Hoe pakt een tabaksmultinational de war for talent aan?

Sommige economen zien dan wel een recessie op ons afkomen, de war for talent woedt nog altijd volop. Bedrijven die ook nog eens controversieel zijn, kampen dan zelfs met een dubbele uitdaging. 

“Een van de grootste bedrijfstransities die er momenteel aan de gang zijn.” Zo omschrijft Miguel Matos, de managing director van het tabaksbedrijf Philip Morris Benelux, de ommezwaai die zijn bedrijf momenteel doormaakt. PMI wil zo snel als mogelijk stoppen met de commercialisatie van sigaretten. Daarna ligt de focus op tabaksproducten die verhit moeten worden in plaats van verbrand en zelfs op compleet nieuwe productcategorieën, zoals technologieën om medicijnen te inhaleren.

“Veel sollicitanten zijn enorm verrast als we vertellen hoe wij onszelf heruitvinden”, zegt hr-directeur Davina Codd van PM Benelux. “We hebben nog altijd het imago van een traditionele tabaksfabrikant, terwijl dat steeds minder met de realiteit overeenkomt. Daardoor riskeren we potentieel talent mis te lopen. Anderzijds merken we dat onze transformatie een enorme hefboom is om mensen te overtuigen. Ze zien dat we de komende jaren voor een gigantisch en positief project staan en willen daar graag bij helpen.” 

De enorme bedrijfstransformatie van PMI enerzijds en mensen de kans geven om die nieuwe toekomst mee vorm te geven anderzijds, vormen dan ook twee belangrijke pijlers van de huidige hr-strategie, zegt Davina Codd. “De twee andere zijn dat we personeel graag doorgedreven ontwikkelingsmogelijkheden aanbieden, zodat ze hier een mooie carrière kunnen uitbouwen, en het feit dat we heel veel belang hechten aan de cultuur waarin we werken. Een van respect en inclusie, met zorg voor elkaar en voor de wereld waarin we leven.” 

Purpose

Daar komt nog bij dat, zeker bij jonge mensen, de verwachtingen over wat een werkgever hun kan bieden heel anders zijn dan tien of twintig jaar geleden. “Mensen zoeken nu veel meer purpose in werk”, aldus Davina Codd. “Dat is een containerbegrip dat veel zaken kan betekenen, maar meestal gaat het over zingeving, een hoger doel en een bijdrage aan een betere wereld. Wat dat betreft hebben we wel iets te bieden: een miljard rokers van de sigaret afhelpen. De feedback die we vaak horen, is dat onze transformatie onze mensen het gevoel van doelgerichtheid geeft waarnaar ze op zoek zijn, de kans om iets goeds te doen, met een wereldwijde impact.”

Maar het gaat ook over je goed voelen in je job en je werk flexibel en – deels – volgens eigen inzichten kunnen doen. Voor dat laatste zetten zijn tijd- en ruimteonafhankelijk werken erg belangrijk. Wanneer en waar je je job doet, is veel minder belangrijk dan het resultaat. We hebben een leidraad van twee dagen per week thuiswerken, maar die is niet in steen gehouwen. De finale beslissing ligt grotendeels bij de medewerkers en teams zelf.” 

Davina Codd gaf al aan dat ook “willen zorgen voor elkaar en de wereld” een basisprincipe is voor PMI. Hoe uit zich dat concreet? “Onze bedrijfscultuur zegt dat wie dan ook, ongeacht leeftijd, geslacht, etniciteit en religieuze of seksuele voorkeur, dezelfde kansen krijgt. Diversiteit, inclusie en duurzaamheid zijn gewoonweg basisprincipes. We zeggen dat trouwens niet alleen, we laten dat ook regelmatig benchmarken door externe instanties. Het is bijvoorbeeld geen toeval dat wij al een paar jaar op rij de titel ‘Top Employer’ hebben gekregen. Of dat we een ‘Equal Salary Certification’ op zak hebben, wat betekent dat er geen loonkloof meer is tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk uitvoeren en dat ieders ontwikkelingskansen dezelfde zijn. Die onafhankelijke certificaties dwingen ons trouwens ook om voortdurend op onze qui vive te zijn en dit alles constant in de gaten te houden. En, waar nodig, te verbeteren. Een van de mooiste complimenten die ik ook al van een kandidaat kreeg was: jullie zijn een multinational, maar wel op mensenmaat. Dat heb ik altijd onthouden.” 

Status quo bevragen

Gemiddeld heeft PMI een dertig- à veertigtal vacatures openstaan in de Benelux. Dat cijfer blijft de laatste jaren vrij constant, maar het soort medewerkers dat ze zoeken, is heel divers. “Tegenwoordig worden bij een aanwerving ook de soft skills almaar belangrijker”, zegt Davina Codd. “Een diploma zegt iets over iemands technische kennis, maar je moet breder kijken. De vraag is: wat brengt de sollicitant mee naar de werkvloer? Durft die de status quo bevragen? Durft hij of zij z’n mening te geven, ook al wijkt ze af? Heeft hij of zij ‘goesting’ om mee de schouders onder een project te zetten? Is er blijk van ondernemerszin? Dat zijn zaken die je veel moeilijker in een diploma kunt ‘vangen’.” 

Iemand aanwerven is natuurlijk één ding, hem of haar houden een ander. “Retentie is even belangrijk als aanwerving”, bevestigt Davina Codd. “Wij moeten tegemoetkomen aan de verwachtingen van de kandidaten en hen zo gemotiveerd en geëngageerd houden. Een hoge interne mobiliteit is daarbij een belangrijk hulpmiddel, zowel horizontaal als verticaal. Samen met een werknemer proberen we de aspiraties en de kwaliteiten in kaart te brengen en zo zijn of haar carrière vorm te geven. Daar bestaan geen road maps rond, je bent vrij om dat in te vullen zoals je zelf wilt. Bovendien zijn er ook mogelijkheden om internationaal te switchen van job, dat voordeel hebben we als multinational wel natuurlijk.”