De komst van windmolen- en zonneparken zet ook netbeheerder Elia onder hoogspanning. Om de uitdagingen van de energietransitie het hoofd te bieden, zet Elia volop in op nieuwe competenties én een andere organisatiecultuur. Het veranderingsproces wordt aangestuurd door Peter Michiels, in april verkozen tot Trends HR Manager of the Year.
In 2017 begonnen bij Elia, in 2018 uitgeroepen tot Trends HR Manager of the Year. Peter Michiels heeft zijn entree bij de transmissienetbeheerder duidelijk niet gemist. Sinds zijn komst waait er een nieuwe wind door de organisatie. Door de vele wissels aan de top was hr de voorbije jaren wat ingedommeld.
De goeie praktijken waren er wel, maar de overkoepelende visie ontbrak. “Het leek een beetje op die typisch Vlaamse koterij”, vat Michiels het samen. “Er werd wel voortdurend bijgebouwd, maar zonder enige coherentie. Hr was vooral een uitvoerende dienst.” De eerste stappen naar anders en beter zijn intussen gezet. Hr speelt strategisch weer mee – letterlijk zelfs, met een zitje in het directiecomité – én er is duidelijkheid over waar het precies naartoe wilt.
Vertel, welke plannen liggen er op tafel?
“CEO Chris Peeters heeft mij aan boord gehaald omdat hij van Elia een onderneming wilt maken die mensgericht, wendbaar en competitief is. Vandaag gedragen we ons nog te veel als een operator en te weinig als een service provider. Als gereguleerde onderneming werken we in het belang van de samenleving. Om dit klantgericht denken in ons DNA te krijgen, willen we op vele fronten veranderen. Te beginnen met de sterk hiërarchische structuur van onze organisatie.” vertelt Peter Michiels.
“Alle belangrijke beslissingen starten vandaag vanuit het management, met als logisch gevolg dat medewerkers zich niet betrokken voelen. We hebben recent een enquête gedaan onder onze werknemers en de resultaten zijn ontnuchterend. Werknemers geven aan dat er weinig ruimte is voor feedback, er veel behoefte is aan controle en een grote aversie is tegenover risico’s. Komen ze met nieuwe ideeën, dan stuiten ze eerder op wantrouwen dan dat ze worden toegejuicht. Dat is natuurlijk jammer, zeker nu het energielandschap zo sterk aan het evolueren is en alles staat of valt met vernieuwing.”
Welke rol zie je voor hr?
“We willen evolueren naar een organisatie waarin bruggen worden gebouwd en medewerkers via projectstructuren zelf het voortouw nemen. Die cultuuromslag, dat is waar wij vanuit hr op zullen aansturen. Natuurlijk zullen we dat niet in ons eentje kunnen realiseren. Hr is te belangrijk om het alleen aan de mensen van hr over te laten. Wij kunnen de architect van de transformatie zijn, maar voor de praktische uitvoering hebben we een bredere steun nodig. De directie is alvast overtuigd en mee op de kar gesprongen, én er worden ook heel wat medewerkers van buitenaf aangetrokken. Mensen met een andere ervaring, ook in commerciële omgevingen, om onze projecten mee vorm te geven. Ik geloof ook sterk in interne rotatie.” legt Peter Michiels uit.
“Eén op de drie vacatures wordt al op die manier ingevuld. Het is een manier om de muren tussen afdelingen te slopen en samenwerking te stimuleren. Waarom zou je een projectingenieur niet een tijdje op finance laten werken? Die andere kijk is verfrissend en leidt tot wederzijds begrip. Dat ervaren we nu zelf bij hr, waar twee Elia-ingenieurs ons zijn komen versterken. Zij kennen de situatie in de operationele diensten goed en weten exact wat werknemers nodig hebben. We hebben intussen al een hele waslijst verzameld aan zaken die we willen aanpakken. (lacht)”
Eén op de drie vacatures vullen we via interne rotaties in.
De energiemarkt is razendsnel aan het veranderen. Welke gevolgen heeft dit voor jullie werknemerspopulatie?
