hr
HR

Waarom we meer dan ooit nood hebben aan een hr-revolutie

14.04.2022
door Bavo Boutsen

Hr-beleid staat meer dan ooit in de spotlights. Nadat corona ons denken over flexibiliteit en verbondenheid op het werk totaal op zijn kop zette, is het vandaag meer dan ooit zoeken naar een evenwicht waarin iedereen zich kan vinden. Dat is een proces van lange adem, dat een aantal ingrijpende hr-revoluties in zich draagt. 

Deze Fokus Podcast van Smart Media Agency zette Tilly De Keyser, Rika Coppens, Annelies Missotten en Stephanie De Wulf, vier vrouwen uit de hr-wereld, bij elkaar om het te hebben over de belangrijkste uitdagingen binnen hun vakgebied. Dat leverde een interessant gesprek op waaruit bleek dat dit domein terecht steeds meer aandacht krijgt. De evoluties waar we voor staan zijn cruciaal voor de toekomst, al heerst er vandaag nog veel onduidelijkheid. 

Tilly De Keyser is hoofd van het Work Life Support-departement binnen KBC. Deze afdeling werd recent opgericht om als organisatie beter te kunnen inspelen op de noden van de werknemers van deze bank. 

Rika Coppens staat als CEO aan het hoofd van House of HR, een hr-dienstverleningsbedrijf en werd in het verleden al eens uitgeroepen tot één van de 50 machtigste vrouwen binnen hr. Ze beschouwt zichzelf als een “missionaris van werk” en probeert werk in een ander daglicht te stellen. Of zoals ze zelf zegt: “We moeten werk leren bekijken als een vervolmaking van wie we zijn als mens. ‘Het is weer maandag’ is een uitspraak waar ik me niet in kan vinden.”

Annelies Missotten, de Senior Vice President Human Ressources bij farmabedrijf Galapagos, probeert naar eigen zeggen het innoverende karakter dat Galapagos zo typeert ook te vertalen in hun visie op hr. Op platgetreden paden is ze dan ook niet terug te vinden. 

Stephanie De Wulf is talent- en welzijnsmanager bij de Vlaamse overheid. Zij werkt in het centrale hr-agentschap van de overheid, dat de gedecentraliseerde hr-diensten ondersteunt. Hoewel hr nog vaak als iets soft wordt gepercipieerd, biedt dit vanuit haar ervaring een essentiële meerwaarde voor de uitwerking van een organisatiestrategie. 

We zien duidelijk dat steeds meer mensen regisseur van hun eigen carrière proberen zijn.

- Rika Coppens

Human Resources (hr) of personeelsbeleid, zowat iedereen heeft er vroeg of laat mee te maken en heeft er een mening over. Wat allicht minder geweten is, is dat dit een veld is dat de jongste maanden en jaren een grote evolutie heeft doorgemaakt. Een evolutie die in de nabije toekomst enkel maar versneld zal worden. En dat is ook nodig, als we de arbeidsmarkt willen aanpassen aan de noden van vandaag. 

Hr: een wetenschap in context 

Hr, wat door iets traditionelere aanhangers van het Nederlands ook wel personeelsbeleid wordt genoemd, is het onderdeel van organisatiebeleid dat rechtstreeks verband houdt met het personeel. Dit is dan ook intrinsiek verbonden met een administratief verhaal. Dat heeft – zo vertelden onze sprekers haast unaniem – tot vandaag heel wat effect op de perceptie die heerst rond dit vakgebied. Want, hierdoor wordt het immers nog veel te weinig gezien als een essentieel onderdeel van de bedrijfsstrategie, wat het nochtans hoort te zijn. 

“Hr is lang stiefmoederlijk behandeld, zeker op budgettair vlak. Maar vandaag is hr-planning even belangrijk als financiële planning, en dat geldt ook voor kmo’s”, zegt Rika Coppens van House of HR hierover. In de praktijk is het namelijk zo dat personeelsbeleid de ideale manier is om als bedrijf of organisatie je waardenkader duidelijk te maken. “Het moet eigenlijk dienen als een spiegel voor je business”, vult Missotten van Galapagos aan. 

De manier waarop hr wordt begrepen, is met andere woorden aan verandering toe. Deze evolutie is echter al heel duidelijk aan de gang. Zo vindt de wetenschap steeds duidelijker de weg naar dit domein. Ook de hedendaagse realiteit van de nijpende krapte op de arbeidsmarkt speelt hier een belangrijke rol. Die zorgt er namelijk voor dat werkgevers anders moeten beginnen denken over hun rol en aantrekkelijkheid. Terwijl ook potentiële kandidaten op een andere manier moeten worden ingeschat. “De huidige context van talent crunch, waarbij nagenoeg ieder beroep een knelpuntberoep is, biedt een opportuniteit om anders naar talent te gaan kijken. Niet op een rigide manier, maar in functie van capaciteiten, potentieel en motivatie. Ook samenwerkingsvormen en teamverbanden moeten hierbij meer in rekening worden genomen”, legt Missotten uit. 

