Mieke Frijters (rechts) en Danielle Knott (links) vielen dit jaar allebei in de prijzen. De eerste is zaakvoerder van wegenbouwer ATF en won de WOMED Award voor sterk vrouwelijk ondernemerschap, de tweede is hr-manager van Carmeuse en werd uitgeroepen tot HR Manager van het jaar. “Jonge mensen willen weten voor wie ze werken. Daar ligt de sterkte van onze familiebedrijven”, vertelt het duo in koor.
Het schijnbare contrast tussen de bedrijven van Danielle Knott en Mieke Frijters kan bijna niet groter lijken. Het Antwerpse ATF werkt iedere dag met 100 medewerkers aan betere wegen vanuit haar hoofdkantoor in Zandvliet. De onderneming van de hr-manager van het jaar lijkt daartegenover wel een mastodont. De Belgische kalksteenproducent Carmeuse, een goed bewaard Waalse industrie-geheim, telt 5.000 medewerkers in twintig landen.
“Dat niemand onze onderneming kent? Carmeuse is altijd discreet gebleven, dus mijn overwinning komt zeker niet ongelegen”, glimlacht Knott. “Het geeft ons bedrijf meer visibiliteit in een tijd waar de aanwerving van nieuw talent steeds crucialer wordt.” Ook Mieke Frijters beaamt dat. “Door de WOMED Award kijken mensen positiever naar je bedrijf. Je kunt dat uiteraard niet meten, maar ik denk wel dat het helpt.”
Jullie ondernemingen zijn actief in de technische sector. Vinden jullie daar nog makkelijk nieuwe medewerkers?
Danielle: “In ons land vindt Carmeuse voorlopig nog genoeg jonge ingenieurs. Maar we moeten stap voor stap leren om meer over onszelf te praten. Onze producten worden in heel wat industrieën gebruikt om het milieu en de directe leefomgeving te verbeteren. Uiteraard produceren we CO2 bij het ontginnen van kalksteen, maar binnen vijf tot tien jaar willen we bijvoorbeeld CO2-neutraal zijn. Jonge talenten willen mee de maatschappij veranderen, de doelbewustheid van je onderneming is daarin cruciaal.”
Wij geloven heel erg in ‘glocal’. We moeten globale initiatieven ontwikkelen die je lokaal kan implementeren.
Mieke: “Wij hebben bijna geen verloop bij onze medewerkers, omdat we onze mensen heel erg koesteren. Ons motto luidt niet voor niets: ‘een gelukkige werknemer is de juiste weg naar een tevreden klant’. We proberen de schriftelijke rompslomp tot een minimum te beperken, zodat onze mensen zorgeloos naar het werk kunnen komen. Ze krijgen hier ook zeggenschap en zitten mee rond de tafel om ideeën te bespreken.”
Danielle: “Inderdaad, je moet luisteren naar je medewerkers en niet denken dat je alles zelf weet. Iedereen spreekt tegenwoordig over de ‘customer experience’, maar ook de ervaring van je medewerkers is erg belangrijk. Hoe maak je van hun carrièrepad een bijzonder traject waarin ze meer kansen krijgen om zich te ontwikkelen? We hebben met Carmeuse een hackathon georganiseerd om zo’n employee life cycle te definiëren en daar ook een nieuw systeem aan te koppelen om talent te managen. Die ommekeer was niet de verdienste van hr, maar van de medewerkers.”
Carmeuse en ATF zou je niet meteen over dezelfde kam scheren, maar het zijn allebei Belgische familiebedrijven. Helpt dat in de zoektocht naar talent?
Mieke: “Volgend jaar vieren we ons 60-jarig jubileum. Mijn vader heeft de onderneming opgericht en heeft zijn medewerkers altijd op de eerste plaats gezet. Zij vormen je belangrijkste investering. Ik heb die visie consequent doorgetrokken in mijn bedrijfsvoering. Ik sta erg dicht bij mijn medewerkers. Onlangs hadden we bijvoorbeeld een bedrijfsfeest en sprak de partner van een medewerker me aan: ‘Jij staat ook op de dansvloer? De meeste bazen zouden in een hoek staan!’ Die nabijheid van een familiebedrijf speelt dus zeker een rol (lacht).”
