Klikken op/met het technisch profiel

Vacatures en technische profielen. Het zijn elkaars tegenpolen, en nergens knelt het schoentje zo hard als in de chemische sector. Bedrijven beconcurreren elkaar met allerlei middelen om toch maar die witte raaf binnen te halen. 

BentheCostermansBenthe Costermans.
ESA/HT – Talent management – Recruitment – BASF

 

Kun je in de chemische sector terecht zonder echt een studie in die richting gevolgd te hebben?
“In de chemische sector vind je een divers palet aan jobs. Elke functie heeft zijn eigen vereisten naar diploma en/of ervaring, zowel op vlak van niveau als inhoud. Vele van de chemische bedrijven in de Antwerpse Haven, waaronder BASF, zijn belangrijke productiecentra waar er heel wat vacatures in productie en technische jobs zijn. Maar zeker ook andere, zoals logistiek of hr. Het is dus geen kwestie van pure chemische bagage, maar technische interesse, verantwoordelijkheidsgevoel en de wil om te blijven bijleren. Iedereen groeit mee met evoluties in onze sector, waarvan digitalisering nu de opvallendste is. We willen vooruit blijven gaan, met aandacht voor ieders talenten en ambities.”

Hoe vind je sneller de geschikte kandidaat voor hoogopgeleide technische profielen?
“Snelheid is voor BASF Antwerpen geen doelstelling op zich. We engageren ons om de juiste persoon voor de juiste job te vinden. Al is het voor onze business natuurlijk wel belangrijk dat we de nodige acties nemen om passende kandidaten te bereiken en niet te wachten tot zij ons benaderen. We zijn de laatste jaren echt geëvolueerd naar een arbeidsmarkt waar de kandidaten centraal staan. We hebben onder andere een rekruteringscampagne opgezet, met een website op maat van technisch talent. Het is niet ons doel om steeds een breed publiek te bereiken, maar wel het juiste. Ook binnen hr streven we naar efficiëntie. Rekruteringsinspanningen zijn vaak prijzig, dus we willen de juiste dingen doen.”

Welke rol speelt employer branding binnen jullie hr-beleid?
“Als een van de grootste bedrijven in de Antwerpse Haven kennen heel wat mensen in de regio ons bedrijf. Toch is dat in een kandidatenmarkt niet langer voldoende om ons groot aantal vacatures in te vullen. Door vele projecten, shutdowns en medewerkers die binnenkort op pensioen gaan, zijn er nu en de komende jaren veel jobmogelijkheden. We zetten via allerlei initiatieven ons bedrijf in de kijker, zodat potentiële nieuwe collega’s weten waarom BASF een aantrekkelijke werkplek is. We brengen een authentiek en open verhaal. Wat we in onze employer branding naar buiten brengen, wordt trouwens ook bevestigd door medewerkers die reeds bij ons aan de slag zijn.”

 


 

Phillippe BernimolinPhilippe Bernimolin.
Talent Acquisition Manager Europe, Middle East, Africa – SOLVAY 

 

Kun je in de chemische sector terecht zonder echt een studie in die richting gevolgd te hebben?
“Zeer zeker. Onder onze 24.500 werknemers wereldwijd hebben we − naast wetenschappers, ingenieurs en onderzoekers − ook andere, heel diverse profielen nodig voor het succes van ons bedrijf. We zoeken naar dynamische en leergierige profielen die versterking kunnen geven aan bijvoorbeeld onze ondersteunende teams. Denk aan hr, inkoop en leveringsketen, communicatie, onze industriële activiteiten − productie, onderhoud, instrumentatie… En natuurlijk ook onze digitale teams, waaronder digitale marketing en digitale uitmuntendheid. Bovendien is het belangrijk voor ons dat onze medewerkers zich blijven ontwikkelen. Wij stimuleren hen om opleidingen te volgen en nieuwe vaardigheden te leren.”

Hoe vind je sneller de geschikte kandidaat voor hoogopgeleide technische profielen?
“Banden met universiteiten vormen een integraal onderdeel van onze strategie, essentieel voor ons employer brandmanagement. Het vereist veel voorbereidend werk om belangrijke profielen en onderwijsstromen te identificeren, die als prioriteit moeten worden aangemerkt. Een proactieve benadering van sourcing, door het creëren en animeren van pools van potentiële kandidaten, is ook belangrijk in onze talentmanagementstrategie. Een grondige analyse van de markt en onze huidige, en toekomstige, behoeften is van enorm belang. Het vereist een nauw partnerschap met onze interne klanten. Zo kunnen we voldoen aan hun verwachtingen en hun ambities ondersteunen voor groei in de toekomst.”

Welke rol speelt employer branding binnen jullie hr-beleid?
“Het ontwikkelen van een sterk en aantrekkelijk werkgeversmerk is zonder meer strategisch in een arbeidsmarkt waar de kandidaat vooroploopt. Het werkgeversmerk moet de visie, de waarden − maar meer nog – de purpose van ons bedrijf op zijn best weerspiegelen en naar voren brengen. Solvay werkt aan de definiëring van haar zingeving, samen met haar werknemers. Zo kunnen zij zich vinden in die zingeving en beter bijdragen aan de groei en ontwikkeling van ons bedrijf. Maar het is zeker ook van belang in het aantrekken en behouden van nieuwe medewerkers.”

 


 

Luc VerstraeteLuc Verstraete.
HR BP Lead België – BAYER

 

Kun je in de chemische sector terecht zonder echt een studie in die richting gevolgd te hebben?
“Voor de meeste jobs is een specifieke opleiding en diploma vereist. Daarnaast bieden we jongeren die geen diploma behaald hebben, toch de mogelijkheid om in te stromen in de chemische sector, via gerichte opleidingstrajecten zoals de SIRA-opleiding tot chemisch operator. Om succesvol te zijn, dienen kandidaten te slagen in een theoretisch en praktisch gedeelte. Wij besteden veel aandacht aan de omkadering en begeleiding van die studenten, om een kans op slagen zo groot mogelijk te maken. Bij een succesvolle afronding van de opleiding krijg je een Bayer-contract en kun je aan de slag.”

Hoe vind je sneller de geschikte kandidaat voor hoogopgeleide technische profielen?
“Het vinden van technische profielen, waaraan een structureel tekort is, vraagt een proactieve en lange-termijnaanpak. Via nauwe samenwerking met onderwijsinstellingen, proberen we technische studies aantrekkelijker te maken, in contact te komen met studenten en hen enthousiast te maken voor een tewerkstelling. Via jobbeurzen, stages of ondernemers voor de klas krijgen studenten de kans om Bayer beter te leren kennen en te beslissen of zij openstaan voor een job. Via het duaal leren bieden we studenten de mogelijkheid om direct en gericht ervaring op te doen. In dit vernieuwend leertraject zijn wij er als een van de eerste bedrijven volmondig mee ingestapt.”

Welke rol speelt employer branding binnen jullie hr-beleid?
“Employer branding is heel belangrijk om kandidaten enthousiast te maken voor datgene waar Bayer als organisatie voor staat en een inzicht te geven in onze cultuur en werksfeer. Dit wordt sterk uitgedragen via social mediaposts van onze huidige medewerkers met #teambayerbenelux. Hierdoor kun je echt binnenkijken in ons bedrijf en zien wat er leeft. Kandidaten geven aan dat dit inzicht hen helpt om een positieve keuze voor Bayer te maken.”