Home Blog

Zonnige groe(n)tjes uit het zuiden!

Verschillende soorten bananen op een plank

Onze supermarkten bieden dagelijks een kleurrijk assortiment van groenten en fruit aan, maar weet jij hoeveel kilometers onze druiven en komkommers afleggen om in de winkelrekken te belanden? Sommig gezonde tussendoortjes zijn namelijk niet altijd gezond voor het milieu. De teelt van die gewassen speelt overigens ook een belangrijke rol.

Het is altijd even puffen als je aan de kassa in sneltempo je boodschappen in je draagtassen steekt. De kassamedewerker scant razendsnel je aankopen, waardoor het opbergen een beetje op conditietraining begint te lijken. De analyse van je winkelkar maak je vervolgens snel op basis van de kassabon. Zijn de kortingen meegerekend? Check. Behalve het financiële plaatje, is er weinig ruimte voor een diepgaander onderzoek.

Toch mag je best ook de CO2-voetafdruk van je winkelkar eens onder de loep nemen. Meer specifiek kijken we naar groenten en fruit, want die zijn in sommige gevallen vervuilender dan je zou denken. Bij vervuiling denken we al snel aan het aantal kilometers dat een kiwi uit Nieuw-Zeeland moet afleggen om tot in ons land te geraken. Maar ook de manier waarop onze groenten en fruit geteeld worden, hebben een impact op het milieu.

Te land, ter zee of in de lucht?

francesco-ungaro-749416-unsplash

Bananen uit Colombia of snijbonen uit Kenia… Er bestaan heel wat globetrotters onder de groenten- en fruitsoorten. Veel kilometers aan transport hebben een invloed op de CO2-uitstoot, maar de vrachtwagen, trein, boot of vliegtuig maken een wereld van verschil. De bovengenoemde boontjes worden met een vliegtuig naar een Europese distributeur overgevlogen, terwijl de bananen in grotere bulk de oversteek met de boot maken. In het laatste geval wordt er minder CO2 uitgestoten omwille van het groter vervoerde volume en het gebruik van zeevaart.

Ook de trein wordt gebruikt voor transport van fruit en groenten. Twee jaar geleden startte het testproject Cool Rail met een treinverbinding tussen Valencia en Keulen voor Spaanse groenten en fruit. Supermarkten als Albert Heijn en Colruyt Group stapten mee op de trein om een CO2-neutraler transport te krijgen.

Teelt en waterverbruik

nicole-harrington-58566-unsplash

Nog bepalender voor de CO2-voetafdruk van groenten en fruit is de wijze waarop ze geteeld zijn. Een Belgische tomaat legt bijvoorbeeld weinig kilometers af, maar verbruikt wel véél meer energie wanneer die in een verwarmde serre is gekweekt. Je hebt tot 11 keer meer energie nodig voor een kilo tomaten, tenzij er groene energie gebruikt werd voor de opwarming. Bij het gebruik van warmtekrachtkoppeling is de uitstoot zelfs kleiner.

Tot slot mag je ook andere soorten vervuiling en het waterverbruik niet over het hoofd zien. Sommige groenten en fruit hebben bij hun teelt meer water nodig dan andere gewassen. En ook de vervuiling door chemische stoffen is een belangrijke factor. Bioteelt heeft in dat geval het voordeel dat er geen chemische producten worden gebruikt en dat ze geen genetisch gemodificeerde organismen (ggo’s) bevatten.

Door het bos de fruitboom zien…

george-kantartzis-515602-unsplash

Het milieuvriendelijke verhaal van groenten en fruit is dus erg genuanceerd en complex. Verschillende factoren bepalen de impact van een gewas op ons milieu. Als je toch een milieubewuste keuze wil maken in de supermarkt, kun je alvast seizoensgebonden producten kopen.

De Nederlandse milieu-organisatie Milieu Centraal ontwikkelde een handige website en tool die aangeeft wanneer je welke groenten en fruit kan eten. Hierbij houdt de website rekening met onder meer de locatie van de teelt, het transport en de periode. Want een bewuste keuze is meestal een geïnformeerde keuze. 

Deze 6 duurzame leiders verdienen meer bekendheid

Duurzaamheid is een populair onderwerp in het huidige politieke landschap. Maar het bedrijfsleven loopt hierbij nog altijd voorop. Diverse leiders tonen dat duurzame ideeën en bedrijfssucces heel goed samengaan. 

In het internationale bedrijfsleven is het nut en de noodzaak van duurzaamheid al diep doorgedrongen. Duurzaamheid maakt bedrijven toekomstbestendig en bespaart bovendien kosten, zowel op lange als korte termijn. Bovendien is het een steeds groter aandachtspunt bij de consument. Bedrijven die de planeet onnodig zwaar belasten hebben simpelweg hun imago tegen. Andersom werkt het ook: wie goed doet voor mens en milieu, kan rekenen op sympathie.

Inspirerende personen kunnen het verschil maken. Zij zijn de kartrekkers van de duurzame economie die veranderingen stimuleren en innovatie versnellen. Deze zes personen zijn misschien geen bekendheden, maar wel van onschatbare waarde voor de internationale duurzaamheidstrend:

  1. Gunter Pauli – auteur en ondernemer

Zeg je Blue Economy, dan zeg je Gunter Pauli. Hij bedacht tal van ecologische innovaties, schreef twintig boeken en introduceerde het begrip ‘De blauwe economie’. Pauli leidde jarenlang het Belgische bedrijf Ecover en is oprichter van ZERI (Zero Emmissions Research and Initiatives), een mondiaal netwerk dat zich bezighoudt met het oplossen van problemen in de wereld. Hij is lid van de Club van Rome en auteur van diverse boeken over economie en innovatie.

Pauli is wereldwijd beroemd vanwege zijn nieuwe kijk op de economie, waarbij de natuur uitgangspunt is en restproducten geen afval zijn. Met die insteek kan iedereen profiteren van de overvloed van de natuur. Een bekend voorbeeld van deze manier van denken is het kweken van paddenstoelen op koffiedrab, zoals het bedrijf Rotterzwam dit doet.


  1. Geanne van Arkel – Head of Sustainable Development bij Interface Europe

Geanne van Arkel stimuleert duurzaam ondernemen op een manier die niet direct voor de hand ligt. Van Arkel is werkzaam als MVO-manager bij Interface, producent van duurzaam gefabriceerde tapijttegels. Van Arkel gaat daarbij een stap verder. Duurzaamheid is volgens haar niet alleen de verantwoordelijkheid van haarzelf, maar van iedereen binnen het bedrijf. Haar visie: iedereen kan het verschil maken. Vanuit die overtuiging coacht ze collega’s tot duurzaamheidsambassadeurs. Het maakt daarbij niet uit welke officiële functie iemand binnen Interface heeft. Dat werpt zijn vruchten af, want de hele organisatie is doordrenkt met het ‘groene denken’.

Ook buiten Interface om werkt Van Arkel aan duurzame bewustwording. Zo is ze actief lid van MVO Nederland en van het transitieteam Kunststoffen. Ze heeft zich verbonden aan allerlei projecten in de circulaire economie. Daarnaast is ze een van de drijvende krachten achter de ‘Green Deals’, een Nederlands initiatief waarbij private en publieke partijen de handen ineenslaan voor groene initiatieven. Zo was ze onder andere betrokken bij de Green Deals Biodiversiteit, Natuurlijk Kapitaal, Sluiten Kunststofketen en Biomimicry.

Van Arkel spreekt regelmatig in het bedrijfsleven en onderwijs. Daar deelt ze haar kennis en inzichten rond innovatieve verduurzaming. Ze gaat daarbij uit van een praktische aanpak. Middels tips en concrete handvatten draagt ze haar kennis over aan andere bedrijven en organisaties. De rode draad is haar overtuiging dat succesvolle bedrijfsvoering en duurzaamheid elkaar niet tegenwerken, maar juist versterken. In 2018 werd Van Arkel benoemd tot MVO-Manager van het jaar. Die titel dankte ze aan haar inzet voor de circulaire en biobased economie.


