War for people: Waar zijn al die werknemers naartoe?
The war for talent is niet meer, de war for people is volop aan de gang. Bedrijven kampen met personeelstekort in zowat alle sectoren, maar hoe kan het dat de arbeidskrapte in zo’n korte tijd zo erg is geworden?
Geert Janssens
Hoofdeconoom bij ondernemersdenktank Etion
Klopt het verhaal van algemene personeelstekorten of is het toch vooral sectorgebonden?
“Het aantal bedrijven dat aangeeft dat ze geen aanwervingsproblemen ondervinden, kun je op één hand tellen. De schaarste is alomtegenwoordig – 8 op de 10 kmo’s heeft moeite om personeel te vinden – en deint uit naar alsmaar meer beroepen. Ondanks de hoge graad van automatisering zijn nu zelfs boekhouders een knelpuntberoep geworden. De schaarste is bovendien zeer acuut in technische beroepen. Het zijn vandaag niet de bedrijven die medewerkers kiezen, maar de medewerkers die voor een bedrijf kiezen. Het voordeel is dat je zo de juiste mensen aantrekt, tenminste als je erin slaagt om iemand binnen te halen. Wie voor jou kiest, doet dat immers zeer bewust en past gegarandeerd in jouw bedrijf.”
Hoe kan het dat we zo snel en zo massaal met tekorten kampen?
“Het personeelstekort is een gevolg van een lange demografische evolutie, maar sinds corona veranderen veel meer mensen van job. Ze zijn niet massaal uit de arbeidsmarkt gestapt, maar we zien wel dat contracten van bepaalde duur vaker worden beëindigd door de werknemer zelf. Bovendien nemen jongeren hun loopbaan zelf in handen: 1 op de 2 twintigers overweegt een job in een andere sector. Tijdens de coronacrisis werden sommigen gedwongen om op zoek te gaan naar een andere broodwinning, terwijl anderen tijd hadden om na te denken over hun loopbaan. De kwaliteit van de arbeid, de voldoening die men uit de job haalt en de work-lifebalance zijn veel nadrukkelijker op de voorgrond komen te staan.”
Hoe kunnen we het tij keren?
“Bedrijven zetten in op retentie en worden opleidingsinstituten. Zo probeert men zelf voor aanbod te zorgen. Maar de instroom is beperkt. Het Planbureau stelt een stijging van de activiteitsgraad in het vooruitzicht, maar de toeleiding van niet-actieven blijft maatschappelijk zeer moeilijk. Het tij kan uiteraard snel vanzelf keren nu de economische vooruitzichten bij de huidige energieprijzen razendsnel verslechteren. Voor zover ik weet is de huidige situatie uniek: een halsstarrige arbeidsschaarste in combinatie met een economie die dicht bij een recessie staat. Het is een belangrijk verschil met de jaren 70 dat bepalend kan zijn voor de hardheid waarmee een mogelijke crisis zal toeslaan.”
Wim Galbusera
Hr-director bij Consultantbedrijf BDO Belgium
Klopt het verhaal van algemeen personeelstekort of is het toch vooral sectorgebonden?
“Ik ben ervan overtuigd dat tekorten van arbeidskrachten gekoppeld zijn aan de attractiviteit van de functie en het type werkgever. Meer dan ooit kijken mensen naar wat een bedrijf hen kan bieden op korte termijn. Binnen BDO hoor ik vaak dat collega’s vooral belang hechten aan zingeving binnen hun job, ergens het verschil maken. Een stimulerende werkomgeving, waarbinnen elke collega zichzelf kan zijn en zijn of haar talenten kan ontplooien, speelt hierin een cruciale rol. Het ruime aanbod openstaande vacatures stimuleert mensen om te kiezen voor start-ups. Het gevoel dat ze door hun inzet onmiddellijk een impact genereren op de groei van het bedrijf maakt van hen aantrekkelijke werkgevers.”
Hoe kan het dat we zo snel en zo massaal met tekorten kampen?
