de technologiesector vormen nog altijd een uitzondering en dat is eigenlijk heel jammer. Ook bij ons blijven ze een minderheid, toch in de puur technische jobs. Op bijvoorbeeld de diensten hr en communicatie werken best veel vrouwen, maar daarbuiten is er nog verbetering mogelijk. Dat is ook een topprioriteit voor imec.”

Hoe komt dat? 

Linn: “Ik denk dat de fundamenten van dat probleem al in het onderwijs gelegd worden. Het betert wel, maar het blijft erg lastig om meisjes warm te maken voor een STEM-opleiding. We hebben onze Roger Van Overstraeten Society die daar wat aan probeert te doen. Van Overstraeten was de stichter en eerste CEO van imec. Vandaaruit zetten we programma’s en initiatieven op om STEM te stimuleren bij jongeren in het algemeen en meisjes in het bijzonder. Wij hebben nu ook een interne werkgroep opgericht die zich speciaal richt op allerlei inclusie- en diversiteitsinitiatieven. We organiseren netwerkevenementen waar vrouwen uit de technologie elkaar kunnen ontmoeten en ervaringen kunnen uitwisselen. Dat zijn allemaal kleine steentjes die we proberen te verleggen in een grote rivier.” 

Annelien: “Het begint ook al bij de teksten die we gebruiken als we vacatures posten. Die worden systematisch allemaal door een soort ‘gender biased decoder’ gehaald. Omdat we merken dat vacatureteksten, vaak onbewust, doorspekt zijn met heel harde en ‘mannelijke’ termen en uitdrukkingen, zoals ‘ambition’ en ‘leadership’. Vaak haken vrouwen dan al meteen af omdat ze denken dat die functie toch niks voor hen is, blijkt uit onderzoek. Terwijl dat absoluut niet klopt.” 

We hebben het al even over retentie gehad. Is er veel verloop bij imec? 

Annelien: “Als we dat vergelijken met andere spelers in onze sector blijkt het eigenlijk zeer goed mee te vallen. Voor een deel komt dat, denken we, doordat we ook een heel grote interne mobiliteit mogelijk maken. Het is met andere woorden vrij gemakkelijk om naar een compleet nieuwe positie in ons bedrijf over te stappen. En dat gebeurt ook: ongeveer 39 procent van onze vacatures vullen wij in met interne mensen. Er is voor veel werknemers dus vaak niet echt een doorslaggevende noodzaak om naar een andere werkgever over te stappen.” 

Linn: “Wat ook helpt, is dat wij eigenlijk geen ‘chipverkopers’ zijn. We doen hier aan onderzoek en ontwikkeling en vormen een brug tussen de academische wereld en de industrie. Dat betekent ook dat veel werknemers de vrijheid hebben om met eigen ideeën te komen. We hebben daar zelfs een soort innovatiechallenge voor bedacht. En als het een goed idee is, is de kans reeël dat je het ook echt mag uitwerken.”