  1. Greta Thunberg – klimaatactiviste

Een jaar geleden maakte de toen 15 jaar oude Zweedse Greta Thunberg een statement door op vrijdagen bij haar school te staken voor het klimaat. Inmiddels is ze een fenomeen, niet in het minst vanwege de inspirerende speeches die ze onder meer in het Europese Parlement, het Britse kabinet en Davos gaf.

Thunberg schuwt het niet om de vinger op de pijnlijke plek te leggen, en ze roept jong en oud op om in actie te komen tegen klimaatverandering. Inmiddels weet ze wereldwijd duizenden mensen te mobiliseren via de organisatie #fridayforfutures. Op 15 maart gingen ongeveer 1,4 miljoen jongeren, ouders en grootouders wereldwijd de straat op. Op 24 mei volgden er acties in 125 landen. De volgende wereldwijde staking staat gepland voor 20 september 2019.

 


  1. Olu VandenBussche – textielontwerper

Olu VandenBussche gebruikt haar kennis als textielontwerper om consumenten en professionals bewust te maken van de wereldwijde invloed van textiel op het milieu. Daarnaast zet ze sterk in op het overbrengen van kennis over haar vakgebied. Haar werk kenmerkt zich door ‘Slow Design’, waarin aandacht voor ambacht, materialen en duurzaamheid centraal staan.

Samen met schoendesigner Jan Caus startte ze een kleinschalige, duurzame sneakerlijn op onder de banner van Sneaker Academy Belgium. Voor de productie ervan werken de Oost-Vlaamse ondernemers samen met Cellmade, een organisatie die de sociale re-integratie van gedetineerden bevordert door ze een vak aan te leren en zinvol werk aan te bieden. In het project konden gedetineerden tekeningen over hun leven, hun angsten en hun dromen indienen. Uit de inzendingen werden enkele tekeningen geselecteerd en verwerkt tot prints. 


  1. Stephanie Dickson – oprichter Green is the new Black

Stephanie Dickson is event organisator, TEDx-spreker en de oprichter van Green Is The New Black. Dit is het eerste ‘Conscious Festival’ en mediaplatform in Azië, bedoeld voor iedereen die duurzamer wil leven en werken.

Dickson vindt het belangrijk dat duurzaamheid mainstream, sexy en toegankelijk is. Met die gedachte in haar achterhoofd knoopt ze mensen, bedrijven en projecten aan elkaar. Ze geeft met regelmaat lezingen en workshops over groene initiatieven en legt daarbij uit hoe mensen duurzaamheid kunnen implementeren in hun dagelijkse werk en leven.


  1. Kate Raworth – auteur van Doughnut Economy

Kate Raworth richt zich als vooraanstaand econoom op het verkennen van de economische mindset die nodig is om de sociale en ecologische uitdagingen van de 21ste eeuw aan te gaan. Haar ideeën hierover heeft ze beschreven in ‘Donuteconomie: zeven manieren om te denken als een econoom uit de 21ste eeuw’. Dit boek werd in 2017 gepubliceerd en is in 15 talen uitgebracht.

Het gedachtengoed van Raworth was vanaf de eerste publicatie van het boek een inspiratiebron voor vooruitstrevende bedrijven, politieke activisten en denkers over duurzame ontwikkeling. Raworth presenteerde haar ideeën aan een uiteenlopend publiek, variërend van de Algemene Vergadering van de VN tot de Occupy-beweging.

 

Hefboom voor toekomstgericht onderwijs

Toekomstgericht onderwijs focust op actief leren en activerend onderwijs. Op werkvormen die gericht zijn op interactie en actieve deelname. Op contactonderwijs dat uitdaging biedt voor student én docent.

In digitale tijden hoeft het niet te verwonderen dat ook het verantwoord inzetten van educatieve technologie meer dan ooit aan de orde is. Digitaal als het nieuwe normaal. Maar wel waar het didactische relevant is en niet een doel op zich vormt.

Keuze in technologie

Het technologisch ondersteunen van doceer-, leer- en studeeractiviteiten is duidelijk in volle opmars. Dit met de ambitie om de efficiëntie en effectiviteit van onderwijs en leren, zowel voor student als docent, te optimaliseren. Of het nu gaat om beter leren, efficiënter toetsen, beter voorbereiden op de universiteit, sneller internationaliseren of faciliteren van levenslang leren; telkens weer is een weloverwogen keuze van de meest geschikte technologie een krachtig middel om deze doelstellingen te helpen realiseren.

Bovendien is het profiel van onze studenten is in volle evolutie. Mobiele toestellen en online toepassingen spelen een steeds centralere rol in hun leven. Ze zijn vrijwel permanent online, en plaats- en tijdsonafhankelijk (samen)werken vindt snelle ingang. Samen studeren is de nieuwe standaard en leren en leven gaan vlot in elkaar over. Ook studentenmobiliteit en de combinatie van studeren en werken nemen toe. Hierdoor stijgt de nood aan flexibele leeroplossingen en aan multilocatieleren. Niet voor niets zijn Future-oriented Education en Going Digital twee van de vijf centrale assen waar de KU Leuven sterk op inzet in haar Strategisch Plan (2017-2011).

Digitale leeromgeving

Reeds meer dan 20 jaar is de KU Leuven pionier op het domein van digitale leeromgevingen. Met Toledo, initieel gebouwd rond Blackboard en vandaag ontwikkeld tot een verrijkt, gediversifieerd en geïntegreerd leerplatform voor studenten en docenten, beschikt de KU Leuven ondertussen over een uitgebreide en efficiënte digitale leeromgeving. Zoals ook blijkt uit de steeds terugkerende internationale erkenning van het Toledo Learning Experience Platform aan de KU Leuven. Toledo is niet alleen een bijzonder efficiënt communicatiekanaal tussen studenten en/of docenten en een belangrijke informatiebron die het leerproces ondersteunt, maar ook een volledig uitgebouwd oefen- en toetsplatform dat onder meer inzet op digitale oefeningen en tussentijdse toetsen, online opdrachten, e-portfolio of group, peer en self assessment tools.

Samen studeren is de nieuwe standaard en leren en leven gaan vlot in elkaar over.

Ook bij de evaluatie is technologie niet meer weg te denken. Dat is zeker zo voor formatieve evaluatie tijdens het leerproces waar we beroep doen op intelligente feedbackmechanismen en straks ook op adaptieve leersystemen. Maar steeds vaker wordt de technologie ook ingeschakeld voor summatieve evaluatie op het einde van het leertraject. Met online assessment op basis van gekalibreerde itembanken of examens op afstand met virtual proctoring – zeg maar, een digitale toezichter.

Aanbod MOOCs

Voorts bouwen we KU Leuven-X versneld uit tot een volwaardig geheel aan MOOCs (Massively Open Online Courses) op het door MIT en Harvard University opgerichte platform edX. Momenteel hebben we reeds een twintigtal MOOCs online en straks tekenen we onze eerste MicroMasters uit, een open digitaal aanbod in de vorm van een aantal MOOC-modules die samen een deel van een masterprogramma afdekken. Dit digitaal aan- bod biedt niet alleen veel mogelijkheden ter ondersteuning van het eigen opleidingsaanbod. Het creëert ook een hefboom voor de internationaliseringsambities, een basis voor een krachtig aanbod voor levenslang leren en een weg voor universitaire ontwikkelingssamenwerking.

Naast het inzetten op performante online leerplatformen die ons toelaten e-leren structureel in te bouwen in de meeste van onze opleidingen, is het ook zaak de focus op interactief en collaboratief leren verder te versterken. Een betere onderlinge afstemming en vervlechting tussen e-leren en contactonderwijs is daartoe een belangrijk middel. Bovendien is de KULeuven bij uitstek een multicampusorganisatie wat specifieke uitdagingen stelt aan ons onderwijsaanbod. Technologie biedt ook hier heel wat mogelijkheden om onze leerruimtes te verrijken en te herdenken. Denken we maar aan ons recent uitgebreide state-of-the-art leercentrum Agora of aan ons Edulab op onze Kortrijkse campus.

Meten en verbeteren

Tenslotte zetten we ook in op Learning Analytics. Via het meten, verzamelen, analyseren en rapporteren van en over data van onderwijsleerprocessen bij studenten in hun context, willen we komen tot het beter begrijpen en optimaliseren van het leren en de leeromgeving. Zo kan de student onder meer via online dashboards en leerdervolgsystemen zijn leergedrag beter monitoren en dat eventueel ook vergelijken met specifieke groepen (medestudenten, geslaagden vorig jaar…), wat moet leiden tot een beter bewustzijn en een mogelijke aanpassing van zijn studiegedrag en een betere zelfregulatie.