Regisseur van je eigen carrière 

Die ontwikkeling richting meer flexibiliteit en weg van rigide denkpatronen dringt zich ook op bij de groep van de werkenden. Levenslang leren, interne opleidingen en jobhopping zullen in de context van de digitalisering nog meer de norm worden. Daardoor is het voor werknemers nodig om zich blijvend aan te passen. Enkel zo kan deze realiteit worden omarmd. 

In de praktijk blijkt bovendien dat dit voor de jongere generaties op de arbeidsmarkt al als realiteit wordt aanzien. Zo blijkt uit onderzoek dat jongeren veel opener staan voor jobwissels en een carrière van meerdere decennia binnen dezelfde job allerminst als vanzelfsprekend beschouwen. Ook het groeiend aantal freelancers dat zich registreert, bevestigt deze tendens. “We zien duidelijk dat steeds meer mensen regisseur van hun eigen carrière proberen zijn”, verduidelijkt Coppens. 

Je moet vandaag uiteraard flexibiliteit toelaten, maar je moet de connectie durven organiseren.

- Tilly De Keyser

De balans tussen flexibiliteit en betrokkenheid 

Deze steeds grotere hang naar flexibiliteit, zowel vanuit werknemers als werkgevers, betekent echter niet dat de connectie en verbondenheid met de werkgever en de collega’s volledig irrelevant zijn geworden. Integendeel, want verbondenheid blijft essentieel voor het welbevinden en de prestaties binnen een werkcontext. Hier de juiste balans in vinden is dan ook de grootste hr-uitdaging van het moment. 

Zaken als thuiswerken, hybride werken – “het modewoord van het moment” – en de moeilijkheid om dit in regels te gieten, maakten dit spanningsveld de jongste maanden erg concreet. “Je moet vandaag uiteraard flexibiliteit toelaten. Maar je moet de connectie durven organiseren”, aldus Tilly De Keyser van KBC. “Dit is de olifant in de kamer waar we momenteel mee zitten”, vult Coppens aan.

Gedeeld leiderschap 

Deze zoektocht is er voorlopig een waar niemand een pasklaar antwoord op lijkt te hebben. Toch biedt de huidige context volgens de hr-professionals een grote kans om hier drastische stappen te zetten. “We moeten revolutionair durven zijn in de manier waarop we dingen aanpakken”, aldus Coppens. 

Dit spanningsveld is heel duidelijk gelinkt aan de rol van de manager en de visie op leiderschap. “We moeten af van het beeld van de almachtige en alwetende leider en vertrouwen durven geven aan het team”, klinkt het. “Een leidinggevende moet kunnen inspireren en uiteraard leiding geven. Maar ook luisteren en zorgzaam durven zijn tegenover het team”, gaat Stefanie De Wulf van de Vlaamse overheid hier dieper op. Dat komt ook de productiviteit ten goede. Want teams die gestoeld zijn op vertrouwen, leveren de meest innoverende resultaten af. 

Door ownership te durven doorgeven en verdelen, zullen de resultaten met andere woorden verbeteren. De evolutie die hier gepredikt wordt, betekent ook dat we anders zullen moeten leren kijken naar succes en mislukking. Door dit meer op het collectieve niveau te leggen, verhogen we potentieel zowel de verbondenheid als de flexibiliteit. Ook hier is dus duidelijk nood aan een aanpassing van ons collectief waardenkader rond werk. 

Conservatieve beleidskaders werken tegen

Het valt dus niet te ontkennen: de evolutie die onze visie op hr sinds de uitbraak van de coronapandemie heeft doorgemaakt, zal de komende maanden allerminst worden teruggedraaid. Sterker nog, dit moment moet worden aangegrepen om deze transitie verder te versnellen en ons personeelsbeleid drastisch anders te organiseren. Dit is – naast de inzet van de vele hr-professionals – uiteraard ook een kwestie van wetgeving. Daar knelt echter het schoentje. “Een kmo-land als België is een enorme poel aan talent en expertise. Het wetgevend kader en beleid zouden daarom ook veel innovatiever mogen. Dat dit in de praktijk achterblijft, frustreert me mateloos”, aldus Missotten. 

De huidige wetgevende kaders bieden vandaag volgens onze gesprekspartners niet genoeg ruimte om talent aan te trekken. Over contractuele zaken wordt te rigide nagedacht. Binnen deze context wordt bijvoorbeeld gewezen naar de vaak moeilijke situatie waarin freelancers – “de tweede olifant in de kamer” – worden gedwongen. “Hier is nog heel veel werk aan de winkel”, aldus Coppens. Dit is ook gelinkt aan de organisatiestructuur van ons onderwijs, die nog steeds te weinig is gericht op de arbeidsmarkt. Een grotere aanmoediging van stages en een duidelijke focus op de ontwikkeling van talenten en skills moeten ook hier de marsrichting zijn, klinkt het unisono. 

Vorig artikel
Volgend artikel