hr-management
IT

Een menselijke aanpak in een digitale wereld

Het aantrekken, uitdagen en opleiden van talent wordt de komende jaren een van de grootste uitdagingen voor bedrijven in de digitale sector. Waarom is hr-management zo belangrijk? Hoe ga je daarmee om als onderneming? En waarom heeft een gezond verloop binnen je personeelsbestand ook voordelen?

Bij het Antwerpse digitale consultancybureau Pàu houden ze de vinger stevig aan de pols van de arbeidsmarkt. Dat moet ook wel. Niet alleen is het bedrijf op tien jaar tijd gegroeid van een handvol naar 125 werknemers, het is ook voortdurend op zoek naar nieuwe talenten. En talent is, in de branche waar Pàu werkzaam is, erg gegeerd. “Dat is zeker zo”, zegt managing director Anthony Iudicello. “Maar tegelijkertijd blijft onze attrition rate (verloop, red.) behoorlijk onder controle, die is lager dan het gemiddelde in de sector. Dat gezegd zijnde: zolang er genoeg instroom is, is verloop ook niet altijd de facto een nadelig fenomeen. Nieuwe mensen in je bedrijf brengen nieuwe ideeën mee, een frisse kijk op de zaken, en ze dagen je uit om vastgeroeste processen te herbekijken.”

Tegelijkertijd noopt de huidige war for talent bedrijven ook om na te denken over een ‘duurzaam’ hr-management, aldus Iudicello. Met andere woorden: mensen aantrekken is één zaak, ze behouden nog een andere. “Wij proberen dat te doen door onze medewerkers als het ware 360 graden te ondersteunen en wel op drie manieren: aan de hand van zogenoemde coaches, talentmanagers en chapter leads. Een coach is een werknemer die maximaal zes coachees onder zijn hoede heeft. Ze zijn een luisterend oor voor de werknemers, proberen hen te helpen bij alle mogelijke problemen en kunnen snel en gemakkelijk collega’s de weg wijzen als er vragen zijn.

Een talentmanager volgt vooral het werk van de consultant op bij klanten, dus on the job. Hij monitort zowel de hard skills (die voornamelijk technologie-gerelateerd zijn) als de soft skills, zoals proactiviteit, leiderschap en communicatievaardigheden. De chapter leads, ten slotte, zijn specialisten op verschillende kennisdomeinen binnen onze branche: design, ontwikkeling, digitale marketing… Zij houden de vinger aan de pols van alle nieuwe ontwikkelingen binnen hun vakgebied, zij stellen roadmaps van die technologieën op, bepalen mee hoe teams worden samengesteld, hebben hun zegje in de aanwervingen en zo meer.”

Deze manier van werken heeft ook invloed op het performance management zoals dat bij Pàu gebeurt. Het obligate evaluatiegesprek op het einde van het jaar moet plaatsmaken voor een bijna continue opvolging van de medewerkers. Iudicello: “Daarin wordt niet enkel gekeken naar het belonen van bepaalde prestaties, maar ook andere zaken komen aan bod: hoe sta je tegenover de inhoud van je werk? Wat vind je van je plaats in het team? Wat zijn je ontwikkelingsmogelijkheden? En dat altijd gebaseerd op een positieve feedbackcultuur en dialoog, waarin dus ook die coaches, talentmanagers en chapter leads cruciaal zijn.”

Pàu vormde de titel van zijn hr-management enkele jaren geleden om van ‘People First’ naar ‘People Forward’. “Laten we wel wezen: mensen willen groeien en vooruitgaan, zowel in hun leven als in hun carrière. Onze manier van werken rond talentmanagement ondersteunt dat en is daar een hefboom voor.” 

De Pàu-medewerkers zelf onderkennen dat evenzeer. “De ‘people first’-aanpak zorgt ervoor dat je ondersteund wordt op een menselijke manier”, zegt Steven Van Loy, Concept Designer bij Studio Pàu. “Dit zorgt voor een fundament van vertrouwen waaruit mooie dingen kunnen ontstaan. De aangename werksfeer en bedrijfscultuur zijn hier zeker een reflectie van. Het is niet enkel B2B, B2C of B2B2C. Het is ook ‘human 2 human’.”

Van Loy haalt ook het ondersteuningsbeleid van Pàu aan. “Dat gaat over praktische zaken zoals een bedrijfswagen, treinabonnement, software, tools, etc… Op menselijk vlak voorziet Pàu een coachingtraject dat bijdraagt aan de professionele en persoonlijke ontwikkeling van elke consultant.”