“Hoewel Elia nog altijd een ingenieursbedrijf is, zie je steeds meer IT’ers opduiken. Terwijl we vroeger altijd ter plaatse gingen om fysieke inspecties van de lijnen en de posten te doen, evolueren we nu naar camera’s en drones. Dat vraagt andere, meer digitale competenties. Maar niet alleen als het gaat over infrastructuur, ook naar het nationaal controlecentrum zien we een verschuiving. De komst van windmolen- en zonneparken maakt het voor ons complexer om productie en verbruik op elkaar af te stemmen. Daar komt bij dat Elia door de toenemende import en export van elektriciteit evolueert van een nationaal naar een Europees handelsplatform.” zegt Peter Michiels.
“In het energiesysteem van de toekomst zal de consument een grote rol hebben. Hij zal zelf kunnen beslissen hoeveel en wanneer hij elektriciteit verbruikt, produceert of opslaat. Een doorgedreven digitalisering met integratie van innovaties als artificiële intelligentie en blockchaintechnologie is hierbij cruciaal. De laatste jaren zijn er dan ook veel collega’s met een meer economische en IT-achtergrond bijgekomen.”
Hoewel Elia nog altijd een ingenieurs- bedrijf is, zie je hier ook steeds meer IT’ers opduiken.
Ingenieurs, IT’ers, economen, het zijn allemaal zeer gegeerde profielen. Valt het mee om die te vinden?
“Eenvoudig is het zeker niet. De concurrentie is groot en van sommige profielen komen er jaarlijks slechts enkele tientallen op de markt. We kampen ook nog altijd met een imagoprobleem. Tot voor kort trokken we vooral mensen uit de semi-overheidssector aan, terwijl wij als beursgenoteerde onderneming net een gezonde mix zoeken. Het goede nieuws is dan weer dat eens werknemers bij ons begonnen zijn, ze vele jaren blijven. Het verloop bij Elia is heel laag, 3 à 4 procent per jaar. Velen blijven tot hun pensioen, wat toch ook veelzeggend is. Aan ons om hen te blijven uitdagen en intern te laten ontwikkelen.” legt Peter Michiels uit.
Halen jullie de expertise altijd in huis of werken jullie ook met freelancers?
“Van sommige gespecialiseerde IT-profielen weten we intussen dat ze niet langer bereid zijn om vast in dienst te komen werken. Gezien de groeiende schaarste op de arbeidsmarkt, zal dat in de toekomst allicht vaker gebeuren. De beslissing om met freelancers te werken, lieten we vroeger aan de afdelingen zelf over. Tegenwoordig zijn we er vanuit hr zelf meer mee bezig. Freelancers/consultants geven ons toegang tot een extra kennispoule. Wij moeten gaan bepalen welke kerncompetenties we absoluut in huis willen en welke we extern zoeken.” vertelt Peter Michiels.
Hoe reageren de werknemers op alle veranderingen?
“Laten we zeggen dat het vertrouwen groeit. Met de vakbonden is de relatie alleszins verbeterd. Ook naast de ondernemingsraad hebben we nu overlegmomenten, waarin we aan beide kanten vrank en vrij onze prioriteiten op tafel leggen. De appreciatie blijkt ook uit de reactie van verschillende werknemers uit Belgie en Duitsland toen ik HR Manager of the Year werd. Die steun maakt me alleen maar trotser op de titel.”
SMART FACT
Wat als u geen hr-manager was geworden?
“Mijn carrière had letterlijk alle kanten kunnen opgaan. Journalist, striptekenaar, gevechtspiloot, communicatieadviseur. Alle opties zijn de revue gepasseerd. Uiteindelijk heb ik talen gestudeerd, maar ben ik in IT en later in HR gerold. Mijn vrouw en ik delen een grote passie voor koken. Al lachend zeggen we weleens tegen elkaar dat we in een volgend leven samen een cateringbedrijf zullen beginnen. Ik vermoed dat het bij dromen zal blijven. (lacht)”
