“Je kan het je als organisatie niet permitteren om hr niet top of mind te zetten”
Het zijn uitdagende tijden. Door de recente versnelling van de economie blijkt talent moeilijk te vinden. Tegelijk digitaliseert hr aan een sneltempo. Olivia Coudenys en An Vanhauwaert, bestuurders bij hr-partner Effectis geven tips over hoe je als organisatie deze zaken aanpakt.
“Een tekort aan talent is niets nieuws”, gaat Coudenys van start. “We helpen al jaren bedrijven met die uitdaging, maar nu begint het voor alle sectoren en profielen te gelden. Je jobmarketing moet echt on point zijn. Je kunt niet zomaar vacatures online plaatsen en verwachten dat de ideale kandidaat naar jou toekomt. De job boards met vacatures erop worden stilaan verleden tijd. Die platformen hebben natuurlijk hun nut. Maar de huidige arbeidsmarkt is er vooral één van latent werkzoekenden. De meesten hebben een goede job, dus ze moeten worden overtuigd dat ze in een ander bedrijf iets nieuws zullen vinden.”
Hoe pak je het dan aan? “Er is geen makkelijke recruitment hack om het huidige arbeidstekort op te lossen”, reageert Coudenys. “Willen bedrijven in deze verhevigde war for talent overleven, dan zullen ze simpelweg een goede werkgever moeten blijken, dat uitstralen en dit ook communiceren naar mogelijke kandidaten. Zet hr bovenaan de agenda en denk employee first. Je medewerkers zijn je ambassadeurs en trekken op hun beurt nieuwe mensen aan.”
Recruitment wordt dus steeds meer storytelling: je moet een mooi en authentiek verhaal neerzetten. “Het eerste wat iemand zal doen wanneer hij of zij van job wil veranderen, is je bedrijf Googlen”, stelt Vanhauwaert. “Je website, je LinkedIn en andere kanalen moeten dus op punt staan. Je moet die personen vanaf het eerste contact grijpen, want het is erg makkelijk om hen te verliezen. Word top of mind in je sector, zodat wanneer iemand van job wil veranderen, ze onmiddellijk aan jou denken.”
Willen bedrijven in deze verhevigde war for talent overleven, dan zullen ze simpelweg een goede werkgever moeten blijken.
Een tweede manier waarop hr verandert, is digitalisering. “De digitale tools schieten als paddenstoelen uit de grond”, stelt Vanhauwaert. “Alleen al in Vlaanderen zijn er meer dan 200 aanbieders van digitale hr-diensten. Dat kan een duidelijke meerwaarde bieden voor je organisatie, maar je moet digitalisering ook goed managen. Een slecht proces digitaliseren blijft een slecht proces. Start daarom vanuit de effectieve behoefte van het bedrijf zelf. Soms krijgen we de vraag om onze top-5 hr-tools op te noemen. Dat is geen evidente vraag, want dat hangt af van je bedrijf en je nood. Je moet vanuit een probleem vertrekken, niet vanuit een technologie.”
Je tijd nemen is daarnaast een belangrijke tip. “Als je een tool wilt integreren, duurt dat op z’n minst zes maanden”, stelt Coudenys. “Soms zijn bedrijven erg enthousiast over een tool, en wordt er weinig nagedacht over de context waarin die wordt geïntroduceerd. Hoe coherent communiceren ze met je huidige programma’s? Daarnaast is het ook belangrijk dat ze future proof zijn en meegroeien met de onderneming. Bezint dus eer ge begint.”
Al die veranderingen betekenen ondertussen dat het karakter van hr steeds meer evolueert. “Hr vereist andere competenties in de toekomst”, stelt Coudenys. “Werk je met digitale tools, dan vraagt dat meer analytische vaardigheden. Recruitment is tegelijk meer performance marketing geworden. Alles is momenteel in verandering: de manier van werken en de functies die verdwijnen of ontstaan. Wie erin slaagt zijn medewerkers door al die veranderingen te begeleiden, kan zich een sterk bedrijf noemen.”