“Na de coronacrisis hernam de vraag naar talent héél snel, maar het aanbod bleef beperkt. Twee factoren spelen hierin een belangrijke rol. Enerzijds zijn er de young graduates. Die zien we sneller de keuze maken om verder te studeren. Zij zagen hun studententijd overschaduwd worden door de coronabeperkingen en twijfelen of ze ‘klaar zijn’ voor een eerste stap op de arbeidsmarkt. Daarnaast heb je de professionals, zij die al actief waren op de arbeidsmarkt. De coronapandemie heeft veel mensen doen stilstaan bij wat voor hen echt belangrijk is. Hierdoor kozen sommigen ervoor om een nieuwe weg in te slaan, iets wat we vaak horen tijdens onze exitgesprekken.”
Hoe kunnen we het tij keren?
“Het is verleden tijd dat mensen komen aankloppen bij een bedrijf. Employer branding speelt een belangrijke rol in het aantrekken van nieuw talent. Je sterktes als bedrijf naar voren brengen zonder je authenticiteit te verliezen, zorgt ervoor dat potentiële collega’s sneller een duurzame match vinden met je organisatie. Let op, je huidige medewerkers moeten het echt zo ervaren. Zij zijn tenslotte de ambassadeurs die je niet wil verliezen. Daarnaast mag het groeipotentieel van mensen zeker niet worden vergeten. Medewerkers de kans geven zich verder te ontplooien leidt tot een toename van hun impact en maakt hen ook gelukkigere werknemers, wat de retentie alleen maar ten goede komt.”
Sarah Quataert
Onderzoeker & Coördinator bij Vlerick Business School
Klopt het verhaal van algemeen personeelstekort of is het toch vooral sectorgebonden?
“Dat de Vlaamse arbeidsmarkt oververhit is, en in de toekomst waarschijnlijk minstens even krap of zelfs nog krapper zal zijn, moet ik helaas bevestigen. Het groeiend aantal vacatures in combinatie met een historisch laag aantal werkzoekenden maakt dat heel wat organisaties worstelen om hun functies in te vullen. Dit wordt systematisch aangetoond door de statistieken en merken we ook dagelijks in onze contacten met organisaties. Personeelstekort manifesteert zich in de meeste sectoren, maar natuurlijk zijn er ook verschillen. Het is geen verrassing dat de juiste mensen vinden nóg moeilijker is in sectoren zoals de zorg, het onderwijs en de IT-dienstverlening.”
Hoe kan het dat we zo snel en zo massaal met tekorten kampen?
“Er is sprake van krapte die voortvloeit uit een kwantitatieve mismatch: het aantal openstaande vacatures is de laatste jaren erg gegroeid en is erg hoog ten opzichte van het aantal (beschikbare) arbeidskrachten. Een van de fundamentele verklaringen hiervoor is de vergrijzing van de arbeidsbevolking. Het vinden van personeel is dan ook topprioriteit voor hr-afdelingen, zoals ook bleek uit ons eigen hr-barometeronderzoek. Daarnaast speelt ook nog steeds een kwalitatieve mismatch: ondanks opleidingsinspanningen van heel wat actoren zijn de aanwezige vaardigheden en talenten op de markt steeds minder in lijn met de profielen die organisaties vandaag en morgen zullen nodig hebben.”
Hoe kunnen we het tij keren?
“Ik zie helaas geen pasklaar antwoord om het tij op korte termijn te keren. Voorspeld wordt dat een aantal macro-economische factoren, zoals het conflict in Oekraïne en de toenemende inflatie, voor afkoeling zullen zorgen. Al is het niet duidelijk in welke mate. Gegeven de uitstroom van babyboomers kunnen werkgevers beter anticiperen op personeelskrapte die nog jaren zal aanhouden. Heel wat potentieel is te vinden binnen doelgroepen die traditioneel moeilijk toegang vinden tot de arbeidsmarkt, zoals de grote groep niet-actieven en langdurig zieken. Hen mobiliseren kan soelaas bieden, maar is geen sinecure gezien de complexiteit binnen deze doelgroep en de hervormingen die hiervoor nodig zijn.”