analytics
Business

Hr-analytics: mogelijkheden, obstakels en risico’s

16.10.2021
door Jerom Rozendaal

Op het gebied van marketing, finance en productie is data-analyse aan een sterke opmars bezig. Op de afdeling human resources wil het echter niet vlotten. Bedrijven zien de mogelijkheden van data-gestuurde personeelszaken, maar komen ook obstakels tegen. 

Analyse door dataspecialisten

GPS-trackers leggen fysieke gegevens van voetballers vast. Videobeelden volgen hen over het veld en dataverwerkers spuien data over het aantal balaannames, schotkracht en loopbanen. Al deze gegevens worden door dataspecialisten geanalyseerd en in voedings- en trainingsadviezen gegoten.

Het is een doorgedreven vorm van monitoring en analytics die langzaamaan ook doorsijpelt in het bedrijfsleven. Zo volgt Amazon de bewegingen van zijn medewerkers met smartwatches, stelt hrm-professor Sophie De Winne (KU Leuven). “Een cruciale vraag is wat de werkgever met deze gegevens doet. Je loopt snel het risico dat hr-management puur in het teken staat van efficiëntie en bedrijfsresultaten, en dat werknemerswelzijn uit het oog verloren wordt”, waarschuwt zij.

Afgezien van mogelijke ethische bezwaren, ziet ze ook potentieel. “People analytics is personeelsgerelateerde data gebruiken voor de analyse van hr-processen en hun impact op de organisatieprestaties of het werknemerswelzijn. En deze resultaten gebruiken om doordachte, evidencebased hr-beslissingen te nemen.”

Wij missen nog de infrastructuur om doorgedreven hr-analytics toe te passen.

— Karen Vandevelde, HR specialist UA

Tevredenheidsenquêtes

Eén voorbeeld: “Je kunt tevredenheidsenquêtes houden onder werknemers en deze data koppelen aan administratieve personeelsgegevens en data over de bedrijfsprestaties. Uit deze analyse zou naar voren kunnen komen dat de ontevredenheid in bepaalde afdelingen lager ligt dan in andere afdelingen. En dat afdelingen waar de tevredenheid hoger ligt, beter presteren. Door hieraan data te koppelen over beoordelingen van managers of de tevredenheid met verschillende aspecten op de werkvloer, kan bijvoorbeeld blijken dat de oorzaak ligt in de leiderschap. De organisatie kan dan acties nemen rond selectie en opleiding van afdelingshoofden, en zo de werknemerstevredenheid én de bedrijfsprestaties verbeteren.”

De Winne geeft aan dat er gradaties bestaan in hr-analytics. In een eerste stadium worden beschrijvende cijfers gegenereerd die als knipperlichten functioneren. In een volgend stadium worden verklarende analyses uitgevoerd. Het summum van hr-analytics, tot slot, zijn de voorspellende modellen. AI speelt hierin een belangrijke rol.

Uit een onderzoek van KU Leuven in samenwerking met Securex bij 241 organisaties bleek dat 20 procent hiervan geen enkele vorm van hr-analytics toepast. 45 procent van de organisaties bevindt zich in stadium één, terwijl respectievelijk 27 én 7 procent verder gevorderde vormen toepassen.

analytics

Steeds meer bewust

De Winne constateert dat bedrijven zich steeds meer bewust zijn van de mogelijkheden op het gebied van hr-analytics, maar dat de infrastructuur ontbreekt deze door te voeren. Dat geldt ook voor de universiteit van Antwerpen. “Wij zien veel potentieel in people analytics, maar op dit moment hebben we nog niet voldoende kwalitatieve, gekoppelde data om doorgedreven hr-analytics toe te passen”, vertelt Karen Vandevelde, hr-specialist van de UA.

De universiteit investeert momenteel om de juiste infrastructuur op te zetten en werkt aan de ontsluiting, digitalisering en koppeling van hr-gerelateerde data. Vandevelde ziet mogelijkheden op het gebied van levenslang leren. “Je kunt bijvoorbeeld data over gevolgde opleidingen door werknemers koppelen aan de expertise-databank. Als je hier de verwachte organisatienoden van de toekomst aan toevoegt en een overzicht hebt van het bestaande interne en externe opleidingsaanbod, kun je beslissingen maken op het gebied van bijscholing.”

Beperkingen van people analytics

Ook Vandevelde benadrukt de beperkingen van people analytics. “Belangrijk zijn de vraagstellingen en vooral het datagebruik af te bakenen, anders kun je op basis van de cijfers verkeerde conclusies trekken. Ook moet je uiteraard de medewerkers betrekken bij deze oefening. Het opzetten van een gespecialiseerde hr-analytics-cel binnen een hr-afdeling kan deze valkuil ondervangen.”

Vorig artikel
Volgend artikel