Employee experience & talentmanagement als basis voor werkgeluk

Voor de dertiende aflevering van Fokus Podcast bevinden we ons op de arbeidsmarkt en werkvloer. Termen zoals ‘The Great Resignation’ en ‘Quiet Quitting’ doen het al vermoeden: de werknemers hebben nood aan een opkikkertje. Die oplossing zou weleens in employee experience en een slimme workforce planning kunnen liggen.

In de hedendaagse werkomgeving ervaren werkgevers druk om te voldoen aan de verwachtingen van hun werknemers, terwijl hun geluk ook deels afhangt van henzelf. Het is daarbij belangrijk te erkennen dat werk niet enkel een werkgelegenheid is, maar ook sterk beïnvloed wordt door individuele keuzes en de privé-sfeer. “Ik geloof niet in de term work-life balance, waarbij een knop voorgesteld wordt die je zomaar kan aan- en uitzetten”, vertelt Elke Haemelynck, oprichtster HR-consultancybureau Happy Humans. “Wel geloof ik in een persoonlijke balans waarbij werk een deel uitmaakt van je privé-leven, en omgekeerd.”

Employee experience

Meer dan ooit hechten mensen waarde aan zingeving in hun werk. Het is niet louter een kwestie van salaris en materiële voordelen, het gaat ook om het vinden van betekenis in het uitvoeren van je job. Hier kan je als werkgever aan bijdragen. Het heeft baat dat te doen, want werknemers die geëngageerd en gemotiveerd zijn leveren beter werk. Naar deze zingeving kan gestreefd worden door rekening te houden met de individuele behoeften en verwachtingen van werknemers, en dit rechtstreeks aan hen zelf te vragen. “One size fits all bestaat niet”, stelt Karl Hendrickx, Sales Manager bij softwarebedrijf Toba HR Solutions. “Mensen zijn verschillend en hebben logischerwijs andere noden. Wat voor de ene een goede aanpak is, werkt totaal niet voor de andere.”

Om aan de diversiteit van behoeften en verlangens van werknemers te voldoen, is het cruciaal om hen rechtstreeks te betrekken bij het vormgeven van hun werkomgeving, stelt Wendy Rasschaert, Regional HR Director Benelux bij medisch technologiebedrijf BD. “Het gaat nog steeds om human resources, het dient menselijk te zijn. Je mensen zijn de kern van je bedrijf. Daarbij is dialoog alles. Hier dien je echter kritisch over te zijn, want het is goed erover te praten, maar je mensen moeten geloven en beleven wat je verkondigt.” Je kan dit op verschillende manieren doen. Zo kan je peilen naar de veranderingen die werknemers gerealiseerd willen zien aan de hand van enquêtes en focusgroepen. “Aandacht is het nieuwe goud”, verwoordt Haemelynck het.

Drie pijlers

In de huidige tijd blijven werknemers gemiddeld veel minder lang bij dezelfde werkgever. Dit vormt een uitdaging voor werkgevers, aangezien zij hen moeten prikkelen om te blijven en voorkomen dat ze het gevoel krijgen vast te roesten. “Als bedrijf kan je horizontaal groeien, ik omschrijf het als proeverijen. Werknemers moeten de mogelijkheid hebben hun rol te ontwikkelen en verschillende functies te ervaren. Vooral de jongere generatie heeft hier nood aan”, legt Hendrickx uit.

Een belangrijk aspect bij het behouden van werknemers is hun welzijn. Werkgevers dienen hier oog voor te hebben en de nodige ondersteuning te bieden. Het is echter belangrijk om te erkennen dat er een limiet is aan de hulp die een werkgever kan bieden, zegt Rasschaert: “De gezondheid van mensen staat centraal, maar je kan niet altijd meegaan tot waar het uiteindelijk nodig is. Op een bepaald moment moet je ondersteuning bieden via een andere weg en de persoon doorverwijzen naar de juiste experten. Vanaf dan is het aan de werknemer zelf. Belangrijk in dit hele proces is dat je ondersteuning biedt.” Werkgevers moeten dus de vinger aan de pols houden via drie pijlers: luisteren, bevragen en observeren. Het gedrag van werknemers kan veel onthullen over hoe zij zich voelen. Menselijk contact en het bieden van een luisterend oor zijn hierbij van cruciaal belang.

Wil je meer weten over de employee experience en hoe talentmanagement als basis kan dienen voor meer werkgeluk? Beluister of bekijk dan zeker de volledige aflevering op ons Spotify– of YouTube– kanaal.