We moeten blijven ijveren voor een kwaliteitsvolle instroom en een optimale oriëntering, voor een gedegen en voldoende snelle doorstroom en voor een succesrijke uitstroom.

Om de technologie effectief te kunnen inzetten in leren en onderwijzen hebben we ook een instellingsbreed ondersteuningsaanbod voor staf en studenten gecreëerd. Hiervoor lanceerden we intussen het KULeuven LearningLab als genetwerkte interfacestructuur die instaat voor opleiding en training, coaching en begeleiding, alsook voor projectmatige innovatie via diverse projectoproepen rond innovatief digitaal leren. Tenslotte is er intussen een jaarlijkse call voor projecten rond Innovatief Digitaal Leren, waarbij het kan gaan over het experimenteren met nieuwe technologie in een specifieke context tot het voorbereiden van de instellingsbrede uitrol van een geslaagde onderwijsinnovatie.

Naar een toekomstgericht onderwijs

Zijn daarmee alle issues aangepakt? Allicht niet. Zo moeten we blijven ijveren voor een kwaliteitsvolle instroom en een optimale oriëntering, voor een gedegen en voldoende snelle doorstroom en voor een succesrijke uitstroom. Technologie alleen zal hiervoor niet volstaan. Maar het is wel een bijzonder krachtige hefboom bij de realisatie van toekomstgericht onderwijs.

En geef ons naast dat alles dan ook nog maar geregeld een gedegen klassiek college van een bevlogen professor erbij. En een lectuurseminarie of een werkzitting waar stevig kan gediscussieerd worden. Want hoe relevant technologie ook is, mensen blijven het verschil maken. Ook in onderwijs.

 

Kamers op maat van de student

Schamele studentenkoten, het is al enige tijd passé. De noden van de student zijn immers niet meer dezelfde als pakweg tien jaar geleden. En het aantal bollebozen blijft alleen maar stijgen, zegt het Rapport Hoger Onderwijs in Cijfers. Bijgevolg  ook de vraag naar een (deftig) kot. 

Christian Theunissen, CEO van Xior kan deze upgrade van studentenkoten beslist bevestigen.“Koten nu hebben zeker en vast een hogere standaard, ten opzichte van het eerste jaar dat ik zelf bijvoorbeeld nog studeerde in Leuven. Toen vond je niets van nieuw aanbod terug. Je zat in een huis met tien studenten samen, je deelde de badkamer, de keuken… alles eigenlijk, het was heel studentikoos. Uiteindelijk deelde ik mijn kot zelfs met muizen”, lacht hij. Het tweede jaar van zijn studentencarrière verhuisde hij naar een nieuwbouw, de local hero van Leuven: zo zag de toekomst van studentenhuisvesting er uit. 

Veranderende noden

“De overschakeling naar nieuwbouw is een duidelijke shift die we de laatste jaren hebben waargenomen. De oude stock is eruit”, gaat Christian verder. Momenteel is er in België een overgang naar ‘purpose built student accomodation’ (PBSA). Gebouwen die specifiek opgericht worden volgens de huidige noden van de studenten. Vroeger was het prima als je een wasbak had op je kamer. Nu verkiest de student om te verblijven in een appartement. “Ze willen geen schamel kot meer en gaan er ook zo mee om. Ze komen en gaan op eenzelfde manier: met respect.”

Eén van die huidige noden is wifi, uiterst cruciaal voor de student. “Bij een downtime krijgen we een hele hoop berichten binnen via Instagram, Facebook, telefoon, mail… Binnen de vijf minuten staat iedereen aan onze deur via al die kanalen”, zegt Christian. Het gebruik van draadloos internet is drievoudig van belang, en dient voor zowel schoolopdrachten, ontspanning als sociaal contact.

Ook brandveiligheid blijft prioritair. “Daarbij is het belangrijk dat er altijd geweten is hoeveel studenten er in een gebouw wonen”, vertelt de CEO verder. “In 2014 was er een brand in Leuven, in een kot waar zeven studenten geregistreerd stonden, maar er eigenlijk tien woonden. Er zijn toen twee studenten overleden, een vreselijk drama. Zoiets zou niet meer kunnen gebeuren met de huidige regelgeving.” 

Veiligheid voorop

En het is diezelfde regulering vanuit de overheid die er mede voor zorgt dat de markt van studentenkoten in beweging blijft. Zo worden er bijvoorbeeld tegenwoordig ook vergunningen voor het bouwen van koten toegestaan aan de rand van het centrum. Op die manier blijft het stadscentrum levendig, ook tijdens het weekend, maar wordt een stad niet noodzakelijk beheerst of overrompeld door (feestende) studenten. 

“Studenten willen geen schamel kot meer en gaan er ook zo mee om.”
Christian Theunissen, CEO Xior

Volpension of studio

De regulering stuurt het kotlandschap in België, maar Xior is ook aanwezig in Nederland, Spanje en Portugal. Diverse landen met uiteenlopende faciliteiten, en toch komen sommige aspecten in elke unit terug. “We houden het uitbouwen van de community altijd in ons achterhoofd. Rotterdam huist bijvoorbeeld allemaal zelfstandige studio’s. We zijn niet verplicht gemeenschappelijke ruimtes te maken, maar toch richten we bepaalde ruimtes in waar ze samen kunnen studeren of koken”, verzekert Christian. Zo worden studenten sneller geprikkeld om eens met de buurman te praten. Zeker voor buitenlandse studenten wil je voldoende faciliteiten creëren om te integreren met andere studenten.

All-in op kot

In Spanje is er meer vraag naar extra diensten. Zie het als een all inclusive kot. Een pand met een eigen catering en restaurant, voor drie maaltijden per dag. Dat zit ingebakken in de cultuur. De Zuiderse mentaliteit vraagt erom om samen te drinken en te eten. “Je moet volpension aanbieden in een gebouw, anders loopt je pand leeg. De Spaanse mamas willen zeker weten dat hun kinderen goed gevoed worden”, lacht de CEO. Rekening houden met het klimaat is ook iets waar de student housing business niet omheen kan. Madrid haalt makkelijk temperaturen van 40 graden, dan kun je niet anders dan airco installeren. Daarnaast begint een zwembad ook een basisbehoefte te worden, geen overbodige luxe met zo’n hitte.

Community’s creëren

De gemeenschappelijke ruimtes zijn er altijd geweest, alleen verschilt de focus per land. Xior probeert vooral meer fun in hun gebouwen te steken. Zo bevindt zich in Zaventem een nieuw complex waar studenten kunnen poolen, gamen of fitnessen. Binnen het pand komt zelfs een supermarkt en een café. “Onlangs hebben we een piano gekregen, die we in de gemeenschappelijke receptie hebben geplaatst. Daar klinkt nu altijd muziek, prachtig (lacht). Ook denken we aan een playstationhoek aan de daarbij behorende gamezetels. Dat is meegaan met de tijd”, sluit Christian af.

De medewerker op zijn plaats gezet

Werkgevers worden steeds vaker geconfronteerd met de uitdaging om het juiste talent aan te trekken, maar ook te houden. De werkomgeving speelt daarin geen onbelangrijke rol, maar experts zien dat bedrijven tot voor kort te veel vanuit kostenefficiëntie dachten voor de inrichting van kantoren.

“De bezettingsgraad van een kantoor moest hoog genoeg zijn en ook door de invoer van flexplekken werd ruimte gewonnen”, vertelt Gideon van der Burg, managing director Benelux van Leesman, een internationaal onderzoeksbureau dat werknemers bevraagt over de beleving van hun werkomgeving. “De kostenbesparing die je daarmee maakt, weegt weliswaar niet op tegen de nadelen voor de medewerkers. Maar liefst 80 tot 90 procent van je kosten hebben betrekking op human resources. Je kunt die beter optimaliseren dan te morrelen aan die andere 10 procent.”