Danielle: “Bij Carmeuse blazen we volgend jaar 160 kaarsjes uit. Vandaag staat de vijfde generatie aan het roer van het familiebedrijf. Je mag het belang van die lokale verankering niet onderschatten, want medewerkers willen weten voor wie ze werken. Daar zit voor ons het competitief voordeel. Je werkt liever voor een baas die je kent, dan voor een anonieme aandeelhouder. Iedere keer als onze CEO met onze medewerkers praat, voelen ze zich gewaardeerd. De bedrijfsgeest en waarden in een familiebedrijf zijn ontzettend belangrijk.”
Mieke: “Onze personeelskrant is daar het beste voorbeeld van. Die verschijnt vier keer per jaar en staat boordevol foto’s met geboortes, huwelijken, jubilea, het Sinterklaasfeest… Bovendien willen de medewerkers hun exemplaar thuis in de bus krijgen. Ze zijn trots op hun job en willen dat tonen.”
Je investeert niet in technologie om mensen uit te sparen. Ik heb ze nog altijd allemaal nodig.
Het grootste verschil tussen jullie ondernemingen is misschien wel het lokale karakter versus de multinational?
Danielle: “Nee, hoor. Daar zie ik geen verschil. Wij werven grotendeels mensen aan die in de buurt van onze fabrieken wonen. Uiteraard kun je niet om onze internationale aanwezigheid heen, maar wij geloven heel erg in ‘glocal’. We moeten globale initiatieven ontwikkelen die je lokaal op zo’n manier kunt implementeren dat ze er ook steekhouden.”
Mieke: “Wij staan ieder jaar met onze medewerkers op een dorpsdag. Door middel van advertenties ga je geen medewerkers meer vinden. We zijn een lokale onderneming en zoeken dus mensen uit de buurt. Wie is er beter geplaatst om hen te overtuigen dan hun toekomstige collega’s?”
Hoe kijk je als familiebedrijf naar de toekomst?
Mieke: “Mijn dochter is vandaag actief in de onderneming. Ze is gestart aan de receptie en wou tijdens de schoolvakanties steevast om 6 uur ‘s ochtends naar de werven. Na haar studies is ze bij ons beginnen werken. Ze doorloopt ieder departement om te zien hoe het daar aan toe gaat. Kijk, ze is nog jong en ik zal haar nooit pushen om een keuze te maken. Tegen haar dertigste zal ze wel weten wat ze wil.”
Danielle, heb jij een tip voor Mieke als het aankomt op bedrijfsoverdracht?
“Wees als opvolger vooral geïnteresseerd in je onderneming. De toekomst staat of valt niet alleen met de bedrijfsvoering, maar je moet ook het DNA en de cultuur begrijpen. Dat doen Mieke en haar dochter zeer goed, als ik haar hoor. De familiale band in onze onderneming maakt dat de aandeelhouders en het management goed op elkaar afgestemd zijn. Als je met een externe CEO werkt, kan die harmonie in het gedrang komen. Veel bedrijven gaan momenteel door die fase. Ook bij ons kijken we hoe de volgende generatie de fakkel kan overnemen. Is dat eigenlijk je enige kind?”
Mieke: “Nee, ik heb ook nog een zoon. Maar die werkt niet voor ons. Hij kent wel iedereen op de werkvloer en als er iets te doen is, wil hij dat niet missen. Op die manier is hij wel erg betrokken binnen het familiebedrijf.”
Dat is opvallend, want de heersende perceptie is er toch eentje waar we eerder een man dan een vrouw in de technische sector zien?
Mieke: “Klopt, maar dat is de afgelopen jaren erg verbeterd. Vandaag werken er bij ons tien vrouwen. Bij een nieuwe aanwerving organiseren we ‘Ladies op de werf’. Ze trekken dan naar onze werven en ontdekken wat zich buiten afspeelt. Dat vinden ze geweldig. Afgelopen week had ik overigens klanten op bezoek en dat waren toevallig twee vrouwen. Het was de eerste keer dat ik dit meemaakte en het was voor mij toch even zoeken naar de juiste houding. Ze praatten bijvoorbeeld veel opener over hun familie, terwijl mannen daar pas in een latere fase over spreken.”
