Talent gezocht: Opleiden, het nieuwe aanwerven?
Waar zijn al die kandidaat-werknemers toch gebleven? Onze bedrijven krijgen hun vacatures niet ingevuld, sommige profielen blijken onvindbaar. Maar als het met aanwerven niet lukt, is opleiden misschien de oplossing.
De war for talent is in volle gang en van een wapenstilstand is geen sprake. Het is al een tijdje erg krap op de arbeidsmarkt. Tienduizenden vacatures blijven openstaan, het lijstje aan knelpuntberoepen wordt steeds langer. Dat zal de komende jaren, zelfs decennia, niet verbeteren. En volgens de prognoses is the worst yet to come. Het doet vele bedrijven naar de haren grijpen. Zij willen hun zaak draaiende houden en hun vacatures ingevuld zien. Via aanwervingen lukt dat onvoldoende, dus moeten ze andere oplossingen vinden. Talent lenen, bijvoorbeeld. Bedrijven kunnen hun talent gaps dichten door freelancers of consultants aan te trekken. Maar ook dat is niet evident en vaak geen langetermijnoplossing. Dan zit het heil misschien in de derde pijler: cultiveren wat je al hebt. Door in te zetten op opleidingen kun je de eigen werkkrachten her-, op- en bijscholen naar de profielen die je zoekt.
Strategische aanpak
Het klinkt als een logisch wapen in die vervelende war for talent, maar nemen onze bedrijven dat vandaag al voldoende ter hand? Aangezien België een land is van kleine en middelgrote ondernemingen, kijken we eerst eens naar die kmo’s. Ongeveer een kwart van die bedrijven scoort vandaag goed qua opleidingsbeleid. Dat blijkt uit de eerste cijfers van een nieuw onderzoek van KU Leuven, UGent, HOGENT en Securex.
“Dat betekent dat zij systematisch opleidingen organiseren. Ze houden daarbij rekening met de interesses en ambities van de werknemer én met de noden van het bedrijf. Ook meten ze de impact van die opleidingen. Een sterke strategische aanpak”, zegt professor Sophie De Winne, expert human resources aan de KU Leuven. Een kwart scoort goed, dus bij de overige driekwart kan het beter. “Dat betekent niet dat die bedrijven helemaal niet investeren. Een meerderheid zet zich ook in voor opleidingen, maar houdt daarbij minder rekening met het strategische. Ze vertrekken vanuit de aspiraties van de werknemer, met zicht op zijn of haar loopbaan. Op zich is dat positief, want het komt het werknemerswelzijn ten goede. Alleen zien ze de toekomststrategie over het hoofd.”
Al zijn uiteraard niet alle ondernemingen over één kam te scheren. Algemeen geldt: hoe groter het bedrijf, hoe lijviger de personeelsdienst, hoe meer middelen voor hr, hoe robuuster de strategische aanpak naar de toekomst. En dat heeft dan weer een impact op opleidingen. Bij kmo’s hangt de hr-aanpak vaak af van de visie van de sterke man (m/v/x) die het bedrijf leidt. Toch mag er wel wat grondiger worden nagedacht over hoe we vandaag de dag opleiden. “Een job voor het leven kun je niet meer garanderen, een loopbaan voor het leven misschien wel”, zegt Jan Laurijssen, hr-expert bij SD Worx. “Bedrijven zullen daarin creatief moeten zijn. Ze moeten onderzoeken welke profielen ze in huis hebben en waar het bedrijf in de toekomst heen wil. Als je daar een goed zicht op hebt, kun je in dialoog treden met je werknemers. Welke paden zijn er allemaal mogelijk? Dat kun je dan samen verkennen.”
De krappe arbeidsmarkt zal de bedrijven bijna dwingen om op te leiden. Anders blijft er een gemis aan bepaalde competenties.
Informeel leren
Er is dus wel wat werk aan de winkel, al is de situatie lang niet hopeloos. Zoals gezegd, heel wat bedrijven investeren vandaag al in allerlei opleidingen. Bovendien gebeurt dat soms ook impliciet. “Talent ontwikkelen is meer dan een dag in een leslokaal spenderen”, benadrukt Laurijssen. “Ontwikkelingsondersteuning, mentoring, werkplekleren, maar ook je werk al doende leren: het zijn allemaal vormen van informeel leren. Op dat vlak gebeurt er vandaag al heel veel.”
Dan is het dus een kwestie van een extra dimensie toevoegen aan de talentontwikkeling binnen bedrijven: het strategische. “Of dat vandaag wel of niet in de opleidingscultuur zit, maakt niet uit. Ze zullen dat toch moeten ontwikkelen”, stelt professor De Winne. “De krappe arbeidsmarkt zal de bedrijven activeren, bijna dwingen om dat te doen. Anders blijft er een gemis aan bepaalde competenties en zal de continuïteit van de organisatie op de proef gesteld worden.”