De medewerker centraal

Leesman beschikt wereldwijd over de data van 630.000 respondenten die aangeven hoe goed hun werkomgeving hen ondersteunt. Daaruit haalt van der Burg een belangrijk kantelpunt. “Je moet over de juiste variëteit aan werkruimtes beschikken. Je boekhoudafdeling heeft bijvoorbeeld meer nood aan concentratie, terwijl er op een sales- en marketingdienst al wat meer lawaai mag zijn. De medewerker moet centraal staan bij kantoorinrichting.”

Geen kakofonie aan geluid

Uit het onderzoek van Leesman blijkt bovendien dat de productiviteit van medewerkers heel erg samenhangt met het geluidsniveau. “Slechts 30 procent van onze respondenten is daar tevreden over. Je moet dus niet alleen kantoren ontwerpen met je ogen, maar juist ook met je oren.” In die zin verwondert het de Nederlander niet dat open kantoren in de Leesman Index zowel de hoogste als de laagste scores laten noteren. “Als je de juiste variëteit aan werkruimten aanbrengt en het gedrag stimuleert dat daarbij past, zijn open kantoren het meest effectief. Als je dit niet doet en een soort Chinees naaiatelier creëert met weinig variatie, een hoge bezettingsgraad en een kakofonie aan geluid, dan zijn het de laagst scorende.”

Vind een evenwicht waarbij je je medewerkers voordelen gunt die ook positief zijn voor je organisatie.
— Dirk Buyens, great place to work®

Serviced kantoorruimtes

Een laagdrempelige oplossing voor een geschikte kantoorruimte zijn misschien wel serviced offices. “Als onderneming huur je in zo’n geval volledig ingerichte kantoorruimtes die in samenspraak worden aangepast aan de behoeften van de medewerkers”, zegt Stijn Geeraerts van serviced offices-aanbieder Fosbury & Sons. “Wij verzorgen de medewerkers van onze klanten met een kantooroplossing die levenskwaliteit vooropstelt. Hun welzijn is in dit concept de main focus. We voorzien interieurs en werkruimten op maat, maar zorgen ook voor eten en drinken, organiseren lezingen en afterwork-drinks… Je kunt nooit vanop één stoel werken, daarvoor heb je een omgeving nodig.”

Flexibiliteit in hr-beleid

De flexibiliteit van de werkplek is overigens niet de enige factor om medewerkers tevreden te houden. Werkgevers moeten ook steeds flexibeler worden in hun hr-beleid. “Je hebt meer dan ooit nood aan een hr-politiek die een duidelijk kader schetst van wat wel en niet kan”, legt Dirk Buyens uit. Hij is professor human resources aan de Vlerick Business School en CEO van Great Place to Work® Belgium. “In flexibiliteit kan soms erg veel verschil zitten. Met de ene medewerker spreek je over glijdende uren, terwijl je de ander thuiswerk gunt. Met een duidelijk kader gun je ieder zijn vrijheid, maar vermijd je favoritisme.”

Richtlijnen van je bedrijfsbeleid

Een belangrijk element in een goed hr-beleid is volgens de Vlerick-prof een ‘code of conduct’. “Zeg maar, een beleid dat op basis van je bedrijfswaarden richting geeft aan hoe er binnen een onderneming gewerkt kan worden.” Om dat te illustreren stelt hij een vraag: “Kunnen je kinderen in huis zijn als je van thuis uit werkt? Je zou dat kunnen toelaten met als voorwaarde dat ze tijdens een videovergadering niet in beeld komen. Dat is een elegante oplossing waar je als bedrijf niet meteen een nadeel van ondervindt.” Uiteindelijk ligt daar volgens Buyens de sleutel tot succes. “Je moet een evenwicht vinden waarbij je je medewerkers voordelen gunt die ook positief zijn voor je organisatie.”

Zet medewerkers en technologie op dezelfde golflengte

Iedere verandering gaat tegenwoordig gepaard met digitalisering. De digitale transformatie is dus niet langer onbekend terrein. Maar hoe implementeer je die nu concreet in je businessmodel én in je werkomgeving? “De mindset van je medewerkers is de grootste succesfactor”, klinkt het.

Niemand ontgaat nog aan de digitalisering van het bedrijfsleven. Ondernemingen zien hun processen, werkmethodes en producten drastisch veranderen. Niet onlogisch, want de technologie gaat met rasse schreden vooruit en maakt verschillende optimalisaties mogelijk. “Maar hoe gaan jouw medewerkers aan de slag met die vernieuwingen?”, stelt Dado Van Peteghem van Duval Union Consulting de vraag. Het digitale IQ en mindset zijn volgens hem allereerst cruciaal. “Ze moeten in staat zijn om data te verwerken via nieuwe technologie. De organisatie beweegt maar als ook de mensen mee bewegen. Daarom moet je digitalisering internaliseren in het DNA van je organisatie.”

Kijk eens verder

Hoe krijg je daar als bedrijfsleider precies vat op? “Disrupt yourself before anyone else does”, vat Van Peteghem het samen. “Kom uit je vertrouwde omgeving. Veel bedrijven blijven hangen in hun eigen sector, maar vaak vind je net daarbuiten interessante inzichten. Maak zelf ook gebruik van digitale tools om je te informeren over nieuwe technologie. Denk maar aan apps als Flipboard waar je makkelijk een overzicht krijgt van bijvoorbeeld het laatste nieuws over Industrie 4.0. Daarnaast zijn er enorm veel evenementen waar je kunt bijleren over innovatie.”

Weet naar waar

De belangrijkste troef voor een digitaler DNA zit overigens al in je onderneming. “Zet je jonge werknemers samen en geef hen een stem in het beslissingsproces. Zij hebben veel meer voeling met wat er in de markt gebeurt”, meent Van Peteghem. Hij onderstreept nog dat je erg goed moet weten waarheen je wilt met digitalisering. “Het hoeft niet noodzakelijkerwijs zo te zijn dat je hiervoor ook de technologie gaat ontwikkelen. Bedrijven moeten veel meer in partnerships denken en de technische kant outsourcen als ze daarin niet gespecialiseerd zijn.”

Zet jonge werknemers samen en geef hen een stem in het beslissingsproces.
— Dado Van Peteghem, Duval Union Consulting

Digitaal organiseren

Wie eerder op zoek is naar een praktische oplossing, kan naar de digitalisering van de werkplek kijken. “Veel papieren processen kun je eenvoudig digitaliseren”, zegt Kristof Leyssens, unit manager digital workplace bij IT-dienstverlener RealDolmen. “Een belangrijk pijnpunt is bijvoorbeeld de vindbaarheid van je data. Waar vind ik nu de juiste documenten die ik op dat moment nodig heb? Door dat digitaal te organiseren, win je tijd.”

Belang van changemanagement

Die toenemende data is een van de grootste uitdagingen voor organisaties. Er gaat steeds meer info ronddwalen en de kunst is om de relevante zaken terug te vinden. In dat opzicht zie je nu ook de opmars van artificiële intelligentie, waarbij systemen automatisch informatie aanreiken op basis van de documenten die je eerder opzocht of doorgestuurd kreeg. De technologie is uiteindelijk maar de helft van het werk, want ook je medewerkers moeten mee zijn in het verhaal. “Changemanagement is cruciaal”, zegt Leyssens. “In de eerste fase moet je de voordelen van de digitalisering benadrukken zonder te focussen op de verandering. Het is steeds een gefaseerd proces.”

Ecosysteem van applicaties

De digitalisering van de financiële administratie is een andere opportuniteit die je als bedrijfsleider niet links mag laten liggen. “De gegevens worden altijd op een consistente wijze verwerkt en je wint tijd. Dat geeft meer ademruimte voor de rapportering en analyse van je financiële gegevens”, zegt ook Frederik Falepin, Partner voor Deloitte Private. “Veel bedrijven willen een all-in-one-oplossing en blijven de digitalisering uitstellen. Veel beter opteer je voor een ecosysteem van applicaties die met elkaar geïntegreerd zijn. Zo bouw je stap voor stap aan een digitale omgeving die jouw onderneming steeds beter ondersteunt.”

Hr of marketing: wie draagt de broek?

