Het wel en wee van de welzijnswet (deel 4)
In een samenleving die steeds meer digitaliseert, is ook de organisatie van de arbeidsmarkt volledig anders dan, pakweg, tien of twintig jaar geleden, zo zegt dr. Kelly Reyniers, docent aan de UAntwerpen en gastprofessor aan de KULeuven en de VUB. De heersende coronapandemie heeft die ontwikkelingen alleen maar versterkt én versneld. Door de invoering van telewerken, als maatregel om de verspreiding van het virus tegen te gaan, is de fysieke connectie tussen arbeid en arbeidsplaats nog meer flou geworden.
Wettelijke bepalingen
Er zijn best wel wat wettelijke bepalingen rond telewerk. Zo is er de CAO nr. 85 van 2005 over “het structureel telewerk”, er zijn de artikels 22 tot 28 van de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk van 2017 over “het occasioneel telewerk” en er is een advies van de Nationale Arbeidsraad van begin 2021, die pleit voor een grondige evaluatie van de bestaande regelgeving in een latere fase, zodra de coronacrisis achter de rug is. Tijdens de pandemie zelf zag trouwens nog een andere, specifieke CAO rond telewerk het levenslicht, namelijk nr. 149. Deze is ondertussen wel opgeheven, want hij was enkel geldig zolang telewerk verplicht was.
Welke aandachtspunten voor welzijn worden nu in die bepalingen meegenomen? Heel vaak gaat dit over enerzijds de psychosociale aspecten van telewerk (het isolement, de “technostress”, de last die het onbeperkt bereikbaar zijn meebrengt,…). Anderzijds gaat het vooral over ergonomie (hoezeer zijn de bureau en de keukentafel geschikt om aan te werken). Andere bepalingen gaan bijvoorbeeld over hoe er dezelfde werkbelasting en prestatienormen moeten gelden bij “normaal” werk en telewerk en hoe men isolement van telewerkers moet voorkomen.
De regelingen kunnen worden opgenomen in het arbeidsreglement of door het sluiten van een CAO.
Beeldschermwerk
De wet Werkbaar en Wendbaar Werk gaat ook in op de afspraken over de “eventuele” bereikbaarheid van telewerkers. Merk daarbij het belang op van het woord “eventuele”. En er zijn nog wel wat spanningsvelden. Zo stelt CAO 85 bijvoorbeeld dat de interne preventiedienst toegang heeft tot de werkplek. Iets wat in het geval van telewerkers allicht botst met het recht op privacy. Ook bij de algemene welzijnsreglementeringen zijn er zo wel wat grijze zones. Moet in geval van beeldschermwerk bijvoorbeeld elke thuiswerkplek ook voorzien zijn van een aangepaste stoel en bureau en moet je dit als werkgever controleren?
In de Wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie wordt ook ingezoomd op de het gebruik en de “deconnectie” van digitale communicatiemiddelen. Met andere woorden: hoe regel je dat werknemers met de laptop en de smartphone uitloggen van het bedrijfsnetwerk? Als werkgever ben je verplicht het overleg hierover te organiseren in het preventiecomité en dit op geregelde tijdstippen. Over welke dit zijn, kan je het Comité om advies vragen. Ook bij “grote veranderingen” met betrekking tot het gebruik van digitale werkmiddelen of bij veranderingen die een impact kunnen hebben op de balans tussen het privé en professioneel leven, moet hierover overleg gebeuren. Telewerk is trouwens typisch zo’n situatie. Het comité kan voorstellen en adviezen geven aan de werkgever, maar dit houdt geen verplichting in. De regelingen kunnen worden opgenomen in het arbeidsreglement of door het sluiten van een CAO.
Europa deconnecteert
Over het deconnecteren bestaat overigens ook een Europees kaderakkoord van juni 2020 van de Europese sociale partners over digitalisering en een resolutie van het Europees Parlement van januari 2021. Dit is echter niet gelijk aan wetgeving, het zijn enkel aanbevelingen. Maar het geeft wel de richting aan waar men in Europa naar toe wil. Het begrip “offline zijn” wordt hier bijvoorbeeld gedefinieerd als buiten de arbeidstijd geen werkgerelateerde activiteiten of communicatie door middel van digitale hulpmiddelen verrichten, rechtstreeks noch indirect.
Samengevat: de praktische implementatie en afdwingbaarheid van regels rond telewerk zijn niet altijd evident. Het gaat voor een deel ook over het opnemen van verantwoordelijkheden. In principe moet je buiten de arbeidstijd niet ter beschikking staan van je werkgever, maar sommige werknemers willen ook na de kantooruren mails lezen, bijblijven of contact houden met collega’s. Soms valt “werk” eenvoudigweg ook buiten de normale arbeidstijden. Dit alles onderstreept nogmaals het belang van een degelijk telewerkbeleid. Bedrijven die daarover beschikken maken zich trouwens ook aantrekkelijk voor werkzoekenden. Dat is in de huidige war for talent een onbetwistbaar voordeel, aldus professor Reyniers.