Divers en inclusief, van burger tot bestuur
In onze samenleving zijn er drempels die de toegang tot de arbeidsmarkt belemmeren voor mensen binnen bepaalde doelgroepen. Organisaties kunnen daar verandering in brengen, onder andere door in te zetten op een inclusief en divers personeelsbeleid.
Discriminatie op de arbeidsmarkt is een realiteit en het zijn onder andere mensen met een arbeidsbeperking of chronische ziekte, met een migratieachtergrond of leden van de LGBTQIA+-gemeenschap die benadeeld worden in hun zoektocht naar een job. Het zijn dan ook deze groepen die de Stad Gent wil aantrekken en ondersteunen in de organisatie: zij werkte een strategisch kader uit met concrete acties om tot een meer divers en inclusief personeelsbestand te komen. “Het personeel moet een representatie vormen van de lokale samenleving”, vat Naomi Mike aan, hr-coördinator Diversiteit en Inclusie. “Daarbij moet iedereen zichzelf kunnen zijn op de werkvloer en zich gewaardeerd voelen.”
Dat is gemakkelijker omschreven dan uitgevoerd. De weg naar een divers personeelsbestand is niet zonder valkuilen. “Er zijn binnen organisaties structuren die vanuit één specifiek denkkader zijn opgebouwd. Zo kunnen elementen in selectieprocedures ervoor zorgen dat mensen meer of net minder kans maken op het bemachtigen van de job. Zulke drempels moet je gericht aanpakken.”
De sollicitantengroep efficiënt bereiken, is een belangrijke stap. “Dat gaat bijvoorbeeld over beeldvorming: als iemand zich niet gerepresenteerd ziet binnen een organisatie, dan is vereenzelviging met de organisatie moeilijk en zal men minder geneigd zijn om te solliciteren. Hebben we het over het sollicitatieproces, dan kijk je best naar welke kanalen je gebruikt voor een publicatie”, gaat Naomi Mike verder. “Maar ook: is de jury divers genoeg? Heb je voldoende redelijke aanpassingen gedaan tijdens de selectieprocedure, als het bijvoorbeeld gaat over arbeidsbeperkingen?”
Leidinggevenden spelen een sleutelrol in de organisatie en dus in hoe inclusief een werkomgeving is.
De Stad Gent zet ook in op positieve acties. “We hebben gekozen om geen quota op te stellen, maar we hebben wel streefcijfers”, zegt Naomi Mike. “We streven naar een bepaalde representatie binnen onze organisatie, zonder positief te discrimineren. Bij gelijkwaardige kandidaten kijken we naar de complementariteit in het team, zo proberen we actief mannen te rekruteren bij onze kinderbegeleiders.”
“Het implementeren van een inclusief beleid zal altijd een work in progress zijn”, aldus Naomi Mike. Daarom moet er ook veel aandacht naar de leidinggevende en de teams gaan. “Zij spelen een sleutelrol in de organisatie en dus in hoe inclusief een werkomgeving is. Daarom laten we een externe partner ons communicatietraject op vlak van diversiteit en inclusie bekijken. Uit onderzoek blijkt ook dat diverse teams creatievere resultaten opleveren.”
“Een organisatie is als een minisamenleving”, besluit ze. “Geen enkele samenleving is perfect, maar dat wil niet zeggen dat we niet ons best moeten doen om te streven naar een samenleving waarin iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt.”