Communicatie en empathie als 
essentiële tools op de werkvloer

In businesskringen krijg je vaak te horen dat werknemers het belangrijkste kapitaal van de onderneming zijn. Bijgevolg komt het erop neer dat kapitaal zo goed mogelijk te benutten. Alleen weten die werknemers vaak niet over welk potentieel ze beschikken, en gebruiken werkgevers niet de juiste communicatietools om tot optimale resultaten te komen. 

Werknemers

Daar wil onder andere Nana Bouyaghroumni met haar adviesbureau Nanagement iets aan doen. “Ik zat zelf jarenlang in het operationele management van bedrijven en ik zag dezelfde twee problemen altijd terugkomen”, begint ze. “Enerzijds was er een probleem aan de kant van de werknemers. Die werden zelden of nooit structureel en duurzaam gemotiveerd. Maar kregen af en toe een training die daar wel voor moest zorgen. Zo werkt het niet, natuurlijk. Als iemand van zichzelf niet weet waar zijn of haar potentieel ligt en hoe die persoon in een functie mag zijn, dan zal het er met een willekeurige, generieke training zeker niet uitkomen.”

“Meer nog, de situatie zal op die manier hoogstens status-quo blijven. Daarbij kwam dat er nog al te vaak vanuit gegaan wordt dat werknemers als een onbeschreven blad naar het werk komen. En frustraties of problemen aan het thuisfront niet met zich meenemen – en omgekeerd. Onzin, er is thuis altijd wel iets gaande. Het is niet omdat een werknemer elke dag stipt op het werk verschijnt en alle taken uitvoert, dat die persoon niet doodongelukkig kan zijn in diens functie.”

Management

Het andere grote probleem situeert zich aan de kant van het management, gaat Bouyaghroumni verder. “Dat management was vaak veel te hiërarchisch en nam top-down beslissingen. Met veel controle en weinig plaats voor empathie en open communicatie. De communicatie zat met andere woorden niet goed. En al zeker niet naar die werknemer toe die zo graag wilde weten wie hij mocht en kon zijn in zijn functie. Die hiërarchie werkte misschien drieduizend jaar geleden, toen je als farao een gigantische piramide wilde laten bouwen en over duizenden slaven beschikte die niet konden tegenspreken. En hoewel dat model voor een lange tijd is overgenomen door de maatschappij en bedrijven, is dat vandaag niet meer werkbaar: empathie en communicatie zijn essentieel geworden.”

Wie is mijn werknemer/werkgever?

Beide grote problemen konden herleid worden tot twee essentiële vragen: ‘wie is mijn werknemer?’ en ‘wie is mijn werkgever?’. “Op basis daarvan heb ik de methodiek van RES ofte Rationeel Eensgezind Schakelen uitgewerkt. Dat brengt mensen in een werkomgeving dichter bij elkaar”, aldus Bouyaghroumni. “Dat is nodig, want de laatste tien jaar hebben we als mens heel sterk onder spanning gestaan: aanslagen, financiële crisis, corona. Er leeft dus heel wat angst, onzekerheid, en weerstand. Daarmee kan een werkgever niet altijd goed omgaan. Daar wil ik als mentor in die bedrijven mee aan de slag gaan voor de communicatie.”

“Een externe partij helpt om dat noodzakelijke veranderingstraject meer aanvaardbaar te maken. Omdat bedrijfsleiders op die manier niet het gevoel hebben dat ze de controle uit handen geven. Dat is niet gemakkelijk, want verandering roept altijd weerstand op. Het is dus een proces. Vooral omdat heel wat ideeën zoals gezegd nogal vastgeroest zijn. Toch lijken naast jonge ook steeds meer gevestigde bedrijven bereid zich de vraag te stellen. Oké, deze benadering werkt niet meer, wat kunnen we ervoor in de plaats stellen?”

Omgaan met tegenslagen

Wat die spanning van de laatste tien jaar betreft, stelt Nana Bouyaghroumni vast dat het lijkt alsof we als samenleving het vermogen zijn kwijtgeraakt om met tegenslagen om te gaan. Is er een manier om dat te verhelpen en het tij te keren, concreet wat de werkvloer betreft? “Het probleem is dat we al te vaak naar de problemen kijken. En niet naar de manieren om ermee om te gaan – laat staan dat we ze durven benoemen. Om een voorbeeld uit mijn eigen jeugd aan te halen: ik ben als kind vaak gepest geweest. Maar ik heb snel de keuze gemaakt om niet te aanvaarden dat het aan mij lag, maar aan de manier waarop anderen mij zagen.”

“Ik kon dus kiezen: laat ik die negatieve gevoelens toe en geraak ik verbitterd, zodat het pesten echt een probleem wordt. Of ga ik onderzoeken waarom die anderen mij zo zien? Door voor die laatste optie te kiezen, heb ik mezelf de opportuniteit gegeven om mijn weerstand op te bouwen.”