Buyens: “Voorspellen wat niet te voorspellen is”

Stel dat je in januari 2020 had moeten vooruitblikken op de volgende twee tot drie jaar. Wie had dan durven denken dat een virus en een oorlog op het Europese continent de wereld en onze economie ernstig door elkaar zouden schudden? En toch heeft de mensheid zich bijna naadloos aangepast.

Met deze gedachte in het achterhoofd blik ik graag even vooruit met de vraag: wat zal het hr-denken de volgende maanden en jaren beroeren? Daarbij zie ik drie grote uitdagingen. Dé grootste uitdaging gezien onze huidige economische situatie en de krapte op de arbeidsmarkt is zonder twijfel de ‘strategische workforceplanning’. Het is duidelijk dat wie in de klassieke vijver blijft vissen eraan zal zijn voor de moeite. Momenteel is onze grootste uitdaging niet langer een job vinden voor de werklozen, maar wel de langdurig zieken terug integreren binnen de arbeid en de niet-actieven ‘verleiden’ naar het werk. De volgende maanden zullen we vaststellen dat deze groepen activeren niet zo makkelijk zal zijn. Parallel hieraan gaan we net zoals in onze omringende buurlanden tal van ‘actieve migratie’-initiatieven terugvinden, georkestreerd door de overheid, private sectoren en organisaties. 

Ten tweede is er het ‘strategisch talentmanagement’, waarbij de nadruk op retentie door engagement zal zegevieren. Of het ‘quiet quitting’-fenomeen een fact of een fad zal blijken is nog niet duidelijk. Wat wel duidelijk wordt, is dat het geen zin heeft al je aandacht op talentacquisitie te leggen als je geen oog hebt voor retentie, anders blijft het dweilen met de kraan open. Die retentie kan enkel verwezenlijkt worden als we medewerkers daadwerkelijk weten te engageren en te betrekken. Retentie kan echter nooit een doel op zich zijn. Organisaties zijn alleen gebaat bij het behoud van ‘bevlogen’ mensen, met hun energie gaan we de uitdagingen van morgen aan.

Ten derde is mede door de pandemie de digitalisering van onze organisaties en processen met rasse schreden toegenomen, zo ook binnen hr. Dit stelt hoge eisen aan de eigen hr-processen en hoe we denken. Niet alleen over de ‘kandidaatservaring’ maar nog meer over de ‘werknemerservaring’. De medewerker heeft straks maar één criterium voor ogen: ‘gebruiksgemak’ of convenience. Dit betekent niet alleen het digitaliseren van de hr-frontofficeprocessen zoals rekrutering, selectie en opleiding, maar ook het digitaliseren van de interne backoffice.

Tot slot, laat ons voorzichtig zijn met hr-voorspellingen in een tijd waarin we zelfs niet zeker zijn of de grootste uitdaging deze winter zal zijn om mensen (al dan niet hybride) terug naar het werk te krijgen of dat we door de huidige energieprijzen en de gigantische inflatie andere katjes te geselen zullen hebben en onze mensen massaal naar de werkvloer zullen afzakken om zich te verwarmen.