De losse kracht wordt een vast waarde

Voor het antwoord op dit soort vragen, gingen we aankloppen bij Peter De Buck, partner bij het Antwerpse Connecting-Expertise. Zij maken softwaretools waarmee ondernemingen hun niet-vaste workforce kunnen beheren. 

Hoe komt het eigenlijk dat bedrijven de laatste jaren zo vaak niet-vaste werkkrachten ‘inhuren’?

“Daar zijn verschillende redenen voor. De eerste is uiteraard de schaarste aan talent. Er heerst een ware war for talent tegenwoordig waarbij bedrijven bijna met elkaar moeten vechten om de beste krachten binnen te halen. Als alternatief kijken veel bedrijfsleiders daarom steeds vaker in de richting van uitzendkrachten, freelancers en consultants. Dat soort werknemers zorgt er trouwens ook voor dat ondernemingen heel snel en zonder al te veel rompslomp kunnen schalen. Ze kunnen snel ingehuurd worden als er een grote nood is aan personeel, maar anderzijds kun je de samenwerking ‘gemakkelijk’ stopzetten wanneer je in een krimpscenario zit. Een laatste reden is het feit dat bedrijven soms ook voor een zeer beperkte tijd bepaalde expertise nodig hebben, in een specifiek project of dossier. Als je dat op voorhand al weet, is het natuurlijk te gek om daarvoor mensen vast in dienst te nemen.” 

Niet alleen bij de werkgevers, maar ook bij de werknemers is er meer en meer interesse in dit soort vormen van werk.

“Dat is zeker zo en dat is een duidelijke maatschappelijke verschuiving die we zien. Generaties Y en Z kijken met een heel andere bril naar hun werk dan, pakweg, de babyboomers. Werk moet vooral ‘leuk’ zijn, het is ook niet meer allesbepalend in hun leven en hun doelstellingen liggen anders. Ze appreciëren vooral vrijheid en flexibiliteit en willen graag zoveel mogelijk zelf hun tijd invullen. Al zijn er soms ook heel pragmatische redenen, hoor: deze manier van werken laat werknemers bijvoorbeeld ook gemakkelijker toe om diverse jobs tegelijkertijd uit te oefenen.”

Zijn er bepaalde sectoren waar tijdelijke krachten veel vaker voorkomen? 

“Over de volledige arbeidsmarkt heen, zien wij een verhouding van ongeveer 70 procent vaste krachten tegenover 30 procent tijdelijke werknemers. Maar er zijn inderdaad wel sectoren waar dat cijfer van tijdelijke mensen een heel stuk hoger ligt. De IT-sector is zo’n typisch voorbeeld. Los daarvan zien we trouwens een stijging in alle sectoren. Dat die verhouding over de hele arbeidsmarkt over enkele jaren bijvoorbeeld 50/50 is, zou me niet verbazen.”

Welke aandachtspunten brengt dit voor bedrijven mee?

“Die zijn er best wel en die drempel kan voor sommige ondernemingen soms ook hoog zijn. Je hebt bijvoorbeeld voor dit soort werknemers een ander administratief model nodig, en ook het contractbeheer en de juridische statuten zijn anders. Los daarvan moet je bijvoorbeeld ook beslissen of je je interne policies anders gaat invullen. Met andere woorden: ga je je externe krachten op een andere manier behandelen dan je vaste workforce of blijft dat identiek hetzelfde? Krijgen ze andere uren? Andere voordelen? Zitten ze op dezelfde plek of niet? Daarnaast zijn er ook wel wat praktische bezorgdheden. Zoals: waar ga je die tijdelijke werkkrachten vinden? Voor vaste werknemers grijpen bedrijven vaak naar kanalen als LinkedIn of jobsites. De tijdelijke werkkrachten situeren zich vaak meer op ‘marktplaats’-achtige sites, waar vraag en aanbod aan mekaar gekoppeld worden.”  

Is het feit dat tijdelijke werkkrachten snel en gemakkelijk kunnen vertrekken niet net een risico? Alle kennis die ze hebben opgedaan ben je kwijt.

“Dat klopt, maar een vaste kracht kan natuurlijk ook zijn ontslag indienen. Wat dat betreft is er eigenlijk niet zo veel verschil, daar zou ik het niet voor laten. Vaak zeggen werkgevers ook dat tijdelijke werkkrachten duurder zijn dan vaste personeelsleden. Dat klopt, maar in ruil daarvoor krijg je wel een heel stuk flexibiliteit terug. En bovendien: de meeste tijdelijke werkkrachten krijgen geen firmawagen, moeten hun verzekeringen doorgaans zelf betalen, er moeten geen dure opleidingen voor voorzien worden en ze zijn doorgaans zelf verantwoordelijk voor hun werkmateriaal.”

