Thomas Van Eeckhout: ’Behouden bedrijfscultuur was onze grootste uitdaging tijdens corona’

EASI, een bedrijf dat gespecialiseerd is in clouddiensten, veiligheids- en softwareoplossingen, heeft de coronacrisis goed overleefd. Sterker nog, het bedrijf werd tijdens de pandemie zelfs uitgeroepen tot Best Managed Company en het ging ook aan de haal met de titel van Best Workplace. “Ambities van werknemers koppelen aan de ontwikkeling van een bedrijf is de sleutel van succes.”

Hoe hebben jullie corona doorstaan?

“Wij hebben corona als bedrijf goed doorstaan. We zijn sinds 2016 verdubbeld in grootte en hebben nu 340 werknemers in dienst. Ook tijdens corona zijn we flink gegroeid. Vorig jaar hadden we een groei van 20 procent ten opzichte van 2019 en in de eerste helft van dit jaar noteerden we een groei van 40 procent.” zegt Thomas Van Eeckhout.

Waren er dan geen problemen?

“Onze grootste uitdagingen bestonden in het behoud van onze bedrijfscultuur, een belangrijk onderdeel van elk bedrijf. Dat zijn bijvoorbeeld – het klinkt cliché – de informele momenten aan het koffieapparaat en de afwisselingen in handelingen van werknemers. Tijdens de lockdown vielen deze momenten weg en werd het werk tot de essentie herleid. Daardoor bestaat het risico dat de betrokkenheid met het bedrijf vermindert.”

Hoe heb je daarop gereageerd?

“Wij hebben tijdens corona veel ingezet op online events, zoals e-borrels, e-quizzen en hebben waar mogelijk mensen zo veel mogelijk naar het kantoor laten komen. Hoe groot het potentieel van digitalisering ook is, op het gebied van persoonlijke contacten is het een slap aftreksel van de real thing. Ik merk het bij mijzelf: ik krijg enorm veel energie van persoonlijke contacten en heb tijdens de lockdown zo veel mogelijk contact gezocht met medewerkers. Deze aanpak hebben we in alle geledingen gestimuleerd. Daarbij was een belangrijke rol weggelegd voor onze managers. Het is hun taak om een vinger aan de pols te houden en wij hebben gevraagd om minstens één keer per week persoonlijk contact te hebben met teamgenoten.” legt Thomas Van Eeckhout uit.

Is jullie hr-beleid tijdens corona dan gewijzigd?

“In onze bedrijfscultuur hebben managers altijd een belangrijke rol gespeeld. Zij zijn verantwoordelijk voor het functioneren van het team. Zij zijn de eerste hr-verantwoordelijke en bepalend voor het arbeidsgeluk van medewerkers. Wij hanteren daarom kleine teams van tien tot vijftien mensen zodat manager alles kunnen weten van hun teamleden en hierdoor het maximale uit de groep kunnen halen.”

Wat heeft corona betekend voor de maatschappij?

“Een aantal economische waarheden is ter discussie komen te staan. Zo heeft een aantal van onze klanten ervaren dat de supply chain niet waterdicht is. Dat zie je bijvoorbeeld in de automobielsector. Ik verwacht daarom dat bedrijven in de toekomst meer binnen Europa gaan sourcen. Op het gebied van digitalisering heeft corona bestaande trends versterkt. Het is echt een wake-upcall geweest. Door digitalisering kun je bedrijfsprocessen klantgericht optimaliseren. Anders dan bestaande processen domweg digitaliseren, adviseer ik om digitalisering aan te grijpen om processen tegen het licht te houden.” vertelt Thomas Van Eeckhout.

Staat dat niet haaks op wat je eerder vertelde over persoonlijke contacten?

“Het is niet zwart en wit in de wereld. Voor sommige zaken is er geen waarlijk digitaal alternatief. We gaan naar een hybride systeem toe, waar digitale processen en persoonlijke contacten elkaar versterken.”

Hoe gaan jullie om met thuiswerk sinds corona?

