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L’expatriation ou le travail en full-remote ?

Avec la récente pandémie, le travail à distance s’est posé comme jamais auparavant. Avec cette obligation dans nombre d’entreprises, cela interroge la pratique de l’expatriation d’employés dans les très grandes compagnies. Avantages et inconvénients, deux responsables d’entreprise dressent un constat sur l’option choisie : l’expatriation pour Geert Aelbrecht (DRH de BESIX) et le full-remote pour Dario Spagnolo (président d’O’Clock).

Besoin d’une expertise à l’étranger

Envoyer des employés travailler à l’étranger ne se fait pas pour le plaisir de ces derniers. « Recourir à l’expatriation, c’est avant tout assurer l’expertise, la connaissance et la qualité technique que nous ne trouvons pas chez nos partenaires ou nos sous-traitants locaux. » Selon Geert Aelbrecht, il est indispensable de cocher trois cases avant de pouvoir envisager l’expatriation de ses employés : la technique (certains savoir-faire sont inhérents à une seule entreprise), la prise en compte de culture locale (la manière de réaliser les projets, d’assurer les contacts avec les locaux, la sécurité…) et la prise en compte de la carrière des individus (l’expertise accumulée dans différents pays par les employés envoyés sur place).

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Besoin d’accompagnement des employés

Si l’expatriation peut souvent être vue par l’employé comme une manière de changer d’air facilement et de multiplier les opportunités de carrière à l’intérieur d’une même entreprise, pour l’employeur, cela a également un certain coût. « En cas d’expatriation, l’employeur doit souvent offrir un accompagnement de A à Z à ses employés dans des zones où il n’existe parfois rien : mobilisation de toute la famille, prise en charge physique et psychologique, école, logement… », explique Geert Aelbrecht. « Des considérations que les employés eux-mêmes ne doivent pas avoir en tête afin de se concentrer exclusivement sur leur projet. » L’entreprise doit donc toujours s’assurer que la valeur ajoutée de son employé soit valorisée. Et ça, c’est un travail de soin quotidien, un « full-service » qui nécessite une équipe entièrement à l’écoute.

La confiance, maître-mot de l’expatriation

S’il y a bien une erreur qu’il ne faut surtout pas commettre dans le processus d’expatriation, c’est bien le fait de revenir sur ses promesses. « Et croyez-moi, ce n’est pas simple ! » assure Geert Aelbrecht. « Imaginez-vous en tant qu’expatrié : vous êtes loin et difficilement joignable. Si votre lien d’appartenance envers l’entreprise s’estompe, cela peut mener à de gros problèmes sur place. » C’est pour cette raison que le DRH insiste sur le maintien constant de cette liaison entre l’entreprise et l’employé. « Par exemple, nous n’expatrions pas tout de suite nos nouveaux employés. Ils doivent passer un certain temps au siège de BESIX pour que ce lien d’appartenance se crée. » À cela s’ajoutent les visites régulières du management exécutif ou opérationnel sur le lieu de mission ou encore les nombreuses visioconférences.

Difficulté d’intégrer le télétravail intégral

Il existerait encore un déséquilibre au sujet du télétravail intégral sur le marché de l’emploi : ce dernier serait en effet plus demandé qu’il n’est proposé. « Entre 10 et 20 % de personnes souhaiteraient travailler en full-remote », explique Dario Spagnolo. Pourtant, intégrer cette manière de travailler dans une entreprise qui ne le pratiquait pas jusque-là peut occasionner de grosses difficultés aux managers. « Si l’ensemble des travailleurs est disposé à travailler de cette manière, cela ne pose généralement pas de problème. Par contre si cette mesure est vue comme imposée ou subie, c’est voué à l’échec. » Le manager de O’Clock estime également que l’adhésion du télétravail intégral dépend de deux choses : la taille de l’entreprise (plus spécifique à une PME) et le libre choix laissé à chaque employé de travailler de la sorte.

Télétravail intégral, à bien réfléchir !

« Le travail de bureau n’a plus besoin d’être réfléchi. Il est issu d’une expérience inscrite dans la connaissance collective. » Mais selon Dario Spagnolo, ce n’est pas encore le cas du télétravail intégral. Il faut donc se poser énormément de questions et mettre notamment en place des outils adaptés à chaque situation. « Par exemple, vous ne pouvez pas laisser vos travailleurs s’organiser entre eux via WhatsApp. Cela ne fonctionnera pas ! » L’employeur doit établir une utilité et une hiérarchie (messages synchrones, semi-synchrones ou asynchrones) dans les outils de communication qu’il met en place dans son entreprise. « Et éviter de remplacer les interactions physiques par des réunions en visioconférence. Cela doit uniquement servir certaines étapes clés de la vie de l’entreprise. » Et on s’en doute, toutes ces considérations doivent faire l’objet de formations abouties !

Télétravail intégral, un gain de productivité ?

Proposer le télétravail intégral à ses employés, c’est accorder une certaine confiance qui fait du bien à toute l’entreprise. « Il y a davantage de calme et de concentration pour les employés. De plus, ça augmente la diversité des profils à attirer ! » En disant cela, Dario Spagnolo pense non seulement aux profils internationaux, mais aussi à ceux qui sont plus introvertis et qui trouveraient difficilement leur place au sein d’un bureau ou d’un open space. « Chaque profil a ses avantages. Il ne faut sous-estimer personne. » Le télétravail doit également être vu comme un bon garde-fou contre un type de management obsolète ainsi qu’une manière d’abaisser les coûts. « Vous n’avez pas de bâtiment à entretenir, donc pas d’assurance, d’abonnement électricité ou internet. Il ne reste que le défraiement des employés. »

09.09.2021
par Fokus Online

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