Voici pourquoi nous vivons à l’ère du consultant RH
Dieter Valgaerts, Senior Consultant chez Mercer
Ces derniers temps, notre vision du travail a radicalement changé. Ce qui pousse les employeurs en Belgique et en Europe à réfléchir de manière très différente à ce qu’ils offrent à leurs employés. Les conseils professionnels de consultants externes, qui peuvent s’appuyer sur des données internationales et des perspectives mondiales, sont donc plus pertinents que jamais.
Finie l’époque où l’enveloppe salariale était à peu près le seul élément déterminant pour choisir un emploi. Aujourd’hui, les candidats prennent en considération de nombreux autres facteurs : opportunités de carrière, flexibilité, attention portée au bien-être au travail et valeur ajoutée sociale ou objectif de l’entreprise.
Cette évolution traduit un changement d’état d’esprit qui met de plus en plus l’accent sur le bien-être mental et, sous l’impulsion des connaissances croissantes liées à la transition climatique, privilégie la valeur ajoutée sociale et sociétale par rapport au simple facteur financier. En outre cette tendance est renforcée par la pénurie de main-d’œuvre et la guerre des talents qui l’accompagne et qui – en particulier pour les profils jeunes et convoités – a bouleversé les rapports de force traditionnels entre employeurs et employés.
Si personne ne peut nier l’importance et les avantages de cette évolution, elle pose néanmoins des défis majeurs aux chefs d’entreprise et aux cadres. Car elle les oblige à repenser complètement la proposition de valeur qu’ils font à leurs employés actuels et potentiels. En pratique, cela signifie qu’ils doivent prêter attention à la manière dont leur entreprise ou organisation est perçue par le monde extérieur ainsi qu’à la manière dont ils peuvent influencer positivement cette perception.
Dans un contexte où les talents se font rares, ces efforts sont plus pertinents que jamais.
Ce changement ne peut bien sûr réussir que si la direction dispose de l’expertise et des données nécessaires. Pour cela, elle peut faire appel à des consultants RH externes qui ont été confrontés à une augmentation exponentielle du nombre de questions au cours des dernières années. « Nous avons avant tout un rôle de conseil, étayé par des données qualitatives. Les informations que nous collectons permettent aux grandes entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, de se situer en termes de politique RH », explique Dieter Valgaerts, Senior Consultant chez Mercer, l’un des leaders mondiaux du conseil en organisation du travail et en transformation des ressources humaines.
Pour répondre à cette nouvelle réalité, les consultants RH externes ont donc lancé de nombreuses nouvelles initiatives. « Nous réalisons, par exemple, un grand nombre d’études comparatives des salaires usuels dans le monde pour certains secteurs ou industries. Nous pouvons alors les comparer au coût général de la vie dans une ville ou une région donnée. Cela permet, entre autres, aux entreprises de mieux estimer la rémunération qu’elles devraient verser à un employé transféré à l’étranger », explique Dieter Valgaerts. « Nous contribuons ainsi à répondre à la demande croissante de transfert international de savoir, qui n’a jamais été aussi forte. »
Mercer utilise également les connaissances acquises sur le coût de la vie dans le cadre de projets de Living Wage, qui permettent aux entreprises d’avoir une meilleure idée des moyens de subsistance dans les différentes régions où elles opèrent. « Avec l’attention croissante portée au bien-être mental et social, de nombreux acteurs internationaux réalisent que dans certains pays, principalement en Asie, leurs rémunérations sont trop basses pour assurer un niveau de vie décent. Grâce à nos efforts, ce genre de situation tend à disparaître », déclare Dieter Valgaerts, qui, dans ce contexte, mentionne également l’International Mobility Conference que Mercer organisera cette année à Bruxelles les 14 et 15 juin.
Un autre service qui démontre plus que jamais sa valeur ajoutée est celui des engagement surveys ou des campagnes employer branding. « Elles mesurent le degré d’implication des employés dans l’entreprise, qui s’en sert alors pour travailler à l’amélioration de celui-ci. Dans un contexte où les talents se font rares, ce type de démarche est plus pertinent que jamais », ajoute Dieter Valgaerts. « En tant que consultants externes nous pouvons apporter une réelle valeur ajoutée car nous disposons de données de référence internationales et d’une perspective globale. Cela démontre que notre rôle est pertinent pour tout type d’entreprise, quel que soit le degré de maturité de sa politique RH », conclut Dieter Valgaerts .