Talent en individualisering op de werkvloer

Kennis versus potentieel, robotisering versus vermenselijking. De doorgedreven digitalisering noopt tot nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Ook de toegenomen individualisering van de maatschappij en het zoeken en behouden van talent zet zich door op de werkvloer.

Een levenslange carrière bij dezelfde werkgever lijkt niet meer van deze tijd. Nochtans is er niets mis mee, zolang je tevreden bent met je job. Daar wringt echter het schoentje. Onderzoek heeft aangetoond dat de meeste werknemers na vijf jaar in dezelfde functie klaar zijn voor een nieuwe uitdaging; de zogenaamde five-year itch. Zo leidt de zoektocht naar variatie en verandering vaak naar een nieuwe baan. Maar waarom niet eerst de dialoog aangaan met je huidige werkgever?

Jobtevredenheid en talent behouden

De digitalisering en de schaarste op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat bedrijven hoog inzetten op human capital. Talent vinden is een kunst, talent houden en ontwikkelen een nog veel grotere uitdaging. Een nieuwe kijk op kennis en kunde is dus noodzakelijk.  “Aanwerven op potentieel, rekening houden met de individualiteit van je medewerker, losbreken van vaste functieomschrijvingen en kijken naar de noden van je mensen zorgt niet alleen voor jobtevredenheid bij werknemers, maar verhoogt ook de motivatie en de retentie van je medewerkers”, stelt Tom Vlieghe, Director Acerta Career Center.

“Upskilling zal een constante worden in een gezond bedrijf.”Tom Vlieghe, Acerta Career Center

Persoonlijke ontwikkelingsdoelen

“Retentie is echter geen doel op zich, externe rekrutering blijft belangrijk”, vervolgt Vlieghe. “Nieuwe inzichten en expertise van buitenaf aantrekken kan de nodige zuurstof geven aan een onderneming. Maar ook boomerang recruitment heeft zijn succes reeds bewezen.”  Dat type rekrutering kun je inzetten wanneer de persoonlijke ontwikkelingsdoelen van een werknemer niet langer overeenkomen met die van de onderneming, en waarop hij of zij dan op zoek gaat naar aansluiting buiten de organisatie. Met een positief en geïndividualiseerd offboarding-gesprek laat je de deur op een kier en ontstaat de kans om goede elementen opnieuw aan boord te halen.

Mensgerelateerde problemen oplossen

De achterliggende oorzaken van vertrek begrijpen is voor een ondernemer belangrijk. Hiervoor kun je beroep doen op hr-analytics. Geen nieuwe methodiek in de wereld van human resource management, maar in België nog maar weinig toegepast. Nochtans bestaan in ons land al meer dan 200 hr-tech providers die zich gegroepeerd hebben in de HR Tech Valley op de Corda Campus in Hasselt. Deze organisatie biedt een ecosysteem aan voor innovatie, cocreatie en het delen van kennis op vlak van aanwerving, carrièreplanning, L&D en interne mobiliteit. “Hr-analytics is een datagedreven aanpak om mensgerelateerde problemen te identificeren en te analyseren en biedt ongekende mogelijkheden”, zegt Andreas De Neve, medeoprichter van Techwolf.

Overzicht van talent in huis

Deze start-up gebruikt AI om van elke werknemer een competentievingerafdruk te maken. Data wordt verzameld op een gepseudonomiseerde manier uit respect voor het privacybeleid. Ook functieomschrijvingen binnen het bedrijf worden omgevormd naar een set van competenties. “Bij het matchen van de gegevens met de strategie van het bedrijf, genereert dit automatisch een overzicht van de talenten in huis en worden die inzichten omgezet in toepasbare acties, zoals specifieke leerprojecten en opleidingen.”

Talenten heroriënteren

“Dit laat bedrijven toe om proactief te werk te gaan en kort op de bal te spelen naar de toekomst toe bij de nieuwe inhoud van vele bestaande jobs”, verklaart De Neve. Werknemers zullen verplicht zijn om continu bij te leren. “Upskilling zal een constante worden in een gezond bedrijf”, bevestigt ook Vlieghe. “Omdat functies en taken evolueren, is het goed om talenten in je organisatie regelmatig te heroriënteren. Dat gebeurt nog te weinig op proactieve basis.”

Bonus voor toekomstige inzetbaarheid

Inspelen op individuele doorgroeimogelijkheden van je medewerkers versterkt ook de employer branding. Een positief bedrijfsimago en flexibiliteit zijn grote troeven in de war for talent. Maar het loon is zeker niet te verwaarlozen. Een laatste pleidooi van Tom Vlieghe: “Vandaag  verlonen we werknemers op basis van het heden, de prestatiebonus, of het verleden, de anciënniteitsverloning. Waarom geen employability bonus toekennen aan medewerkers die werken aan hun toekomstige inzetbaarheid?” En als er dan nog plaats is voor een biljarttafel…