Modulaire personeelsstrategie voor het talent van morgen

In de war for talent die de arbeidsmarkt vandaag kent, is een strategische visie op talent management meer dan ooit aan de orde van de dag. Technologische innovaties en onzekere economische tijden vragen een flexibele benadering om snel in te spelen op veranderende noden.

Bedrijven waarvan het personeelsbestand alleen bestaat uit vast aangeworven medewerkers zijn zeldzaam geworden. Levenslange loopbanen binnen eenzelfde onderneming bestaan nog nauwelijks. Net omdat business alsmaar volatieler en meer ad rem wordt, moet ook het hr-management kort op de bal kunnen spelen om de juiste talenten in huis te halen. Geen sinecure in een krappe arbeidsmarkt.

Nadruk op talent en groeipotentieel

Luc Engels, algemeen directeur van Solvus, ziet Total Talent Management als de oplossing voor de Belgische arbeidsmarkt. “Bij dit concept streef je naar een modulaire, flexibele workforce mix, van internen en externen, freelancers, consultants, projectgebonden medewerkers, zelfs stagiairs en studenten. Het succes ligt erin de juiste mensen op de juiste tijd op de juiste plaats te krijgen, afhankelijk van de positie waarin het bedrijf zich bevindt. Niet de contractvorm maar het talent treedt op de voorgrond.” 

Build, buy, borrow

Total Talent Management is een geïntegreerd personeelsbeleid dat best deel uitmaakt van de volledige bedrijfsstrategie. Het is belangrijk te weten welke competenties je in huis hebt en hoe je ze kan inzetten om je bedrijfsdoelstellingen te halen. Je moet ook in kaart brengen welke expertise je nodig hebt, voor welke periode. En aan welke frequentie en wat het belang daarbij is voor het bedrijf. Zonder dit overzicht is het moeilijk om aan besluitvorming of planning te doen. Total Talent Management pleit bovendien voor een integratie van drie strategieën, gekend als build, buy, borow. 

Build is de interne mobiliteit waarbij je een inventaris maakt van je eigen beschikbare competenties die je kan uitbouwen. Meestal uitgevoerd door de hr-afdeling. De buy of de externe werving gebeurt meestal via recruitment en voor de borrow, het inhuren van tijdelijke of specifieke expertise, is bij de meeste bedrijven de aankoopafdeling verantwoordelijk. “Dit zijn processen die al te vaak naast elkaar verlopen, waardoor gemiste kansen ontstaan om de juiste talenten te vinden”, voegt Luc Engels toe.

Future proof 

“Je personeel opleiden om aan de noden van je organisatie te voldoen, is één zaak”, zegt Alain Schroyen, client solutions director bij Solvus, “maar je moet ook vooruitblikken. Verschillende studies van het World Economic Forum hebben aangetoond dat er in dit decennium 133 miljoen nieuwe jobs zullen bijkomen door de digitalisatie en de automatisering. De jobinhouden zullen snel en voortdurend veranderen. Expertise zal transversaal worden.” Het is daarom belangrijk voor een bedrijf om na te gaan welke sleutelcompetenties nodig zijn voor de toekomst. Het gaat dan vooral om de zogeheten soft skills. Een kritische geest, een probleemoplossende instelling, de wil om bij te leren, communicatievermogen en de capaciteit om te werken binnen een ambigue context.

“Hier zijn twee aspecten aan verbonden”, vervolgt Alain Schroyen. “Aan de ene kant heb je de ondernemingen met alsmaar sneller veranderende behoeftes. Maar je hebt ook de noden van het individu. Medewerkers zijn op zoek naar professionele voldoening en zijn bezorgd om wat het werk hen persoonlijk oplevert. Als de job voor hen geen zin heeft, zakt hun motivatie heel snel weg en gaan ze hun geluk ergens anders zoeken. Je moet dus ruimte creëren voor jobcrafting binnen het bedrijf. Zo zorg je ervoor dat de inhoud van de functie niet alleen beantwoordt aan de verwachtingen van de organisatie. Maar ook tegemoetkomt aan de persoonlijke behoeftes, de interesses en de capaciteiten van je medewerkers. Met jobcrafting maak je hun werk zinvol en uitdagend.”

Meetbaar

Een geïntegreerd hr-management is niet alleen toekomstbestendig. Om je beschikbare talent optimaal te kunnen benutten, moeten de oplossingen ook duurzaam en herhaalbaar zijn. Dat betekent dat op voorhand nagedacht moet worden over processen die een duidelijke omkadering bieden en representatief zijn voor het bedrijf. Focussen op duurzame inzetbaarheid verhoogt bovendien de productiviteit en de loyauteit van de werknemers. Communicatie en transparantie zijn hierbij troef. 

De laatste stap bij Total Talent Management is niet het moment van de implementering van het systeem. Het moment van de waarheid komt pas een tijdje later. Je evalueert en kijkt wat aangepast kan of moet worden. Het is duidelijk een continu proces. “Als je spreekt van evalueren, moet je ook meetbaarheid inbouwen van bij het begin. Er bestaan verschillende technieken om competenties, persoonlijkheid en motivatie te meten, zoals rollenspellen of simulaties”, aldus Luc Engels. “Maar ook de medewerker moet zijn gading vinden in het hele proces. Alleen zo vermijd je grote uitvalpercentages”, bevestigt Alain Schroyen. Een duidelijke oefening dus van evenwicht en voorzienigheid.