Danielle: “De focus is inderdaad heel anders. Je krijgt een ander soort discussie. In ons vijfkoppig directiecomité ben ik zelf de enige vrouw en zullen de anderen al sneller om mijn mening vragen, ook al is het niet mijn expertise. Als vrouw stel je veel sneller vragen over de mensen zelf, over hun persoonlijkheden. Ik heb ook helemaal geen moeite met de genderverschillen. Sommigen willen niet altijd meer verantwoordelijkheid nemen, terwijl anderen wel voor een carrière kiezen. Dat moet ieder voor zich uitmaken.”
Mieke: “Ik hecht in de eerste plaats belang aan wat iemand kan en wat iemand weet, ongeacht of het een man of een vrouw is.”
Danielle: “Dat neemt uiteraard niet weg dat het in de technische beroepen moeilijk is om vrouwen te vinden. Zeker in onze kalksteengroeves is het werk fysiek zwaar, maar in de toekomst zullen gereedschappen uiteraard meer zelfsturend worden en zo het werk makkelijker maken.”
In hoeverre zijn jullie bezig met de digitale transformatie?
Danielle: “Digitale transformatie is vandaag meer een modewoord, maar uiteindelijk staat of valt alles met het doel van de implementatie. Wij kijken in de eerste plaats naar efficiëntie, kostenreductie en kwaliteit. Met een drone kun je bijvoorbeeld veel accurater bepalen waar in een groeve je het best explosieven aanbrengt. Je hoeft minder ontploffingen uit te voeren én je krijgt betere resultaten. Daarnaast investeren we in sensoren en AI voor onze ovens. Het doel is daar om de kwaliteit te verbeteren en het brandstofverbruik te verminderen.”
Mieke: “Bovendien investeer je niet in technologie om mensen uit te sparen. Dat is vaak een misvatting. Dergelijke investeringen bieden net een oplossing, omdat je bepaalde werken sneller kunt uitvoeren. De medewerker die ik daarmee uitspaar, kan op de werf ergens anders aan de slag. Ik heb ze nog altijd allemaal nodig, want voor veel jobs vind je nu eenmaal veel moeilijker de geschikte mensen.”
Hoe ervaren jullie de nieuwe generatie medewerkers in jullie bedrijf?
Mieke: “De begeleiding van de nieuwe generatie werkkrachten is niet evident. Je merkt dat jonge collega’s veel meer rond tafel willen zitten. Ze willen weten hoe we iets zullen aanpakken en willen veel meer betrokken zijn. Twintig jaar geleden hield je dat niet voor mogelijk. Toen klonk het: ‘niet zeuren, maar schuppen’ (lacht)! Je moet op dat vlak twee generaties weten te verzoenen.”
Danielle: “Jonge medewerkers willen inderdaad alles bespreken en ook deel uitmaken van de beslissingen die je als onderneming neemt. Dat is een evolutie die voor- en nadelen heeft. Onze vorige CEO zei: ‘Jullie hebben altijd meetings, maar wanneer werken jullie?’ Je moet een juiste balans vinden tussen betrokkenheid en effectiviteit.”
Mieke: “En toch… ik vind dat de nieuwe generatie softer geworden is. We hebben het tegenwoordig niet meer over ‘werk’, maar meer over ‘balans’. Als onderneming moet je weliswaar geld verdienen, want anders blijft de schouw niet roken. Werken wordt steeds meer gezien als een vrijetijdsbesteding. Begrijp me niet verkeerd, je moet een job graag doen. Maar op sociale media stellen veel werkgevers het allemaal voor als één happy family, niets gaat verkeerd. Maar dat is spijtig genoeg niet de realiteit.”
Danielle: “Klopt, we proberen te veel de leuke dingen te benadrukken. Uiteindelijk moet je als werkgever simpelweg doen wat je zegt. Mensen rekruteren is tweerichtingsverkeer. Je moet als bedrijf niet alleen medewerkers proberen aan te nemen, je moet ze ook enthousiast maken. In dat geval is het erg belangrijk om de zaken niet te rooskleurig voor te stellen. Als die persoon na een paar maanden vertrekt, heeft dat zowel de onderneming als de sollicitant veel geld en tijd gekost. Zo is het ook voor de jonge generatie. Je moet hen de problemen voorleggen en uiteindelijk zullen ze daar wel mee om kunnen.”
Mieke: “Eigenlijk is het best geestig. De jonge generatie zit precies onder een beschermend stolpje en daar hebben wij als moeders voor gezorgd (lacht).”