Innovatief rekruteren is geen spielerei meer nu onze economie buigt onder de jobs die niet ingevuld geraken. Waar bedrijven vroeger een advertentie konden plaatsen en rustig wachtten op kandidaten, moeten ze dezer dagen actief hun jobs verkopen. Recruitment wordt marketing.

Alleen al in de VS gaat in de markt van de rekruteringscommunicatie 200 miljard dollar per jaar om. Een enorme business die op tien jaar tijd ingrijpend is getransformeerd. “De kanalen waarmee werkgevers en recruiters hun vacatures aan de man brengen, zijn radicaal gewijzigd”, ziet Lieven Van Nieuwenhuyze, GroepsCMO van House of HR en docent e-recruitment en social media. “Om kandidaten te vinden, gebruiken organisaties vandaag alle mogelijke vormen van target marketing of target advertising. De focus ligt op digital, soms tot grote frustratie van hr-diensten.” Die kunnen de technologische ontwikkelingen vaak niet meer volgen, waardoor recruitment steeds meer een domein wordt binnen marketing.

Google for Jobs

Tot overmaat van ramp komen ook de grote digitale spelers zich met rekrutering bemoeien. “Recent heeft Google bijvoorbeeld Google for Jobs gelanceerd, een product waarbij mensen die via de zoekmachine op zoek gaan naar werk – en 87 procent van de werkzoekenden in België doet dat – jobs voorgesteld krijgen op maat van hun profiel. Dat is echt een gamechanger. Als een speler van dat allure zich gaat moeien met de sector, dan worden een paar mensen zonder twijfel erg ongerust.”

De kanalen waarmee werkgevers en recruiters hun vacatures aan de man brengen, zijn radicaal gewijzigd.
— Lieven Van Nieuwenhuyze, House of HR

Meer ruimte voor de recruiter

Vroeger kwam de waarde van een selectiekantoor overeen met de waarde van de databank van dat kantoor. Vandaag geeft LinkedIn toegang tot databanken die oneindig veel beter zijn. Maar hoewel digitale spelers hr technisch gezien perfect buitenspel kunnen plaatsen, gaat het nog altijd over het aan werk helpen van mensen. “En dat is iets ontzettend delicaats”, weet Van Nieuwenhuyze. “Zoals ik het zie, wordt de tussenpersoon in rekrutering almaar belangrijker. Zelf hebben we bij House of HR nu een rekruteringsrobot die mensen op sociale media benadert met passende jobs. Maar de effectieve matching gebeurt nog altijd persoonlijk door een recruiter. En die krijgt daarvoor nu juist meer ruimte, omdat een erg tijdsintensief gedeelte van het werk geautomatiseerd is.”      

Campagne case: Politie Gent

Persoonlijk contact en menselijke overtuigingskracht is wat ook Politie Gent beoogt om mensen aan te trekken. Met haar campagne 100% (FL)IK wil ze Gentenaars en ‘nieuwe’ Gentenaars warm maken voor een carrière bij de politie. “Daarin bieden we ook een begeleidingstraject aan waarin we kandidaten zo goed mogelijk proberen voor te bereiden op de federale ingangsproeven”, zegt consulent mobiliteit en rekrutering Stefanie Lippens. “We mikken vooral op competentieversterking en samenhorigheidsgevoel. We laten de deelnemers kennismaken met de cognitieve testen, oefenen al eens een selectiegesprek in en trainen samen op de fysieke proeven. Dat motiveert enorm.”

Mensen triggeren

“Deelnemers die de taal nog niet helemaal machtig zijn, ondersteunen we met Nederlandse les”, vult perswoordvoerder Matto Langeraert aan. “Zo hopen we dat een zo divers mogelijke groep kandidaten vanuit onze zone doorstroomt naar de politieopleiding. Het filmpje 100% (FL)IK op ons YouTubekanaal is trouwens al ettelijke malen bekeken. En jawel, dat is best flitsend. Bedoeling is eerst en vooral om mensen te triggeren. Maar op jobbeurzen moet ik inderdaad wel eens nuanceren dat alles wat op straat gebeurt ook op papier moet komen.”

Structureel probleem?

Inzetten op een aantrekkelijk imago is absoluut een goed idee voor werkgevers die niet over enorme hr-budgetten beschikken, geeft Van Nieuwenhuyze aan. Maar als er geen kandidaten zijn, kunnen ze ook niet gevonden worden. “We zitten in België wel degelijk met een structureel probleem. We hebben nagenoeg een miljoen communicatiespecialisten, maar niemand kan nog een lichtschakelaar vervangen. Mijn idee? Iedereen heeft het recht om te studeren wat hij wil, maar de vraag is: moeten alle opleidingen nog wel gesubsidieerd worden? Verdienen sommige geen hogere studiebeurzen dan andere? Als ik zeg dat filosofie studeren eigenlijk een hobby is, gaan een aantal partijen wellicht op hun achterste poten staan. En misschien terecht. Maar ik wil gerust een lans breken om het debat te openen.”

Netwerken: de motor van het ondernemerschap

Ondernemen is geen onemanshow. Je hebt anderen nodig. Om je te helpen en te inspireren. Dat maakt van netwerken een noodzakelijk iets. Dat ervaren ook Alexandra Limage (Sprint Transport) en Katlijn Voordeckers (OpmerKelijk), twee ondernemers die volop inzetten op networking − offline én online.

“Starten als ondernemer is een hele uitdaging, maar bij groeien begint het pas echt. Zonder netwerk lijkt me dat heel moeilijk”, zegt Katlijn Voordeckers, zaakvoerder van Branding & Communication Agency OpmerKelijk en auteur van VerMERKvuldig!. “OpmerKelijk bestaat negen jaar en ik heb intussen vier teamleden op wie ik kan terugvallen, maar tijdens de eerste jaren zocht ik regelmatig externen op. Zij vulden me aan met expertises die buiten mijn corebusiness vielen. Ook vandaag hou ik contact met andere ondernemers. Zij zijn mijn klankbord. Het is niet omdat ik een ‘kleine ondernemer’ ben dat ik niet groots kan ondernemen. Die raad van bestuur die multinationals hebben? Die creëer ik met een sterk netwerk.”

Collega’s in een netwerk

Ook Alexandra Limage, zaakvoerder van Sprint Transport en winnaar van de WOMED Award 2017 herinnert zich dat het de eerste jaren ploeteren was. “Eerlijk gezegd, dat is het soms nog. Je botst als ondernemer regelmatig op een uitdaging. Hoe vreselijk is het dan dat je daar alleen voor staat? Toen ik in 2008 het handelsfonds van mijn toenmalige baas overnam, strooide de bankencrisis roet in het eten. Ik moest toen ‘redden wat er te redden viel’. Maar de crisis trof mij niet alleen, dus klopte ik aan bij mijn concurrenten − hoe pakten zij het aan? Konden we samen iets doen? Maar hoewel we allemaal in hetzelfde schuitje zaten, roeiden ze liever alleen. Ik pakte de problemen zelf aan, mét succes, maar bleef wel op de anderen hun schouders tikken. Zo creëerde ik toch een opening. Intussen bouwden we een sterk netwerk op in Limburg. We noemen elkaar zelfs collega’s.”

‘Mijn uitgangspunt is altijd: hoe kan ik – samen met mijn netwerk – hén helpen? Zo ontstaat er een wisselwerking en versterken we elkaar.’
Katlijn Voordeckers, OpmerKelijk

Het sociale aspect

Netwerken, dus. Maar hoe begin je daaraan? “Ik volgde het traditionele parcours: heel wat netwerkmeetings bijwonen”, vertelt Katlijn. “Eigenlijk vond ik dat in het begin niet altijd even leuk. Ik dacht: ik moet hier verkopen, maar dat legt veel druk. Gelukkig draaide ik al snel de knop om: het gaat niet om het commerciële, wel om het sociale aspect. Op netwerkmeetings wil ik in contact komen met ondernemers zoals ik. Mijn uitgangspunt is altijd: hoe kan ik – samen met mijn netwerk – hén helpen? Zo ontstaat er een wisselwerking en versterken we elkaar. En ja, op termijn volgen daar dan ook commerciële voordelen uit.”

