Home Business Ondernemen Reguleren, reguleren: wie het zelf doet zal het leren

Reguleren, reguleren: wie het zelf doet zal het leren

“Wat is er mis met ambtenaren? Die doen toch niks?”: het mag op zich misschien een afgezaagde dad joke zijn, ergens zit er – zoals bij iedere billenkletser van een mop – wel een bron van waarheid in verscholen. Niet dat die brave beambten helemaal geen nut tonen op de werkvloer, het is eerder de achterliggende organisatiestructuur die het mikpunt vormt van enige spot en een zekere ruimte voor verandering vraagt.

Niet alleen de ambtenarij heeft te kampen met een overwegend verticale organisatiestructuur. Heel wat ondernemingen zijn het geheel van enkele in elkaar geknutselde hiërarchische lagen, waarbij een zekere verdeel-en-heerstechniek wordt gehanteerd. De transparantie, de duidelijke structuur en de zeer afgelijnde bevoegdheden vormen hierbij vaste troeven. Maar wat is uiteindelijk nog de rol van de mens in heel die verticaliteit?

Zeg nu: zelf

Het merendeel van werknemers in een verticale structuur is al eens tegen een muur van frustratie, volgzaamheid of stilstand gebotst. Want wat met eigen ideeën en inbreng, die intrinsieke behoefte om een persoonlijke stempel te drukken op het bedrijf? Het is net daarom dat er in tal van bedrijven een buiging waarneembaar begint te worden, die langzaam van verticaal naar horizontaal gaat. De correct hanteerbare term voor deze zogenaamde platte organisatiestructuur? Zelforganisatie.

Dezelfde lijn trekken

Bij zelforganisatie draait het vooral om het vertrouwen in het zelforganiserende vermogen van de werknemer. Er is met andere woorden geen aansturing van bovenaf, het werk wordt op eigen houtje geregeld en ook helemaal zelf uitgevoerd. Iedere werknemer zit letterlijk op dezelfde golflengte, en die leidt voor iedereen naar hetzelfde doel. Onderlinge afstemming gebeurt evenzeer op horizontaal niveau en ook het onderhandelingsproces is niet langer via-via-via… via-via.

 

Bij zelforganisatie draait het vooral om het vertrouwen in het zelforganiserende vermogen van de werknemer

 

Zelfstandig vereenzelvigd

Die samenhang houdt een belangrijk principe in, namelijk dat iedereen zijn bijdrage levert aan het succes van de onderneming. Achteruithangen in je bureaustoel en nietsdoen is met andere woorden niet de bedoeling, noch wordt de koffie ooit met een likje kritiek genomen. Oordelen, en verwijten uiten, en denken dat er maar één mening bestaat hoort dus niet bij de horizontale organisatielifestyle. Want wat zeker aanwezig moet zijn om van een succesvolle horizontale organisatiestructuur te spreken, is het vertrouwen in elkaar. Er moet de overtuiging heersen dat iedereen zijn functie en taken effectief goed wil vervullen.

Zelfs van dichtbij

Nog een onderdeel aan zelforganisatie is de kostenbesparing. Een laag minder in het organigram, kan in sommige gevallen namelijk organi-gantisch veel schelen in het bedrijfsbudget. Al ligt de focus bij voorkeur uiteindelijk steeds op de klant: hoe wordt die het beste, het snelste, het persoonlijkst geholpen? Een horizontaligheid laat meer plek toe voor persoonlijkheid: leer de wensen en noden, de angsten en uitgaven, desnoods de kinderen en kleinkinderen kennen van de klant. Maar ook de markt komt dichterbij gekropen, veranderingen komen veel sneller op de radar terecht bij deze platte organisatiestructuur. Niet enkel kan er vlug op veranderingen op de markt worden ingespeeld, de kans is groot dat werknemers er ook graag op willen inspelen.

Gaat nooit vanzelf

Natuurlijk wordt er niet zomaar van de ene op de andere dag alle managementlagen geschrapt en iedere werknemer in een hokje van eigen ideeën en verantwoordelijkheden geduwd. Verandering vraagt tijd, en brengt daarbovenop altijd enige stress met zich mee. Het is daarom zaak niet meteen een gecentraliseerd leiderschap volledig weg te nemen. Sturing is wel degelijk nodig in tijden van hervorming. Eens de nieuwe situatie in de kleren gekropen is en iedereen comfortabel in zijn eigen stoeltje van creativiteit en focus zit, dan pas kan iedereen eigen leider binnen de organisatie worden, en zal ook de druk iets minder prominent op de ketel staan.

MEER

Regenwater gebruiken, een kleinere rekening later

De droogte voorbij: dat is oktober, de maand waarin de nasleep van de zomer duidelijk wordt. Regenwater hoeft niet altijd kommer en kwel te zijn. Meer nog: het biedt tal van voordelen.

Marketing van aangepaste waarde

Marketing automation Nog te veel info die we in onze mailbox of via sociale media op ons afgevuurd krijgen, leest als ‘spam’. Niet de tool van marketing automation faalt, wel de manier waarop bedrijven hem gebruiken.

De SDGs als leidraad voor duurzaam ondernemen

MVODe Verenigde Naties vertaalden de grootste maatschappelijke uitdagingen naar 17 duurzaamheidsdoelstellingen. De Sustainable Development Goals (SDGs) zijn een hoeksteen, om de wereld tegen 2030 weer op een duurzaam spoor te zetten. Ook voor bedrijven openen ze heel wat mogelijkheden.

Jeroen De Wit: “Op de werkvloer zie je de...

Teamleader Zijn start-up, Teamleader, die hij samen met twee kompanen oprichtte, bouwt software voor bedrijven en groeit sinds 2012 als kool. Hoe staat CEO Jeroen De Wit tegenover levenslang leren en waarom is dat volgens hem goed voor bedrijven en studenten?

‘Ik tel niet in jaren, ik tel in kinderen’

Opvoeding De actrice Tine Embrechts zit nooit echt stil. En dat terwijl ze in thuishaven Borgerhout nog een gezin met vier kinderen te runnen heeft.

3 vragen aan… Search & Selection

Assessment Een assessment is een graadmeter van iemands competenties: hoe goed kan hij of zij een bepaalde job uitvoeren? Zo weet de werknemer welke ROI hij mag verwachten bij het aanwerven van een bepaalde kandidaat, zeker bij functies waarbij bedrijven liever geen risico’s nemen.