Lumingu & Maes : « Sans changement, pas de diversité »
La finance a besoin de changement pour permettre aux femmes de briguer des fonctions de haut vol en même proportion que les hommes. Laura Lumingu (Senior Policy Advisor chez KBC) et Jérémie Maes (Segment Manager chez Belfius) font le tour de la diversité.
Nous sommes sur la bonne voie, mais le chemin est encore long. C’est ainsi que nous pourrions résumer le statut actuel de la diversité au sein du secteur financier. À cet égard, les derniers chiffres de Women in Finance (l’initiative Febelfin) ne mentent pas : aujourd’hui, les femmes représentent 52,6% de l’ensemble du personnel, mais n’occupent que 30,4% des fonctions de direction. Ce qui équivaut à une progression de 1,5% à peine par rapport à l’année dernière.
Pourquoi cette progression est-elle si lente ? À bien y réfléchir, il y a plusieurs éléments de réponse. Au niveau individuel tout d’abord, avec une vision différente sur la manière de mener les tâches de direction, sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle ou encore sur un plus grand besoin de flexibilité. Ce que l’on nomme le « syndrome de l’imposteur » pourrait également constituer un frein au développement personnel dans le chef de l’individu lui-même, et il est plus présent chez les femmes. De son côté, l’entreprise elle aussi a une certaine part de responsabilité.
À l’heure actuelle, les femmes représentent 52,6 % de l’ensemble du personnel, mais n’occupent que 30,4 % des fonctions de direction.
Avec parfois un manque de visibilité et de réflexion sur la planification de succession à long terme. Autant de motifs qui font que les femmes ne se mettent pas assez en valeur. Mais affirmer que ces fonctions ne les intéressent pas serait mentir. Elles estiment simplement que le rôle pour lequel elles sont tout autant qualifiées que les hommes doit connaître certaines adaptations à leur profil et desideratas.
Cependant, il faut bien se dire qu’attendre une solution qui tomberait du ciel est illusoire. Si la diversité avait
dû se faire selon les lois de la nature, elle serait déjà opérationnelle depuis bien longtemps. Cette diversité, il faut donc l’imposer. Pour ce faire, quelques idées existent, comme l’instauration d’un quota au sein des membres des conseils d’administration. Mais là encore, comment s’assurer qu’il ne s’agira pas seulement d’une diversité de façade ? Pour bien faire, le problème doit être pris à la racine et dans le cadre d’une réflexion poussée autour du planning de succession sur le long terme. Oser ouvrir la discussion, ne pas avoir peur de donner son avis sur la hiérarchie ou encore montrer l’exemple dans les débats sont autant de gestes nécessaires pour lutter contre l’inertie au changement. Mais encore faut-il les poser !