Welke strategie zit er achter jullie aanwervingsbeleid?
“We raadplegen natuurlijk de klassieke wervingskanalen zoals LinkedIn, vacatures op onze site en rekruteringsagentschappen”, zegt HR-verantwoordelijke Roy Blokvoort van Japan Tobacco International. “We hebben ook interne- en externe referral-programma’s, waarbij iedereen geschikte sollicitanten onze kant kan opsturen en daar ook voor beloond wordt en we hebben Young Graduate-programma’s om pas afgestudeerden het hele bedrijf te laten doorlopen. Maar daarnaast proberen we ook nieuwe kanalen uit, zoals Facebook, Instagram en TikTok. Zeker Instagram blijkt daarbij best succesvol te zijn. Tegelijk werken we ook met Squire, een extern agentschap dat sollicitanten en bedrijven matcht op basis van kernwaarden. Een soort kruising tussen Tinder en LinkedIn eigenlijk (lacht). We merken trouwens ook dat pure employer branding ook steeds belangrijker wordt, oftewel interessante content aanbieden aan mensen, zonder het specifiek over solliciteren te hebben. Dat helpt om ons als merk in de markt te zetten.”
Is het voor een bedrijf in jullie sector moeilijker om mensen aan te trekken?
“Ik denk dat we daar eerlijk ‘ja’ op moeten antwoorden”, geeft Blokvoort toe. “Dat we tabaksproducten maken speelt niet altijd in ons voordeel, maar het heeft ook met de dynamiek van de arbeidsmarkt te maken. Momenteel is er veel vraag naar nieuwe mensen, maar is het aanbod laag. Dat maakt dat sollicitanten keuze hebben en dan ligt hun prioriteit vaak bij een niet-tabaksbedrijf. Anderzijds: in tijden waarin die verhoudingen omgekeerd zijn, speelt die voorkeur veel minder. Tijdens corona bijvoorbeeld zijn wij volop blijven rekruteren en hadden we net heel veel sollicitanten, omdat andere bedrijven hun aanwervingen toen op een lager pitje zetten. De krapte op de arbeidsmarkt creëert echter ook mooie kansen voor onze bestaande medewerkers. Wij geven namelijk interne mensen een voorrangspositie wanneer wij nieuwe projecten opzetten of nieuwe functies open hebben staan.”
Mensen aantrekken, is een ding, maar daarna is het natuurlijk ook zaak om ze te houden.
Op welke profielen mikken jullie? Zijn interne trainingen daarbij belangrijk?
“In België en Nederland zijn wij een pure marketing- en sales-organisatie. We doen geen productie in de lage landen. We zoeken dus vooral marketingmensen, accountmanagers en verkopers voor de buitendienst. Maar zeker ook financiële profielen en bijvoorbeeld supplychainmedewerkers. Meestal zijn dat ook vrij algemene profielen, dus interne trainingen en een intense onboarding zijn daar heel erg belangrijk bij. In je eerste week leer je hier al heel het bedrijf kennen, zodat je goed weet wie waar zit en wie wat doet, maar daarnaast zijn er natuurlijk ook trainingen voor je specifieke vakgebied: salesopleidingen of trainingen in finance, zodat je exact weet hoe wij forecasts maken of welk boekhoudsysteem we gebruiken. Tot slot speelt ook talentmanagement hier een grote rol. We proberen geen job aan te bieden, maar een carrière. We integreren daarvoor externe trainingen, interne mentors, coaches tot zelfs complete bachelor- of masteropleidingen die wij financieren.”
Hoe houden jullie de werknemers aan boord?
“Retentie is heel belangrijk. Mensen aantrekken, is een ding, maar daarna is het natuurlijk ook zaak om ze te houden. Onze aandacht voor de work-lifebalans is bijvoorbeeld aanzienlijk. We laten toe dat mensen 50% van thuis uit werken. Nog meer is van het goede te veel, denk ik. Je hebt soms ook de sociale interactie nodig die je op kantoor hebt met je collega’s. We bieden daarnaast bijvoorbeeld ook bovengemiddeld veel vakantiedagen aan. Dat is fijn voor onze werknemers, maar ook voor ons: ontspannen mensen, van wie de batterijen mooi opgeladen zijn, geven veel makkelijker het beste van zichzelf te geven. In dezelfde optiek is ook ons ouderschapsverlof erg gul. Tot slot willen we mensen ook ‘purpose’ bieden, bijvoorbeeld via duurzaamheids- en community-inspanningen. Dat gaat van onze CO₂-voetafdruk verkleinen, tot kleren voor daklozen inzamelen en de voedselbank sponsoren.”
In samenwerking met
JTI is een een vooraanstaande internationale fabrikant van tabaksproducten en vaping, dat zich daarnaast expliciet richt op innovatie en duurzaamheid. Het bedrijf werd in 1999 opgericht, toen Japan Tobacco Inc de niet-Amerikaanse activiteiten van R.J. Reynolds (RJRI) kocht. De wereldwijd erkende tabaks- en sigarettenmerken zijn Winston, Camel, Mevius, LD, Logic en Ploom, maar JTI heeft daarnaast verschillende lokale sigarettenmerken. Wereldwijd telt het bedrijf meer dan 48.000 werknemers.
Ontdek meer
-
Fokus Podcast Hoe maken we onze werkvloer niet alleen diverser, maar ook inclusiever?
-
Diversiteit Omgaan met emoties: Boys do cry
-
Diversiteit Solliciteren met een hoofddoek: “Als een bedrijf mij niet accepteert zoals ik ben, dan is het niet de juiste plek voor mij”
-
Diversiteit Geboorteverlof: Waarom het belangrijk is dat ook papa luiers ververst
-
Diversiteit Iedereen heeft vooroordelen, ook jij. Wees je daar bewust van
-
Interview Nabil Mallat: “Iedereen is een omelet. Alleen de kruiden verschillen”
