(Don’t) follow the leader: Toxisch versus gezond leiderschap

Van alle werknemers die een toxische leidinggevende hebben, loopt meer dan de helft een risico op burn-out. Ook heeft slecht leiderschap een invloed op de bedrijfsresultaten. Maar hoe herken je toxisch leiderschap, en hoe voorkom je dat het zich als een inktvlek uitbreidt?

Katleen De Stobbeleir
Professor en partner Leadership & Coaching, Vlerick Business School

Hoe herken je toxisch leiderschap?

“Dat is vaak heel moeilijk. Er zijn natuurlijk duidelijke voorbeelden waarbij het grensoverschrijdend gedrag aanwijsbaar is, maar in de meeste gevallen gaat het over heel subtiel gedrag. Het duurt een tijd vooraleer mensen doorhebben wat er precies mis is. Mensen zoeken het eerst bij zichzelf en denken: het zal wel aan mij liggen. Dikwijls is het door een externe partij of door zelf de situatie vanuit een ander perspectief te benaderen, dat men inziet dat er grenzen worden overschreden. Thuiswerken kan bijvoorbeeld zo’n afstand creëren.” 

Hoe kan het vermeden of ‘opgelost’ worden?

“Wel, ik vind het nogal simplistisch dat er vaak zo gefocust wordt op de leidinggevende. Vaak situeert dat verhaal zich eigenlijk in een ruimere, toxische cultuur. Het gaat om ongezonde dynamieken in een organisatie. Een toxische leider ontstaat dus vaak binnen een bepaalde cultuur. Hoewel het niet evident is en zomaar op te lossen valt, zijn processen wel de beste manier om een toxische cultuur te vermijden of te herstellen. Zorg voor zoveel mogelijk transparantie in de organisatie. Een extern perspectief, zoals een externe raad van bestuur, kan de organisatie een spiegel voorhouden. Ook dat helpt.”

Wat is goed leiderschap dan?

“Dat hangt af van de context en de werknemersprofielen. Ik geloof niet dat er één type leiderschap bestaat dat het beste werkt, maar alles valt en staat met dialoog. Nu ik er zo over nadenk, lijkt de beste leider me een wendbare leider. Iemand die goed kan schakelen tussen verschillende stijlen zoals het coachende en het eerder directieve. Iemand die weet wanneer hij of zij hard of zacht moet zijn. Die flexibiliteit is belangrijk.”

Dominique Deboever
Bedrijfspsycholoog 

Hoe herken je toxisch leiderschap?

“Leidinggevenden met een toxische stijl hanteren vaak een combinatie van passief en controlerend leiderschap. Passief leiderschap betekent kortweg dat de bevelen worden uitgedeeld zonder veel dialoog of persoonlijk contact. Een controlerende stijl creëert dan weer een ongemakkelijk gevoel omdat er weinig ruimte is om fouten te maken. Dat zorgt voor onduidelijkheid en onzekerheid bij werknemers. Verder mankeert toxisch leiderschap vaak empathie. Werknemers ervaren weinig of geen psychologische veiligheid, wat ertoe bijdraagt dat ze onder andere geen hulp durven vragen. Hun welzijn staat onder druk en bijgevolg dalen de werkprestaties.”

Hoe kan het vermeden of ‘opgelost’ worden?

“Toxisch leiderschap wordt vaak gekopieerd, waardoor een besmettelijke cultuur ontstaat met schadelijke gevolgen, zoals een hoger absenteïsme en meer burn-outs. Het is dus van groot belang om, indien er toxisch leiderschap aanwezig is, in dialoog te treden met elkaar. Dat gebeurt best zowel bottom-up als top-down, zodat een proces van introspectie gestimuleerd wordt. Uit onderzoek blijkt overigens dat telewerk een buffer kan vormen tegen de effecten van toxisch leiderschap, maar het lijkt me belangrijk om ook de leider effectief te coachen en zijn of haar skills en vaardigheden bij te schaven.”

Wat is goed leiderschap dan?

“Leiderschap hoort ondersteunend te werken en de ABC-behoeften van de werknemer (autonomie, verbondenheid en competentie, nvdr.) te steunen. Het hoort te vertrekken vanuit vertrouwen in plaats van vanuit wantrouwen, bijvoorbeeld door ‘fouten’ op een positieve en constructieve manier te bespreken. Want vergis je niet, een leider heeft een grote impact. Dat wordt wel eens over het hoofd gezien. In mijn praktijk merk ik bij ongeveer een derde tot de helft van mijn cliënten dat de rol van de leidinggevende in het ontstaan én in het herstellen van een burn-out groot is.”

Hilde De Man
Verantwoordelijke psychosociaal welzijn, IDEWE

Hoe herken je toxisch leiderschap?

“Het zijn personen die veelvuldig destabiliserend gedrag vertonen, en dat op een systematische manier. Ze doen dat, al dan niet bewust, via manipulatie, bedreiging, micromanagement, passieve agressie, narcistisch zoeken… Ze zijn charmant – al is dat oppervlakkig – en charismatisch. Ze hebben kaas gegeten van sympathie, maar niet van empathie. Daarom zijn toxische leiders jammer genoeg moeilijk te herkennen. Bovendien zal een toxische leider, wanneer die op de vingers getikt wordt, dat vaak ontkrachten of ontkennen. Dat fenomeen noemt men gaslighting. Denk maar aan uitspraken als ‘jij bent overgevoelig’, of ‘nu leg je me woorden in de mond, dat heb ik nooit gezegd’.”

Hoe kan het vermeden of ‘opgelost’ worden?

“Onderzoek toont aan dat slachtoffers van toxische leiders de inhoud van hun job vaak wel fijn vinden en hun collega’s appreciëren. Ze willen hen niet in de steek laten. Dat maakt de situatie extra complex, want het creëert stress. Om zo’n situatie aan te pakken, is het uitdragen van een gedragscode vanuit de werkgever essentieel. Wat is respectvol gedrag op het werk, en wat niet? Daarover moet gesensibiliseerd worden. Zo kan men grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer sneller aanwijzen en ook sanctioneren. Al blijft het niet evident om te doen, zeker niet wanneer blijkt dat een persoonlijkheidsproblematiek aan de oorsprong ligt en de betrokkene geen inzicht heeft in het eigen gedrag.”

Wat is goed leiderschap dan?

“Een goede leidinggevende heeft aandacht voor de behoeften van de medewerkers. Dat zijn autonomie, verbondenheid en het gevoel voldoende competent te zijn voor de job. Door daarop in te zetten verhoogt het werknemerswelzijn en daardoor verbeteren de prestaties. Onlangs nog verscheen het jaarlijkse Mind Health Report van Ipsos dat peilt naar mentaal welzijn op de werkvloer. Daaruit blijkt dat controle over de workload belangrijker is dan de workload zelf. Dat lijkt me voor leiders een essentieel inzicht: geef werknemers het vertrouwen om zelf te bepalen hoe ze hun werk uitvoeren. Ook de mogelijkheid tot hybride werken kwam naar voren als belangrijk voor het welzijn.”