Jouw stukje van de wei

“Vergeet dat verkooppraatje. Wees gewoon jezelf op netwerkevents. Ik heb altijd willen inspireren en motiveren, dus deel ik volop mijn ervaringen als ik anderen ontmoet”, vult Alexandra aan. “Bang om de concurrentie te versterken? Daar moet je niet van wakker liggen. Zorg er gewoon voor dat jouw ‘stukje van de wei’ goed georganiseerd en duidelijk afgebakend is, en laat de andere op zijn stukje het zijne doen. Zo versterk je elkaar zonder vrees.”

Online netwerken

“Natuurlijk is netwerken ‘werken’. Je moet er tijd en moeite in steken”, geeft Alexandra toe. “Ik maak er twee avonden per week voor vrij, maar ik vind het leuk en het geeft me energie. Het hoeft ook niet allemaal face-to-face te zijn. Je hebt ook LinkedIn − hoewel dat voor mij net iets te afstandelijk is − of laagdrempelige platformen, zoals Vindr van KBC, een online matchmaker die je in contact brengt met ondernemers die dezelfde vragen en uitdagingen hebben. Zo ontmoet je ook eens andere mensen dan degenen die steeds op de netwerkmeetings opduiken.”

Online opvolgen

Ook Katlijn ervaart online netwerken als een mooie aanvulling. “Wie weinig tijd heeft, maar toch op de radar wil blijven, kan inzetten op zijn online aanwezigheid. Maar het ene kan het andere niet vervangen: online en offline zijn voor mij onlosmakelijk met elkaar verbonden. Het is een enorme meerwaarde als je persoonlijke contacten verder online kunt opvolgen – of omgekeerd. En het helpt dat platformen als KBC Vindr er al de meest nuttige connecties voor jou uitfilteren, en dat je ook zelf zoekcriteria kunt ingeven.”

Aanstekelijk ondernemen

“Mijn ondernemerschap had er heel anders uitgezien zonder mijn netwerk”, besluit Katlijn. “Nog te veel ondernemers zijn te bescheiden. Ze denken: wat heb ik nu te vertellen? Zelfs bij mensen naar wie ik enorm opkijk, merk ik die schroom op. Spijtig toch dat zij hun ervaringen niet zouden delen?” Maar al die twijfels zijn nergens voor nodig, klinkt het ook bij Alexandra. “Ondernemers hebben elkaar nodig. Om van elkaar te leren, maar vooral om elkaar te motiveren. Want ik ben ervan overtuigd dat ondernemers vooral optimisten zijn − met veel passie en goesting om ertegenaan te gaan. Het is toch fantastisch om elkaar daarmee aan te steken?”

Well-being en comfort zijn de next big thing in de bouw

Duurzaamheid is erg belangrijk geworden in de bouwsector, maar panden van de toekomst zijn ook gezonde en comfortabele leefomgevingen. “Denk hierbij aan luchtkwaliteit, binnenklimaat, lichtinval en akoestiek. De gebruiker staat centraal.”

Je komt aan op je werk. Het is een koude, natte winterdag. Je bureel is onderkoeld en er is enkel dat vreselijk grijsachtig neonlicht. Gemotiveerd aan je dag beginnen is een ander paar mouwen. “Diverse buitenlandse studies en enquêtes bevestigen dat niet alleen de onaangename temperatuur, maar ook een lawaaierige infrastructuur voor heel wat ergernis kunnen zorgen”, weet Nadia Jansen, CEO van Jansen Building Company, een innovatieve bouwgroep uit Limburg.

Comfort als overtreffende trap

Want net well-being en comfort zijn cruciaal binnen de bouwsector. “De gebouwen van de toekomst zijn niet alleen duurzame panden. Het zijn ook gezonde en comfortabele leefomgevingen,” duidt de expert. “Mensen moeten zich goed kunnen voelen. Comfort is in mijn ogen de overtreffende trap van duurzaamheid.” Door flexibele en gebruiksvriendelijke panden te bouwen, kun je als eigenaar in de toekomst je gebouw ook makkelijk aanpassen aan de veranderende omstandigheden.

‘De gebouwen van de toekomst zijn niet alleen duurzame panden. Het zijn ook gezonde en comfortabele leefomgevingen.’

Intelligente klimaatplafonds zijn hier een goed voorbeeld van. Wie zou twintig jaar geleden gedacht hebben dat ‘het moederhuis’ temperatuur en sfeerverlichting op maat van de dames in kwestie zou brengen? KAY-klimaatplafonds zorgen hiervoor in het AZ Sint-Maarten. “In tegenstelling tot traditionele airco’s, die vaak sterk voelbare koude of warme lucht de ruimte in blazen, geeft het KAY-klimaatplafond de warmte of koelte van het water dat door de buizen stroomt via de metalen plafondplaten erg gelijkmatig af aan de omgeving”, verduidelijkt Nadia Jansen, die het systeem in huis heeft laten ontwikkelen.

Hoogstaand en programmeerbaar

Ze zorgen dus voor een comfortabele, gelijkmatige verspreiding van de warmte. Ze werken geluidloos en door het stralingsprincipe verhogen ze het well-being van de patiënten. Bovendien zijn ze via digitale besturingspanelen programmeerbaar en kun je zelfs de kleur van het plafond kiezen in functie van het geslacht van de pasgeboren baby. Het spreekt voor zich dat kantoren, ziekenhuizen, zorgcentra, restaurants en hotels ook van deze technologie kunnen gebruikmaken. Alle omgevingen die de hoogste eisen stellen aan welzijn, maar ook aan performantie, flexibiliteit en duurzaamheid kunnen er wel bij varen.

Impact van het BIM

Ten slotte is niet geheel toevallig digitalisering een van de voornaamste trends in deze sector. Denk maar aan digitale tijdsregistratie en het inzetten van drones. Maar de intrede van het Bouw Informatie Model (BIM), waarbij verschillende bouwpartners samenwerken in een overzichtelijk 3D-model, heeft toch de grootste impact. “Misverstanden worden voorkomen. Zo vermijd je conflicten en fouten op de werf”, zegt Jansen. “Wij hebben een BIM-Manager aangeworven en een passend team opgericht. Zij ondersteunen op hun beurt de andere diensten in projecten, vormen een interne helpdesk en leiden intern zoveel mogelijk collega’s op.” Jansen Building Company heeft zo samen met architectenbureau VK A&E en MBG bij de bouw van het ziekenhuis AZ Sint-Maarten gepionierd. De Persgroep en Gare Maritime (Tour&Taxis) zijn andere bekende projecten.

Bedrijfscultuur als motor van strategie

Het belang van de bedrijfscultuur in een organisatie neemt steeds meer toe. Dat heeft in grote mate te maken met het belang van de medewerkers. Zij vormen het human capital van een onderneming die eens te meer haar talenten aan zich wil binden tijdens de krapte op de arbeidsmarkt. “Maar de bedrijfscultuur is ook een belangrijke motor voor je bedrijfsstrategie”, zegt Charles Van Damme, managing director van Sauzen Pauwels.

De missie van Sauzen Pauwels, een familiebedrijf in de voedingsindustrie, streeft naar ‘operational excellence’. Op vlak van productie en efficiëntie wil het de beste leerling van de klas zijn. “Onze klanten kopen niet bij ons voor onze mooie ogen”, grinnikt Charles Van Damme. Als managing director stuurt hij een onderneming aan die vandaag 280 medewerkers telt, verdeeld over twee productiesites in Herent en Oelegem. Samen zijn ze goed voor jaarlijks meer dan 100 miljoen kilo mayonaise, ketchup en speciaalsauzen.

Medewerkers als sturende factor

“De grootste volumes zijn bestemd voor private labels en dan moet je de beste prijs en kwaliteit aanbieden. Die strategie is erg afhankelijk van het personeelsbeleid. Daarin is het uitgangspunt dat onze medewerkers de sturende factor zijn in de onderneming. Pauwels zou Pauwels niet zijn zonder de mensen die er werken. Je kunt enkel operationeel uitmuntend zijn als iedereen, van de commerciële teams tot de magazijniers, elke dag voor de volle honderd procent aan die kar trekt”, legt Van Damme uit. “We stimuleren onze mensen om zelfsturend te werken. Daarmee doel ik niet op zelfsturende teams, een buzzword dat steeds vaker in hr wordt gebruikt. Nee, motiveer je medewerkers om hun probleemoplossend vermogen te versterken. Je merkt bij ons dat medewerkers dan meer verantwoordelijkheid nemen. Dit is mede mogelijk gemaakt door te investeren in leiderschap. Onze leidinggevenden en managers zijn benaderbaar en betrokken op elk niveau binnen het bedrijf. We stimuleren een omgeving waarin iedereen gelijk is en inspraak heeft.”

