Schaars talent vraagt om creatief rekruteren

rekruteren
Business people in a casual meeting

IT-specialisten, vind ze maar eens als bedrijf. Of bouwvakkers, nog zo’n knelpuntberoep. Rekruteerders moeten alles uit de kast halen om ze aan te trekken. Sommige bedrijven bewandelen een andere piste: zij beginnen gewoon zelf mensen op te leiden.

Werfleiders, ploegbazen, calculators en stabiliteitsingenieurs… Wie in de bouw werkt, weet het: dat soort mensen is zeer lastig te vinden tegenwoordig. In 2019 waren er dan ook bijna 14.000 openstaande vacatures in de sector. De redenen: jongeren weten niet welke mogelijkheden het technische diploma biedt en kennen ook de verschillende functies niet die bouwbedrijven zoeken.

Rekruteren in niches

“Werken in de bouw betekent niet automatisch dat je metselaar bent”, zegt Jonas Deschamps, Construction & Property-expert bij het rekruteringsbedrijf Hays. Bij Hays pakken ze de schaarste aan door zeer gericht te rekruteren. Zij verdelen de bouwsector in drie niches: architectuur en studiebureaus, interieur en renovatie en algemene projectleiding en management. Die specialistische aanpak werpt vruchten af. “Dankzij de onderverdeling in niches, weet het rekruteringsteam precies wat kandidaten en bedrijven willen”, legt Deschamps uit. “En ook: wie geschikt is en hoe de partijen aan elkaar gematcht kunnen worden.”

Gunstige voorwaarden bieden

Toch is ook dit nog niet voldoende. Naast een moderne rekruteringsaanpak – met video bijvoorbeeld –, proberen werkgevers het verschil te maken door erg gunstige loon- en werkvoorwaarden aan te bieden. Deschamps: “De war for talent woedt zo hard dat iedereen zich op elk vlak wil onderscheiden. De loonvoorwaarden liggen momenteel bijzonder hoog. De gesprekken verlopen soms zelfs per opbod.”

Flexibele oplossingen aanbieden

Maar het gaat nog verder. Naast een hoog loon staan bouwbedrijven ook open om jarenlange tradities zoals het bouwverlof of vroege werkuren aan te passen aan de wensen van jong talent. “Bedrijven zoeken oplossingen om vakantiedagen of recuperatiedagen flexibel in te plannen”, zegt Deschamps. “Millennials willen zich vrij voelen. Op voorhand vastgelegde vakantieperiodes, zoals het bouwverlof, vinden ze nadelig. Ook zaken zoals een fitness, een bar of een groene lunchplek duiken steeds vaker op. Een omgeving met uitstraling kan immers doorslaggevend zijn in de keuze voor een werkgever.”

“Niet het profiel van de cursisten was primordiaal, wel hun attitude en motivatie.”Inès Godart, fujitsu

Zelf opleidingen aanbieden

Ook in de IT moeten ondernemingen erg creatief uit de hoek komen om personeel binnen te halen. Het aanbod is tegenwoordig zelfs zo laag dat ze zelf maar mensen beginnen op te leiden om de nood te ledigen. De Belgische vestiging van Fujitsu bijvoorbeeld organiseerde, samen met Actiris, Evoliris en Bruxelles Formation, begin dit jaar een cursus voor cybersecurity-experts. Zo’n 140 mensen schreven zich in, 49 werden voor een tweede ronde geselecteerd en twaalf mochten uiteindelijk aan de cursus beginnen.

Terug op de schoolbanken

Het gros van de kandidaten dat aan de opleiding deelnam, zou bij een traditioneel rekruteringsproces waarschijnlijk niet eens door de selecties geraakt zijn. Een van de meest succesvolle sollicitanten was bijvoorbeeld een verwarmingsinstallateur. “De cursisten begonnen van nul en zaten vijf dagen per week terug op de schoolbanken”, vertelt Fujitsu-woordvoerster Inès Godart. “Op enkele uitzonderingen na had bijna niemand enige IT-ervaring. Alle twaalf hebben ze nu een erkend diploma van security-expert behaald. Zeven van hen zijn momenteel bij Fujitsu aan het werk. Vier anderen hebben elders een job gevonden. Er is maar één kandidaat die momenteel niet aan de slag is.”

Persoonlijke investering

Waarom Fujitsu de moeite doet om zelf zo’n cursus op poten te zetten, laat zich gemakkelijk uitleggen. “Het is momenteel enorm moeilijk om de juiste profielen te vinden in de cybersecurity. Kandidaten die over dat soort skills beschikken, zijn enorm gegeerd op de arbeidsmarkt. Voor ons was trouwens ook niet het profiel van de kandidaten primordiaal, maar wel hun attitude en motivatie. Vier maanden terug naar school gaan, vergt immers een serieuze persoonlijke investering.”

Bij Fujitsu zijn er al brainstormsessies over een volgende editie van de cursus. “Wanneer die zal plaatsvinden, weten we nog niet”, zegt Godart. “En of die weer over security zal gaan, is ook nog niet zeker. Het zou kunnen dat we over een ander domein zullen spreken, waar de kandidaten eveneens schaars zijn. Artificiële intelligentie bijvoorbeeld, dat zou ook nog een goed onderwerp zijn.”