Ook Sam Windey, Chapter lead UI design en Digital product designer, is enthousiast. “Pàu is een bedrijf waar je je volle potentieel kunt verkennen in een veilige en menselijke omgeving”, stelt hij. “De diverse mix van talenten zorgt voor veel kruisbestuiving en maakt het erg prettig werken. Het bedrijf stelt zijn mensen écht centraal. Je krijgt ondersteuning voor je persoonlijke en professionele ontwikkeling, iets wat niet evident is maar waar Pàu wel in slaagt.”

“Hoewel we inmiddels al redelijk groot zijn ken ik toch bijna iedereen van naam en gezicht”, pikt Juliette Van Kampen, UI Lead bij Pàu Studio, in. “We hebben collega’s die als coaches teams van zes collega’s ondersteunen, maar ook het contact met de talentmanagers en onze CEO is heel persoonlijk en informeel.”

Werk moet draagbaar en doenbaar blijven en mag zeker ook leuk en aangenaam zijn.

Transparant carrièreplan

Dit soort workforcemanagement is vrij intensief, maar helpt om de verwachtingen van werknemers waar te maken, zegt de managing director. En een van de belangrijkste verwachtingen tegenwoordig is het aanbieden van een transparant carrièreplan: waar sta ik vandaag? Waar ga ik naartoe? Wat is daarvoor nodig? En hoeveel tijd zal dat in beslag nemen? “Onze mensen worden continu begeleid en getriggerd om via nieuwe uitdagingen een volgende stap in dat proces te kunnen zetten. Daar spelen bijvoorbeeld training en certificatie zeker een rol in, maar ook het type opdrachten dat ze op hun bord krijgen, de klantomgevingen waar ze terechtkomen, de uitdagingen bij de klanten… Wij moeten zorgen dat dit voor hen allemaal zo relevant mogelijk is.” 

Een tweede aspect daarin heeft te maken met de work-lifebalance en de uitdagingen van het hybride werken, zegt Iudicello. “Werk moet draagbaar en doenbaar blijven en mag zeker ook leuk en aangenaam zijn. Je brengt tenslotte ook een heleboel uren van je leven door ten dienste van dat werk. In dat opzicht moeten we, denk ik, ook genuanceerd blijven over het hybride werken, waarin tegenwoordig enorm interessante evoluties plaatsvinden. Thuis werken heeft zeker voordelen: je kunt thuis zeer geconcentreerd welbepaalde taken afwerken, tegen een welbepaalde deadline, in een vertrouwde omgeving waar je je goed voelt. Maar anderzijds heeft het kantoor ook voordelen: de beleving is er anders dan thuis, je vindt er een teamgevoel, samenhorigheid, een veilige omgeving waar je op appreciatie kunt rekenen en waar je jezelf helemaal kunt ontplooien. Dat is ook belangrijk. We moeten daar een balans in vinden, zonder dat de slinger naar een bepaalde richting doorslaat.”

hr-management

Purpose

Bij het ontwikkelen van een duurzaam hr-management is het ook belangrijk om in te spelen op de huidige drang naar purpose onder werknemers. Waarom doet iemand wat hij doet? Wat maakt zijn inzet belangrijk? “Ik weet het: die purpose is een modewoord geworden, maar ik denk dat daar toch veel achter zit”, zegt Iudicello. “De waarde die de werknemer elke dag kan leveren binnen zijn team, naar zijn klant toe, naar de organisatie waar hij deel van uitmaakt, mag niet onderschat worden. We moeten daarover waken en hen daarin inspireren. En het zijn niet alleen jonge mensen die daar gevoelig voor zijn. Mensen met ervaring hebben daar evenveel nood aan. Individuele ontwikkelingsplannen, leermogelijkheden, trainingen en certificeringen behalen… Zulke zaken kunnen daar het verschil maken. Een andere strategie die dit mogelijk maakt is bijvoorbeeld ook het matchen van individuele werknemers en hun individuele talenten aan de voor hen relevantste en meest juiste opdrachten. Ook daar hebben we veel aandacht voor.”