U gaf al aan dat er ook wel wat juridische aandachtspunten zijn bij tijdelijke werkkrachten. Welke zijn dat bijvoorbeeld? 

“Er zijn grosso modo twee grote groepen van tijdelijke werkkrachten, daar moet je wel goed het onderscheid tussen maken. Je hebt de klassieke uitzendkrachten en daarnaast alle andere losse en ‘gedetacheerde’ werknemers. In het eerste geval werken bedrijven samen met een uitzendkantoor waar die mensen op de payroll staan en waar ze een dag-, week- of maandcontract krijgen naar gelang hun situatie en de geldende CAO’s. Pakweg een consultant zit in een heel andere situatie. Die factureert een dagtarief en heeft met een uitzendkantoor niks te maken. Die contracten en de heersende wetgeving zijn dus helemaal anders. Je moet bijvoorbeeld weten dat je uitzendkrachten vaak maar een beperkt aantal dagen in huis mag halen of je bent verplicht hen een vast contract aan te bieden. Bij de zelfstandigen speelt dan soms weer het probleem van schijnzelfstandigheid. Freelancers zijn dan nog een ander geval. Die term bestaat juridisch eigenlijk niet eens. Iedereen met een vennootschap mag zich een freelancer noemen in België.” 

Een ander aandachtspunt is misschien loyauteit naar de werkgever toe. Hoe bouw je een goede ‘connectie’ op als je op elk moment kunt vertrekken? 

“Ook daar zie ik eigenlijk weer niet zo veel verschil met vaste werkkrachten. Ik ken consultants en freelancers die al jarenlang bij hetzelfde bedrijf werken en daar ook een bepaalde band mee hebben opgebouwd. Hun loyauteit tegenover hun werkgever is minstens even groot als bij vaste krachten. Het moet natuurlijk ook een beetje van twee kanten komen. Als een bedrijf zijn tijdelijke mensen goed behandelt, dan is er volgens mij zeker ruimte om er loyale ‘medewerkers’ van te maken. Bedrijven en werknemers moeten daarvoor vooral goed en open met elkaar communiceren. Wat zijn de verwachtingen van beide partijen? Wat vindt de ‘medewerker’ nu eigenlijk belangrijk: het loon? De jobinhoud? Een flexibele baan? Veel vrijheid? Als daarover meteen duidelijkheid is, worden veel problemen al direct vermeden.”

U stelt dat ook de digitalisatie in deze materie een rol speelt. Hoe dan? 

“Zoals ik al aangaf zijn heel veel consultants en freelancers vooral op gespecialiseerde jobplatformen te vinden. De IT’ers hebben hun specifieke kanalen, de marketeers nog andere, de hr-mensen weer andere… Ook dat is een gevolg van de digitalisering. Grote bedrijven moeten ook zelf steeds meer eigen digitale tools inzetten om die tijdelijke workforce te beheren. Van elke consultant, freelancer of tijdelijke kracht in je onderneming bijhouden hoeveel uren dat hij of zij gepresteerd heeft, hoeveel facturen daarbij al ingediend werden, of die facturen al dan niet betaald zijn, vergt vaak wel wat mankracht. De wat grotere ondernemingen gaan vaak op zoek naar digitale oplossingen zoals wij die aanbieden.  Op die manier blijven ze de administratie de baas en verlagen ze hun werklast.”

Om af te sluiten: hoe ziet u dit de komende jaren evolueren? Zullen er alsmaar meer tijdelijke werkkrachten komen? 

“Ik denk dat die tendens onvermijdelijk is. Alle tekenen wijzen ook in die richting. Veel is ook afhankelijk van de manier waarop bedrijven zich de komende jaren gaan organiseren en hoeveel belang ze hechten aan flexibiliteit en externe expertise. Er zijn nu al organisaties die eigenlijk volledig decentraal functioneren en bijna volledig uit tijdelijke of ingehuurde werkkrachten bestaan. Dat kunnen trouwens even goed werkkrachten uit een ander land zijn. Soms dwingt de praktijk daar ook toe. Als je hier geen geschikte ‘resources’ vindt, dan kan ik me perfect inbeelden dat je als onderneming gaat kijken of er misschien geen te vinden zijn in Oost-Europa. De technologie maakt het perfect mogelijk om die mensen in je dagelijkse workflow op te nemen, ook al zitten ze een paar honderd kilometer van je verwijderd.”