Vijf tips om nieuw IT- en ingenieurstalent te strikken

Sollicitanten hebben dezer dagen de touwtjes in handen op onze arbeidsmarkt. Er zijn jobs in overvloed en te weinig kandidaten om deze posities in te nemen. Daarbij komen de hoge eisen die deze kandidaten stellen, net omdat ze weten hoe gegeerd ze zijn.

Deze shift in ‘macht’, waarbij niet de werkgever maar de potentiële werknemer de voorwaarden opstelt, merken ze ook op bij Target Recruitment, een rekruteringskantoor gespecialiseerd in IT en engineering. “Sommige verwachtingen lopen echt de spuigaten uit, wij doen daar niet aan mee. Ja, wij doen soms een toegeving, maar uitpakken met een dure bedrijfswagen van duizenden euro’s, nee”, vat general manager Matthias Eraly het samen. Maar hoe kun je dan wel nieuwe kandidaten strikken? Matthias Eraly geeft vijf tips.

1.  Speel in op andere verwachtingen dan het loon

“Er is meer dan enkel geld. Startende juniors met nul jaar ervaring die een loon van 3000 euro verwachten is tegenwoordig standaard. Probeer die eis van tafel te vegen, want dat is gewoonweg niet normaal. Sta je aan het begin van je carrière, dan begin je ook onderaan de ladder. Dat geld zal komen nadat je je bewezen hebt, als beloning. Maak dat ook duidelijk aan de sollicitant door te vragen naar andere zaken die deze persoon belangrijk acht. Denk daarbij aan interne mobiliteit, doorgroeimogelijkheden of de kans op opleidingen.”

2.  Verkoop jezelf als bedrijf aan de sollicitant

“Vroeger hoorde de sollicitant het bedrijf te overtuigen om aangeworven te worden. Jij moest bewijzen waarom de werkgever jou nodig had en niet die andere kandidaat. Die tijden zijn voorbij. Als ik morgen van job wil veranderen staan er tien vacatures te wachten, daarom moet het bedrijf zich verkopen aan de sollicitant. Waarom is jouw bedrijf het beste bedrijf om bij te werken en niet de concurrent? Speel daarom in op zaken die de sollicitant belangrijk acht, zoals die interne mobiliteit, en overtuig de sollicitant op die manier. Zo onderscheid je jouw bedrijf van het andere, door middel van een gepersonaliseerd voordelenpakket.”

3. Maak snel en overwogen een screening/beslissing

“Als een sollicitant zich aanmeldt voor jouw vacature, ga er dan meteen mee aan de slag en plan een interview in. Als je er weken overheen laat gaan, is die kandidaat allang bij een ander bedrijf aangenomen. Geloof me vrij als ik zeg dat die kandidaat niet zit te wachten tot jouw bedrijf van zich laat horen, want het volgende bedrijf staat al klaar.”

4. Opleiden is het nieuwe rekruteren

“Interne opleidingen aanbieden aan jonge werknemers is essentieel. Stel dat een jonge sollicitant die recht van de schoolbanken komt zich aanmeldt voor een sollicitatiegesprek. Deze persoon heeft misschien geen vijf jaar ervaring, maar wel andere competenties die snel verbeterd kunnen worden via een opleiding. Daarom is opleiden het nieuwe rekruteren.”

5. Kijk naar het groeipotentieel van de kandidaat

“Tegenwoordig willen bedrijven jonge werknemers die net afgestudeerd zijn, maar verwachten ze wel dat die vijf jaar werkervaring hebben. Zo werkt het niet. Neem sollicitanten aan op basis van hun potentieel en stuur hen bij door middel van interne opleidingen. Heeft de kandidaat niet de gewenste ervaring maar wel het groeipotentieel om die ervaring te verwerven, neem die persoon dan aan. Het zou echt jammer zijn om die kandidaat te laten gaan. Plaats deze persoon in een groeitraject bestaande uit cursussen, opleidingen en begeleiding van een ervaren collega.”

Kort samengevat: speel in op het menselijke aspect in de plaats van mee te gaan in het opbod. Herinner de sollicitant eraan waarom het veel belangrijker is om met een glimlach naar een fijne werkplek te gaan waar je je thuisvoelt. Een job die je graag doet is zoveel meer waard dan eentje die je alleen maar uitoefent voor het geld.