Motiveer je medewerkers om hun probleemoplossend vermogen te versterken.

Plezier en welzijn

De topman van Sauzen Pauwels ziet welzijn daarom als een belangrijk fundament voor een positieve bedrijfscultuur. “Je mag dat in de breedste zin van het woord opvatten. Enerzijds gaat het over de nodige dosis plezier op de werkvloer, maar evenzeer is fysiek welzijn een belangrijke factor”, zegt hij. “Daarom gaven we aan onze medewerkers bijvoorbeeld de kans om een gezondheidsscreening te doen. De acties die de medewerkers daaraan koppelen, zijn geheel vrijblijvend. Ook hier is autonomie belangrijk. We organiseren weliswaar ook workshops rond gezonde voeding of stoppen met roken. Daarnaast zullen we ook steeds kijken hoe we soortgelijke initiatieven van medewerkers zelf kunnen ondersteunen.”

Investeren in de mens

Maar welzijn gaat volgens de managing director ook om de kansen om zich als medewerker in zijn of haar functie te ontplooien. “Kijk, de tevredenheid van medewerkers is een gevolg van de mate waarin zij zich op persoonlijk vlak kunnen ontwikkelen in hun functie”, vertelt hij. “Operational excellence betekent in ons geval dus ook dat je met de glimlach investeert in je mensen, zodat zij hun functie vandaag tot in het grootste detail onder de knie hebben. Hierdoor kunnen ze gerichter mee nadenken over efficiëntiewinst in bijvoorbeeld het productieproces.”

Een draagvlak voor inspraak

Die betrokkenheid is belangrijk voor een onderneming, omdat alles staat of valt met hoe medewerkers omspringen met de aangeboden technologie. Voor Pauwels Sauzen is dat niet onbelangrijk, want de van origine Kempense onderneming investeert in drie jaar tijd zo’n 20 miljoen euro in een innovatiever en efficiënter productieproces. “We organiseren geregeld groepsgesprekken om de werking van bepaalde machines te optimaliseren. Hun inspraak is belangrijk omdat zij de specificaties kennen. Maar evenzeer creëer je een belangrijk draagvlak door hen bijvoorbeeld in het aankoopproces van nieuwe machines te betrekken. Zo krijg je een realisatie die we samen hebben gerealiseerd. Iedereen moet zich mede-eigenaar voelen.”

Permanente evaluatie

Naast de technische kwaliteiten van medewerkers, is ook de groepsdynamiek een belangrijk aspect. “Je medewerker moet niet alleen een machine kunnen repareren, maar evenzeer jonge collega’s kunnen opleiden en goed kunnen samenwerken. Dat vraagt om een permanente evaluatie waarin we de vinger aan de pols houden van hun noden en hun ambities.” Het interne groeitraject is volgens Van Damme cruciaal om in de war for talent iedereen aan boord van het schip te houden. “Maar hou je zeker niet krampachtig vast aan een hiërarchische structuur. Vaak weten de mensen op de werkvloer veel beter hoe ze een machine terug in gang krijgen. Daar is écht niet altijd een manager of teamleader voor nodig”, besluit hij.

Sterk vrouwelijk ondernemerschap

©Ian Hermans

Mieke Frijters (rechts) en Danielle Knott (links) vielen dit jaar allebei in de prijzen. De eerste is zaakvoerder van wegenbouwer ATF en won de WOMED Award voor sterk vrouwelijk ondernemerschap, de tweede is hr-manager van Carmeuse en werd uitgeroepen tot HR Manager van het jaar. “Jonge mensen willen weten voor wie ze werken. Daar ligt de sterkte van onze familiebedrijven”, vertelt het duo in koor.

Het schijnbare contrast tussen de bedrijven van Danielle Knott en Mieke Frijters kan bijna niet groter lijken. Het Antwerpse ATF werkt iedere dag met 100 medewerkers aan betere wegen vanuit haar hoofdkantoor in Zandvliet. De onderneming van de hr-manager van het jaar lijkt daartegenover wel een mastodont. De Belgische kalksteenproducent Carmeuse, een goed bewaard Waalse industrie-geheim, telt 5.000 medewerkers in twintig landen.

“Dat niemand onze onderneming kent? Carmeuse is altijd discreet gebleven, dus mijn overwinning komt zeker niet ongelegen”, glimlacht Knott. “Het geeft ons bedrijf meer visibiliteit in een tijd waar de aanwerving van nieuw talent steeds crucialer wordt.” Ook Mieke Frijters beaamt dat. “Door de WOMED Award kijken mensen positiever naar je bedrijf. Je kunt dat uiteraard niet meten, maar ik denk wel dat het helpt.”

Jullie ondernemingen zijn actief in de technische sector. Vinden jullie daar nog makkelijk nieuwe medewerkers?

Danielle: “In ons land vindt Carmeuse voorlopig nog genoeg jonge ingenieurs. Maar we moeten stap voor stap leren om meer over onszelf te praten. Onze producten worden in heel wat industrieën gebruikt om het milieu en de directe leefomgeving te verbeteren. Uiteraard produceren we CO2 bij het ontginnen van kalksteen, maar binnen vijf tot tien jaar willen we bijvoorbeeld CO2-neutraal zijn. Jonge talenten willen mee de maatschappij veranderen, de doelbewustheid van je onderneming is daarin cruciaal.”

©Ian Hermans

Wij geloven heel erg in ‘glocal’. We moeten globale initiatieven ontwikkelen die je lokaal kan implementeren.
— DANIELLE KNOTT

Mieke: “Wij hebben bijna geen verloop bij onze medewerkers, omdat we onze mensen heel erg koesteren. Ons motto luidt niet voor niets: ‘een gelukkige werknemer is de juiste weg naar een tevreden klant’. We proberen de schriftelijke rompslomp tot een minimum te beperken, zodat onze mensen zorgeloos naar het werk kunnen komen. Ze krijgen hier ook zeggenschap en zitten mee rond de tafel om ideeën te bespreken.”

Danielle: “Inderdaad, je moet luisteren naar je medewerkers en niet denken dat je alles zelf weet. Iedereen spreekt tegenwoordig over de ‘customer experience’, maar ook de ervaring van je medewerkers is erg belangrijk. Hoe maak je van hun carrièrepad een bijzonder traject waarin ze meer kansen krijgen om zich te ontwikkelen? We hebben met Carmeuse een hackathon georganiseerd om zo’n employee life cycle te definiëren en daar ook een nieuw systeem aan te koppelen om talent te managen. Die ommekeer was niet de verdienste van hr, maar van de medewerkers.”

©Ian Hermans

Carmeuse en ATF zou je niet meteen over dezelfde kam scheren, maar het zijn allebei Belgische familiebedrijven. Helpt dat in de zoektocht naar talent?

Mieke: “Volgend jaar vieren we ons 60-jarig jubileum. Mijn vader heeft de onderneming opgericht en heeft zijn medewerkers altijd op de eerste plaats gezet. Zij vormen je belangrijkste investering. Ik heb die visie consequent doorgetrokken in mijn bedrijfsvoering. Ik sta erg dicht bij mijn medewerkers. Onlangs hadden we bijvoorbeeld een bedrijfsfeest en sprak de partner van een medewerker me aan: ‘Jij staat ook op de dansvloer? De meeste bazen zouden in een hoek staan!’ Die nabijheid van een familiebedrijf speelt dus zeker een rol (lacht).”

Danielle: “Bij Carmeuse blazen we volgend jaar 160 kaarsjes uit. Vandaag staat de vijfde generatie aan het roer van het familiebedrijf. Je mag het belang van die lokale verankering niet onderschatten, want medewerkers willen weten voor wie ze werken. Daar zit voor ons het competitief voordeel. Je werkt liever voor een baas die je kent, dan voor een anonieme aandeelhouder. Iedere keer als onze CEO met onze medewerkers praat, voelen ze zich gewaardeerd. De bedrijfsgeest en waarden in een familiebedrijf zijn ontzettend belangrijk.”