Het consultancybureau PwC bracht recent zijn rapport ‘Workforce of the Future’ uit, waarin wordt ingezoomd op de krachten die het hr-landschap de komende jaren vorm zullen geven. Bij het rapport hoorde ook een groot onderzoek waarin onder meer naar boven kwam dat zes op de tien mensen verwachten dat een lange, stabiele job bij eenzelfde werknemer stilaan verleden tijd is. Het Japanse model (je gaat op je tweeëntwintigste bij een bepaalde werkgever aan de slag en vier decennia later stap je daar buiten met een gouden horloge) lijkt dus voorbij. “Ik denk dat we ons van die trend bewust moeten zijn”, reageert Iudicello. “Steeds meer mensen willen vanuit zichzelf hun carrière kiezen en hun kennis en kunde ter beschikking stellen aan een welbepaalde opdrachtgever. Zie bijvoorbeeld het toenemende belang van freelancewerk. Wijzelf werken ook met heel wat freelancers samen en dat gaat zeker goed. Anderzijds is het natuurlijk wel zo dat op die manier het werk heel anders ingevuld wordt: meer vanuit een individueel perspectief en minder vanuit een team. Veel bedrijven kiezen eerder voor een innovatiepartner op lange termijn dan voor een individu. Binnen een welbepaalde uitdaging bij een klant heeft een freelancer dus zeker een rol te spelen, maar op langere termijn is dat toch minder evident, denk ik.” 

In datzelfde rapport besteedt PwC ook aandacht aan de invloed van technologie op de tewerkstelling. Zullen artificiële intelligentie en robots banen creëren of net voor extra werkloosheid zorgen? Iudicello hoeft er niet lang over na te denken. “Ik ben ervan overtuigd dat er vooral veel jobs bij gaan komen. Neem nu, pakweg, on demand-televisie. Dat is een fenomeen waar tien jaar geleden nauwelijks iemand van gehoord had. Nu is dat een volwaardige industrie waar duizenden mensen in werken. Technologieën zijn voor mij vooral een opportuniteit en zullen ook jobs creëren waarin iedereen zijn rol kan spelen. Tegelijk betekent dat ook dat mensen vandaag in een levenslang leerproces zijn terechtgekomen, om grip te kunnen houden op al die nieuwe ontwikkelingen. Dat zal voor iedereen gelden. Ook pakweg een bouwvakker of een loodgieter zal over een paar jaar met een tablet rondlopen op zijn werf. Technologie voor eindgebruikers zal steeds meer in professionele omgevingen opduiken en die transitie ook gemakkelijker maken.” 

Inzetten op mensen

Het streven naar een mensgerichte organisatie, waarin medewerkers ownership krijgen over hun carrière, waarin leermogelijkheden centraal staan en waarin betrokkenheid geapprecieerd wordt, heeft ook niks te maken met de omvang van een bedrijf, zegt Iudicello. Integendeel. “Veel mensen zeiden mij vroeger: een strategie rond hr-management als ‘People Forward’ kun je wel realiseren als je tien man hebt, maar niet met 125 mensen. Wel, het is net omgekeerd. Op dit moment is dit zelfs gemakkelijker voor ons, omdat onze organisatie genoeg omvang en momentum heeft om dit alles te realiseren en te behappen. Pas nu kunnen we de resources voor de ondersteuning van onze mensen helemaal uitspelen. In de toekomst zal het belang ook alleen maar toenemen. Grenzen vallen weg, hybride teams worden de norm, een UI-designer of UX-designer kan om het even waar werken. Als we hier mensen tekortkomen, zullen we ze gaan zoeken in pakweg Oost- of Zuid-Europa en ze koppelen aan lokaal talent. Om onze spirit te behouden moeten we blijven inzetten op mensen.” 

Om af te sluiten laten we nog even een medewerker aan het woord. Waarom zouden zij vrienden of kennissen aanraden om bij Pàu te solliciteren? “Ik zou iedereen aanraden om bij Pàu te solliciteren”, zegt Juliette Van Kampen stellig. “We hebben een leuk team van inspirerende collega’s en veel connectiemomenten om elkaar te leren kennen. Maar bovendien heeft Pàu ook veel interessante klanten waar je terecht kunt komen. Ik heb zelf aan mooie projecten kunnen werken bij onder andere Niko, Mediahuis en VRT. Die combinatie van bij de klant werken en daar de klant en het product door en door leren kennen, maar toch nog de ondersteuning en inspiratiemomenten bij je consultancy te hebben, is geweldig.”

30.08.2022
door Frederic Petitjean

In samenwerking met

Pàu is een digitaal consulting-agency uit Antwerpen dat 150 eigen consultants in dienst heeft. Het bedrijf werd tien jaar geleden opgericht en bedient voornamelijk klanten uit media, financial services, bouw, retail, ICT & telecom alsook overheden. De bedrijfsslogan, Think Human, Act Digital, slaat zowel op het ontwikkelingsproces dat Pàu voor zijn klanten voorziet als de interne werking van de onderneming. Pàu is dan ook verkozen tot Baanbrekende Werkgever.  

Ontdek meer

Vorig artikel
Volgend artikel