Mens en machine, een gouden team

Voor elke job die verloren gaat, zullen er 3,7 nieuwe in de plaats komen. Dat schrijft Agoria in haar Be The Change-rapport. Hoe bereiden organisaties zich op die toekomst voor? Drie hr-managers – uit de voeding, de chemie en de verpakkingsindustrie – kijken in hun glazen bol.

BART NOPPE.
Hr-verantwoordelijke Operations & Supply Chain bij Alpro

Hoe ziet jullie organisatie er over tien jaar uit?
“Ook over tien jaar zal Alpro nog altijd nood hebben aan operatoren, ingenieurs en techniekers. Aangezien routineklussen meer en meer door machines zullen overgenomen worden, zal de focus voor hen vooral op de uitzonderingen en de meer gespecialiseerde opdrachten liggen. De uitdaging zal zijn om de achterliggende processen goed te begrijpen. Waarom doet de machine wat ze doet? En wat gebeurt er als je op de ene of de andere knop drukt? Hoe digitaler je werkt, hoe meer de machine een blackbox is. Interactie tussen mens en machine wordt superbelangrijk. Dus nee, ik geloof niet dat er de komende jaren minder technische jobs zullen zijn, ze zullen vooral complexer en uitdagender zijn.”

Welke vaardigheden worden meer/minder belangrijk?
“Van in het selectieproces leggen we de nadruk op probleemoplossend vermogen en groeipotentieel. Technische kennis alleen is niet voldoende, het gaat ook over de manier van denken en de wil om te blijven evolueren. Bij de samenstelling van de teams letten we vooral op complementariteit. De grootste verschuiving zal zich wellicht voordoen in de rol van de leidinggevende. We zijn er niet meer van overtuigd dat technische kennis de voorwaarde is om een goede leider te zijn. Belangrijker is dat de leidinggevende samenwerking en continue ontwikkeling weet te stimuleren. Hij/zij moet in de eerste plaats een coach zijn.”

Hoe pakken jullie rekrutering en selectie aan?
“Dat Alpro een bekende naam is, speelt zeker in ons voordeel bij de rekrutering. Toch moeten ook wij veel inspanningen leveren om nieuwe medewerkers aan te trekken. Gezien de geringe uitstroom uit technische scholen zal dat wellicht niet zo gauw veranderen. Meer en meer proberen wij de alternatieve paden te bewandelen, om zo ook de latent werkzoekenden aan te spreken. Technische profielen proberen we bijvoorbeeld warm te maken door hen opleidingen in nieuwe technologieën aan te bieden. Die organiseren we op onze eigen werkvloer, waardoor we hen meteen ook ons machinepark en onze technologie kunnen tonen.”


ANNELIES MISSOTTEN.
Vice President HR bij farmabedrijf Galapagos

Hoe ziet jullie organisatie er over tien jaar uit?
“Galapagos evolueert van een zuiver onderzoeksgerichte naar een commerciële en geïntegreerde biofarmaceutische organisatie. We trekken steeds meer medische en klinische ontwikkelingsexperten aan om onze producten in een volgende fase en finaal bij de patiënt te kunnen brengen. Wat de toekomst van onze organisatie zal bepalen, zijn de technologische mogelijkheden. AI en machine learning stellen wetenschappers in staat nieuwe wegen te verkennen. Het blijft essentieel om de knapste koppen uit een expertisedomein samen te brengen en hun collectieve intelligentie aan inzichten uit big data te koppelen. Mens en machine zullen intenser samenwerken en zo een hogere toegevoegde waarde creëren.”

Welke vaardigheden worden meer/minder belangrijk?
“De handen in elkaar slaan met andere disciplines wordt de norm. In plaats van zelf het warm water uit te vinden, zullen we partners zoeken die ons op technologisch vlak kunnen ondersteunen en verder brengen. Dat betekent dat je medewerkers nodig hebt met een open geest en een talent om te netwerken. Ze zullen allianties met organisaties en collega’s van over de hele wereld moeten smeden. Essentieel is ook dat ze blijven leren en durven fouten te maken. Zoals je een tennismatch niet wint door in het midden van het veld te spelen, zo boek je ook in de wetenschap geen vooruitgang door het veilige pad op te gaan. Deze pioneering mindset zit diep in ons DNA en willen we behouden.”

Hoe pakken jullie rekrutering en selectie aan?
“Naar rekrutering toe zien we een verschuiving van passieve marktbenadering naar actieve sourcing. De sleutel van werving en selectie ligt bij netwerken en community building. De uitdaging voor hr zal zijn om de diversiteit en complementariteit in de meer en meer ‘fluïde’ teams te bewaken. Om ook in de toekomst het verschil te maken, moeten we ervoor zorgen dat op teamniveau alle competenties aanwezig zijn. We moeten niet op zoek gaan naar het schaap, maar naar het team met vijf poten. Kennis binnenhalen is nodig, maar met kennis alleen komen we er niet. Een open geest en gedrevenheid zijn even belangrijk, net als teamspirit.”


LIESBETH DE CROOCK.
Hr-verantwoordelijke Verstraete IML, wereldmarktleider in in-mould labeling

Hoe ziet jullie organisatie er over tien jaar uit?
“We zijn een bedrijf in volle groei, tellen 575 medewerkers en zijn bijna continu op zoek naar nieuwe krachten, vooral drukkers en operatoren voor de productie van onze in-mould verpakkingslabels. Om onze groei vandaag en in de toekomst te verzekeren, investeren we sterk in een hoogtechnologisch machinepark. Aangezien de complexiteit van de machines toeneemt, worden technische vaardigheden steeds belangrijker. Het is onze taak om medewerkers in deze evolutie te begeleiden, onder meer via opleiding. We streven naar multi- inzetbaarheid zodat we ons samen kunnen ontwikkelen, als organisatie én als medewerker.”

Welke vaardigheden worden meer/minder belangrijk?
“Technisch geschoolde profielen zijn bijzonder schaars op de arbeidsmarkt. Bij de rekrutering van nieuwe medewerkers polsen we vooral naar de interesse in techniek en de bereidheid om te leren. We hebben een Academy opgericht waar we nieuwe collega’s van a tot z kunnen opleiden. We streven daarbij naar een nauwe samenwerking met technische scholen. Onze nieuwe collega-drukkers bijvoorbeeld worden gedurende een week ondergedompeld in een leertraject op een grafische school. Openstaan voor nieuwe kennis en vaardigheden is volgens ons dé competentie van de toekomst.”

Hoe pakken jullie rekrutering en selectie aan?
“Om instroom te krijgen, zetten we volop in op employer branding. We merken dat zodra mensen ons kennen en weten wat we allemaal voor onze medewerkers doen, ze graag voor ons willen komen werken. Ons belangrijkste rekruteringskanaal zijn onze eigen medewerkers. Zij vormen onze ambassadeurs. We zetten alles op alles zodat elke medewerker zich hier goed voelt. We betrekken hen bij de strategie van het bedrijf, hebben aandacht voor hun welzijn en ondersteunen via opleiding hun verdere groei in de onderneming. We willen onze medewerkers niet enkel een job aanbieden, maar ook een groeipad.”