Mieke: “Onze personeelskrant is daar het beste voorbeeld van. Die verschijnt vier keer per jaar en staat boordevol foto’s met geboortes, huwelijken, jubilea, het Sinterklaasfeest… Bovendien willen de medewerkers hun exemplaar thuis in de bus krijgen. Ze zijn trots op hun job en willen dat tonen.”

©Ian Hermans

Je investeert niet in technologie om mensen uit te sparen. Ik heb ze nog altijd allemaal nodig.
— MIEKE FRIJTERS

Het grootste verschil tussen jullie ondernemingen is misschien wel het lokale karakter versus de multinational?

Danielle: “Nee, hoor. Daar zie ik geen verschil. Wij werven grotendeels mensen aan die in de buurt van onze fabrieken wonen. Uiteraard kun je niet om onze internationale aanwezigheid heen, maar wij geloven heel erg in ‘glocal’. We moeten globale initiatieven ontwikkelen die je lokaal op zo’n manier kunt implementeren dat ze er ook steekhouden.”

Mieke: “Wij staan ieder jaar met onze medewerkers op een dorpsdag. Door middel van advertenties ga je geen medewerkers meer vinden. We zijn een lokale onderneming en zoeken dus mensen uit de buurt. Wie is er beter geplaatst om hen te overtuigen dan hun toekomstige collega’s?”

Hoe kijk je als familiebedrijf naar de toekomst?

Mieke: “Mijn dochter is vandaag actief in de onderneming. Ze is gestart aan de receptie en wou tijdens de schoolvakanties steevast om 6 uur ‘s ochtends naar de werven. Na haar studies is ze bij ons beginnen werken. Ze doorloopt ieder departement om te zien hoe het daar aan toe gaat. Kijk, ze is nog jong en ik zal haar nooit pushen om een keuze te maken. Tegen haar dertigste zal ze wel weten wat ze wil.”

Danielle, heb jij een tip voor Mieke als het aankomt op bedrijfsoverdracht?

“Wees als opvolger vooral geïnteresseerd in je onderneming. De toekomst staat of valt niet alleen met de bedrijfsvoering, maar je moet ook het DNA en de cultuur begrijpen. Dat doen Mieke en haar dochter zeer goed, als ik haar hoor. De familiale band in onze onderneming maakt dat de aandeelhouders en het management goed op elkaar afgestemd zijn. Als je met een externe CEO werkt, kan die harmonie in het gedrang komen. Veel bedrijven gaan momenteel door die fase. Ook bij ons kijken we hoe de volgende generatie de fakkel kan overnemen. Is dat eigenlijk je enige kind?”

Mieke: “Nee, ik heb ook nog een zoon. Maar die werkt niet voor ons. Hij kent wel iedereen op de werkvloer en als er iets te doen is, wil hij dat niet missen. Op die manier is hij wel erg betrokken binnen het familiebedrijf.”

Dat is opvallend, want de heersende perceptie is er toch eentje waar we eerder een man dan een vrouw in de technische sector zien?

Mieke: “Klopt, maar dat is de afgelopen jaren erg verbeterd. Vandaag werken er bij ons tien vrouwen. Bij een nieuwe aanwerving organiseren we ‘Ladies op de werf’. Ze trekken dan naar onze werven en ontdekken wat zich buiten afspeelt. Dat vinden ze geweldig. Afgelopen week had ik overigens klanten op bezoek en dat waren toevallig twee vrouwen. Het was de eerste keer dat ik dit meemaakte en het was voor mij toch even zoeken naar de juiste houding. Ze praatten bijvoorbeeld veel opener over hun familie, terwijl mannen daar pas in een latere fase over spreken.”

Danielle: “De focus is inderdaad heel anders. Je krijgt een ander soort discussie. In ons vijfkoppig directiecomité ben ik zelf de enige vrouw en zullen de anderen al sneller om mijn mening vragen, ook al is het niet mijn expertise. Als vrouw stel je veel sneller vragen over de mensen zelf, over hun persoonlijkheden. Ik heb ook helemaal geen moeite met de genderverschillen. Sommigen willen niet altijd meer verantwoordelijkheid nemen, terwijl anderen wel voor een carrière kiezen. Dat moet ieder voor zich uitmaken.”

Mieke: “Ik hecht in de eerste plaats belang aan wat iemand kan en wat iemand weet, ongeacht of het een man of een vrouw is.”

©Ian Hermans

Danielle: “Dat neemt uiteraard niet weg dat het in de technische beroepen moeilijk is om vrouwen te vinden. Zeker in onze kalksteengroeves is het werk fysiek zwaar, maar in de toekomst zullen gereedschappen uiteraard meer zelfsturend worden en zo het werk makkelijker maken.”

In hoeverre zijn jullie bezig met de digitale transformatie?

Danielle: “Digitale transformatie is vandaag meer een modewoord, maar uiteindelijk staat of valt alles met het doel van de implementatie. Wij kijken in de eerste plaats naar efficiëntie, kostenreductie en kwaliteit. Met een drone kun je bijvoorbeeld veel accurater bepalen waar in een groeve je het best explosieven aanbrengt. Je hoeft minder ontploffingen uit te voeren én je krijgt betere resultaten. Daarnaast investeren we in sensoren en AI voor onze ovens. Het doel is daar om de kwaliteit te verbeteren en het brandstofverbruik te verminderen.”

Mieke: “Bovendien investeer je niet in technologie om mensen uit te sparen. Dat is vaak een misvatting. Dergelijke investeringen bieden net een oplossing, omdat je bepaalde werken sneller kunt uitvoeren. De medewerker die ik daarmee uitspaar, kan op de werf ergens anders aan de slag. Ik heb ze nog altijd allemaal nodig, want voor veel jobs vind je nu eenmaal veel moeilijker de geschikte mensen.”

Hoe ervaren jullie de nieuwe generatie medewerkers in jullie bedrijf?

Mieke: “De begeleiding van de nieuwe generatie werkkrachten is niet evident. Je merkt dat jonge collega’s veel meer rond tafel willen zitten. Ze willen weten hoe we iets zullen aanpakken en willen veel meer betrokken zijn. Twintig jaar geleden hield je dat niet voor mogelijk. Toen klonk het: ‘niet zeuren, maar schuppen’ (lacht)! Je moet op dat vlak twee generaties weten te verzoenen.”

Danielle: “Jonge medewerkers willen inderdaad alles bespreken en ook deel uitmaken van de beslissingen die je als onderneming neemt. Dat is een evolutie die voor- en nadelen heeft. Onze vorige CEO zei: ‘Jullie hebben altijd meetings, maar wanneer werken jullie?’ Je moet een juiste balans vinden tussen betrokkenheid en effectiviteit.”

Mieke: “En toch… ik vind dat de nieuwe generatie softer geworden is. We hebben het tegenwoordig niet meer over ‘werk’, maar meer over ‘balans’. Als onderneming moet je weliswaar geld verdienen, want anders blijft de schouw niet roken. Werken wordt steeds meer gezien als een vrijetijdsbesteding. Begrijp me niet verkeerd, je moet een job graag doen. Maar op sociale media stellen veel werkgevers het allemaal voor als één happy family, niets gaat verkeerd. Maar dat is spijtig genoeg niet de realiteit.”

Danielle: “Klopt, we proberen te veel de leuke dingen te benadrukken. Uiteindelijk moet je als werkgever simpelweg doen wat je zegt. Mensen rekruteren is tweerichtingsverkeer. Je moet als bedrijf niet alleen medewerkers proberen aan te nemen, je moet ze ook enthousiast maken. In dat geval is het erg belangrijk om de zaken niet te rooskleurig voor te stellen. Als die persoon na een paar maanden vertrekt, heeft dat zowel de onderneming als de sollicitant veel geld en tijd gekost. Zo is het ook voor de jonge generatie. Je moet hen de problemen voorleggen en uiteindelijk zullen ze daar wel mee om kunnen.”

Mieke: “Eigenlijk is het best geestig. De jonge generatie zit precies onder een beschermend stolpje en daar hebben wij als moeders voor gezorgd (lacht).”

Lees ook.