Les ressources plus humaines que jamais

La tendance n’en démord plus d’une année sur l’autre. Candidat ou collaborateur, l’humain est davantage pris en considération. Et les responsables RH sont la clé de leur bien-être, mais aussi de celui de l’entreprise : attirer, recruter et conserver les talents, toute une stratégie. 

1. Viser les profils « multipotentiels »

Et si ce candidat aux mille vies, aux mille métiers, aux mille passés ne méritait pas d’être vu comme une personne instable. Mais plutôt comme curieuse et résiliente ? Dans nombre de secteurs, et particulièrement pour les postes qualifiés, il est coutume de rechercher des candidats avec 3, 5 ou même 10 ans d’expérience sur un poste similaire. C’est oublier bien vite que l’uniformisation des parcours et des profils au sein des entreprises peut mettre un cran d’arrêt à leurs capacités de création, d’innovation et d’adaptation ! Si l’ultraspécialisation d’une partie des collaborateurs, dans des domaines pointus, détermine la qualité du service ou du produit, un profil multipotentiel peut apporter une vision d’ensemble. Une personne pluridisciplinaire aux multiples expériences aura un point de vue disruptif et transversal. N’oublions pas que c’est de la confrontation des pensées et des parcours que naissent les bonnes idées. 

2. Promouvoir la mobilité interne

Pourquoi recruter en externe quand des talents bien de chez vous n’attendent qu’une nouvelle opportunité pour briller ? La mobilité interne se démocratise depuis quelques années. Sur le plan stratégique, elle permet d’anticiper les besoins de employeur et d’aligner l’évolution des carrières avec la direction que prend l’activité. Sur un plan opérationnel, elle coûte non seulement moins cher à mettre en place et peut se déployer plus vite.

En termes de risques, l’employeur en prend peu, puisqu’il connaît déjà l’individu, avec ses forces et ses faiblesses. Du point de vue « culture d’entreprise » et « image employeur », c’est tout bénef’. Les collaborateurs se sentent valorisés, la compagnie marque des points ! Mais encore faut-il donner aux employés les outils et l’opportunité d’exprimer leurs envies de changement et leurs ambitions ! Évaluation des compétences, formations, bourses d’emplois internes, entretien annuel, etc. Les moyens ne manquent pas !

3. Miser sur l’expérience-candidat

Le nom peut sonner étrangement aux oreilles du néophyte, qui se demandera pour quelles raisons le candidat devrait être dorloté quand c’est l’employeur qui recrute. Une réponse : la guerre des talents. Penser l’expérience-candidat, c’est intégrer au recrutement une réflexion autour des impressions. Et sentiments générés chez le candidat par le fait de postuler en entreprise. Alors qu’une expérience positive vous offrira un avantage concurrentiel sur le marché de l’emploi, une expérience négative pourrait vous faire perdre davantage qu’un postulant.

Un candidat mécontent sapera vos efforts en matière d’Employer Branding. Pour séduire vos candidats, il faudra miser sur la simplification et la transparence des procédures. Mais aussi les tenir ensuite informer, particulièrement si le processus est long. Et parce qu’à la fin, vous n’en engagerez qu’un, prenez le temps de contacter les candidats déboutés, pour éventuellement justifier cette non-sélection. Une entreprise humaine laisse une bien meilleure impression !

4. Former encore et toujours ses collaborateurs !

Les nouvelles technologies se développent à toute vitesse. Souvent plus vite que vos collaborateurs ne peuvent les intégrer. C’est la raison pour laquelle il est plus que jamais essentiel de leur proposer des formations non seulement motivantes. Mais aussi diversifiées en matière de supports et de contenus. Alors que le présentiel reste apprécié, le digital s’installe. Le Blended Learning, formation présentielle avec un zeste de digitale ou, à l’inverse, formation digitale avec quelques périodes en présentiel, occupe l’espace ces dernières années. Et quoique l’aspect physique de la formation sur site rassure les entreprises, le digital gagne aussi en popularité, grâce à sa flexibilité et aux nombreux formats possibles. Serious Game, MOOC (Massive Open Online Course ), COOC (Corporate Online Open ) ou encore SPOC (Small Private Online Course). Les supports sont créatifs et infinis. Ils devraient encore progresser suite à l’essor soudain du télétravail ! 

5. Évaluer les soft skills grâce à la data 

Une étude Monster citée par Forbes fin 2019 établit que 85 % des employeurs délaissent les hards skills au profit des softs skills. Elles sont d’autant plus plébiscitées que les compétences techniques, ou « hard skills », sont vite obsolètes et dépassées. Ces compétences humaines et comportementales sont pourtant particulièrement difficiles à évaluer lors d’un entretien d’embauche. La cooptation reste un levier efficace, qu’elle vienne de collaborateurs de l’entreprise ou qu’il s’agisse de recommandations externes. Mais de nouvelles méthodes font leur apparition, notamment le « recrutement data-driven», dans le but d’objectiver le processus sans passer à côté de ce qui n’est pas immédiatement perceptible ! Quant à identifier les traits de caractère parfaits pour un poste ou une culture d’entreprise. Cela reste plus facile à dire qu’à faire ; quoique créativité, curiosité, agilité et relationnel soient des valeurs sûres ! 

6. Ne pas dévaloriser l’échec 

Et si l’échec n’était pas qu’une honteuse erreur de parcours qui ferait fuir les recruteurs ? Délesté de sa connotation négative, l’échec pourrait être perçu comme une expérience formatrice. Cet apprentissage est souvent brutal, mais comme le dit le vieil adage, « ce qui ne nous tue pas nous rend plus forts ». Perte de confiance, remise en question, réorientation, etc.

Se relever d’un échec peut être perçu comme la preuve de l’extrême résilience d’un profil, capable de tomber, de faire face et de réajuster le tir. Parce que cela demande de la motivation, de la persévérance, mais aussi, beaucoup d’ambition ! Si le marché francophone tient toujours l’échec pour tabou, d’autres pays, comme les États-Unis, ne s’embarrassent pas de tant de manières. Enrobé d’un storytelling efficace, l’échec fera pleurer les chaumières, inspirera les collaborateurs et rassurera l’employeur sur la force de caractère du nouvel employé.