Zo mik je op toptalent

Strategische posities die te lang niet ingevuld blijven, zijn nefast voor de toekomstige groei van de onderneming. Een verkeerde aanwerving weegt economisch nog zwaarder. Wie als bedrijf mikt op de beste uit de markt en werkt via een executive searchkantoor, mag verwachten dat deze partner alle middelen inzet.

Er zijn drie bakens die een kantoor kan verzetten om een aanwerving ‘future proof’ te maken :

1. Een verrijkende ‘candidate journey’ op maat;
2. een diepgaandere validatie van de mindset, de leiderschapsstijl en culturele match;
3. een begeleidingstraject dat deze topatleet met gerichte coaching versneld in zijn kracht brengt.

“Die elementen kunnen gebundeld worden”, zegt Frederik De Blauwe, medeoprichter van Fusion Executive. “Selectie, assessment en coaching worden meestal aangeboden door aparte providers. Het kan sneller, efficiënter en toch uitermate mensgericht.”

1. Candidate journey op maat

“De kandidaten die onze klanten wensen aan te trekken, zwemmen niet in de grote vijver. Ik heb het over de Champions Leaguespelers ”, stelt de oprichter van Fusion. “Het zijn de Eden Hazards die iedereen wil, die een team of zelfs een heel bedrijf naar een hoger niveau kunnen tillen. Ze staan niet te wachten op een volgende stap maar gaan voluit in hun huidige job. Om bij die profs op de radar te komen, en te blijven, moet je stap voor stap triggeren, luisteren, adviseren en allesbehalve verkopen.”

Tijdens een grondig oriëntatiegesprek breng je de ingrediënten in kaart van de ideale volgende carrièrestap voor de kandidaat. De career value proposition. “In elke stap van het rekruteringsproces bewaak je of deze toegevoegde waarde voor de kandidaat duidelijk is en aanwezig is”, benadrukt De Blauwe.

2. Valideren van culturele fit en mindset fit

Naast de functionele fit en de career value proposition dient de kandidaat goed te passen bij het culturele DNA van het bedrijf.“Ik wil profielen aanbrengen die qua waarden en ingesteldheid volledig matchen met de bedrijven waarvoor we werken,” aldus De Blauwe. “Om dat te kunnen realiseren, bedienen we ons van een interne digitale assessment tool. Iedere geshortliste kandidaat ondergaat de test. Het resultaat is een mentale en culturele foto die op een cijfermatige manier aantoont. Of de ingesteldheid en waarden van de kandidaat fitten met de organisatie, de uitdaging en het team. Door die extra validatie verhoogt het succes van de aanwerving aanzienlijk.”

3. Begeleidingstraject ook na de onboarding

Bovenstaand assessment legt een aantal werkpunten bloot. “Dat brengt ons bij het laatste ingrediënt van een geslaagd rekruteringstraject”, haalt De Blauwe aan. “Een uitstekende teamleader kan het bijvoorbeeld moeilijk hebben om te reageren op de sterke karakters in zijn team of om een negatief evaluatiegesprek aan te gaan. Een persoonlijk begeleidingstraject biedt de kans om heel concreet op dat soort punten te werken. Wat wij doen? In een vijftal gerichte sessies werken we op de individuele valkuilen die iemand in zijn nieuwe functie kan tegenkomen. Zo tillen we zelfs topprofielen al snel naar een nog hoger niveau.” De klant kiest zelf welke bestanddelen – enkel search of ook assessment en coaching – hij wil toevoegen aan zijn recept. “Die gebundelde aanpak is ook economisch voordelig gezien de tijdswinst, het totale kostenplaatje en last but not least, een duurzame aanwerving die goud waard is.”