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Facility Management

Techniques et procédés utiles pour renforcer votre équipe

19.08.2022
par Sébastien Porcu

Attirer des talents n’est pas chose aisée. Depuis la fin du confinement, les entreprises sont en manque cruel d’effectifs. Le marché du travail est de plus en plus compétitif et la balance entre vie professionnelle et privée doit être la plus équilibrée possible. Dans ce contexte, comment parvenir efficacement à recruter de nouveaux candidats et les garder ?

Manoëlle Lantonnois
Head of Human Resources, Recruitment and Selection chez Teach For Belgium

1. Storytelling et bouche-à-oreille

Ce qui fonctionne très bien dans le domaine de l’éducation, c’est le storytelling. Nous faisons témoigner des enseignants qui occupent la fonction actuellement. Ils parlent des avantages, des inconvénients, de leur expérience personnelle, de ce qu’ils en retirent chaque jour, etc. Ensuite, nous réalisons des capsules vidéos et des publications en extrayant des citations des personnes, nous postons des interviews sur notre blog ou des vidéos sur notre chaîne Vimeo. C’est un contenu engageant qui permet d’attirer l’attention. Nous sommes également présents sur les campus universitaires pour expliquer en quoi consiste le métier. Nous le faisons à travers des présentations dans les auditoires ou des partenariats avec des associations étudiantes. Enfin, nous participons aussi aux salons de l’emploi. Nous investissons beaucoup de temps et d’effort dans le bouche-à-oreille et le storytelling.

2. Accompagnement et évolution

Nous offrons une formation et un accompagnement pendant deux ans à nos nouveaux candidats. C’est un argument choc qui permet de préserver l’équilibre dans le bien-être au travail. Nous disons aux personnes que nous recrutons que leur job va avoir un impact direct sur la société. Cette recherche de sens est primordiale depuis la fin du confinement. On constate que la rétention de talents est difficile aussi. La jeune génération ne souhaite plus faire le même métier pendant des années. Après trois ans en moyenne, elle s’en va car elle veut découvrir un nouveau secteur. Nous devons accepter cette rotation car les personnes ne veulent plus de carrière linéaire. Il faut leur proposer de pouvoir évoluer. Par exemple, passer de professeur à conseiller pédagogique ou directeur. Nous les aidons donc à développer leurs compétences pour atteindre d’autres objectifs. 

Jan Dekeyser
Head of the Adecco Group Belgium and Luxembourg

1. Flexibilité locale

Lorsque les talents recherchent un travail, elles considèrent en priorité la proximité avec leur domicile. Celui-ci doit se situer, au maximum, entre 15 à 30 minutes du bureau. C’est ce qu’on appelle la flexibilité locale. Il est très difficile de convaincre de nouveaux talents de bouger loin de chez eux car les heures passées sur la route pèsent dans la balance vie privée-vie professionnelle. Et cette dernière a pris une place beaucoup plus importante dans la vie des candidats. Derrière cette volonté, il y a également des motivations écologiques qui entrent en jeu. Certains candidats demandent ce que les entreprises font pour diminuer leur impact écologique. Du leasing de vélo, par exemple. Mais à nouveau, cela ne peut fonctionner que si l’entreprise est située à proximité du domicile.

2. Investissement et potentiel

Certains employeurs regrettent de ne pas trouver de profil approprié, mais il n’est pas plus difficile de trouver un spécialiste IT que marketing. Concrètement, cela devient compliqué si les attentes des employeurs sont très spécifiques et s’ils ne prennent pas pas le temps de développer les compétences de leurs employés. Pour nous, le plus important, c’est de d’abord évaluer le potentiel de l’individu. Tout le monde a du potentiel, mais il faut que les entreprises puissent le faire éclore en proposant des plans de développement. Il faut  faire confiance et investir. Pour obtenir une belle fleur, il faut l’arroser et l’exposer au soleil. Cela demande du temps ! Pour attirer des nouveaux collègues, c’est la même chose. Il faut les aider à se développer plutôt que de chercher des profils qui correspondent à 100%.

Jens Spittael-Speeckaert
Senior Manager chez Walters People

1. Réalité du marché

Il est dangereux de donner une image trop parfaite de votre entreprise. Il faut être franc et ne pas avoir peur de parler des défis qui attendent le candidat. Si on veut attirer un talent et le conserver, il faut que les choses soient claires immédiatement. Si l’image ne correspond pas à ses attentes, la personne décidera de quitter l’entreprise. Imaginons que quelqu’un l’interroge sur cette expérience professionnelle, son impression sera négative et cela peut alors réduire le nombre de candidats qui souhaiteraient postuler. Les entreprises ont tendance à croire qu’il y aura toujours des candidats en suffisance, mais c’est de moins en moins le cas. Le pouvoir a quelque peu changé de côté : les candidats sont tellement demandés qu’ils ont la possibilité de choisir où ils désirent travailler. 

2. Personnalité et culture d’entreprise

La personnalité d’un candidat peut devenir un atout essentiel pour l’entreprise. En particulier si elle colle aux valeurs de celle-ci et est en adéquation avec les attentes. Elle peut avoir un impact important sur le reste de l’équipe. C’est pourquoi, il ne faut pas hésiter à adopter le contenu du job initial en fonction du candidat. Il peut s’agir de compromis sur les compétences à maîtriser, de répartir les tâches entre plusieurs personnes ou de proposer une formation supplémentaire. Ce qui compte dans une entreprise, c’est sa culture et son ambiance. Même si un package compétitif avec des avantages extralégaux est nécessaire pour éviter de perdre ses employés. Cependant, il faut que tout le monde soit à l’aise et offrir la possibilité à chaque personne de s’exprimer sur son ressenti et ses expériences.

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