“Onze thuiswerk-strategie is veranderd. Medewerkers kunnen twee à drie dagen thuiswerken. Maar het maakt mij eigenlijk niet uit waar iemand werkt, als het bedrijf maar goed functioneert. Dat wil zeggen dat de bedrijfscultuur intact blijft, dat de operaties goed verlopen en targets gehaald worden. Wij verwachten hierbij veel eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers. Sommige taken kun je zelfs beter vanuit thuis uitvoeren, voor andere taken moet je naar de klant of naar het kantoor komen. Vandaag zijn er bijvoorbeeld 45 nieuwe medewerkers begonnen. Voor het onboarden is fysieke aanwezigheid uiteraard van wezenlijk belang.” legt Thomas Van Eeckhout uit.

45 nieuwe medewerkers. Waarom zo veel tegelijk?

“Dat is een bewust beleid. Zo hebben we vorig jaar ook 70 nieuwe mensen tegelijk in dienst genomen. Door nieuwe werknemers in groepen te ontvangen, kunnen we het inwerkproces optimaliseren. Een tweede voordeel is dat deze gedeelde inwerkperiode goed is voor teambuilding en hechte relaties vormt naar de toekomst toe. De 45 nieuwe medewerkers zijn trouwens allemaal schoolverlaters die dus op hetzelfde moment op de arbeidsmarkt zijn gekomen.”

Is er een reden voor dat jullie kiezen voor schoolverlaters?

“Absoluut. Schoolverlaters branden van de ambities en willen de wereld veroveren. Wij geloven daar sterk in. Wij investeren heel veel in onze medewerkers en zijn van mening dat de ambities van mensen en de groei van een organisatie elkaar kunnen versterken. Mensen krijgen bij ons veel kansen om zich te ontwikkelen. Dat wordt duidelijk gewaardeerd. We zijn voor de zevende keer op rij door de organisatie Great Place to Work bekroond tot Best Workplace.”

Vorig jaar ben je ook benoemd tot Best Managed Company. Waarom doe je aan deze wedstrijden mee?

“Wij hebben hieraan meegedaan omdat we enerzijds wel van competitie houden. Anderzijds is het goed om jezelf een spiegel voor te houden. Dat houdt ons scherp naar de toekomst toe.” zegt Thomas Van Eeckhout.

En wat is de basis van het succes?

“Ik denkt dat de sleutel tot ons succes bij de werknemers ligt. Door je mensen kansen en verantwoordelijkheid te geven, ontstaat een dynamiek die leidt tot groei. Bij ons hebben werknemers echt kans om op korte termijn te groeien en zichzelf te ontwikkelen.” vertelt Thomas Van Eeckhout.

Kun je daar een voorbeeld van geven?

“95 procent van onze managers is zelfopgeleid en zijn hier hun carrière begonnen. Zelf ben ik op mijn 20e als internal sales medewerker gestart, vijftien jaar later ben ik een van de twee CEO’s van het bedrijf. Ik ben nu 35 en als ik 45 ben, stop ik ermee.”

Weet je dat nu al?

“Als je onbeperkte groeimogelijkheden belooft binnen je organisatie, moet je hier ook naar handelen. Dan moet ook de positie van CEO bereikbaar zijn. Daarom zijn voor bepaalde functies leeftijdsgrenzen vastgesteld in onze statuten.”

En wat ga jij daarna doen? 45 is wat jong om met pensioen te gaan.

“Er zijn verschillende rollen te verzinnen, en het zal afhangen van de positie van het bedrijf op dat moment. Zoals ik er nu insta, zou ik graag acquisities willen leiden.”

Zijn acquisities jullie weg naar groei?

“Het is een combinatie tussen organische groei en overnames. Door het aantrekken van jonge, ambitieuze mensen kunnen we organisch groeien in de sectoren waar we al vertegenwoordigd zijn. Acquisities zijn meer bedoeld voor sectoren waar we op die manier expertise kunnen inkopen om onze aanwezigheid te ontwikkelen.” zegt Thomas Van Eeckhout.