De veringen onder de vooruitgang

De positieve effecten van een actief diversiteitsbeleid zijn onmiskenbaar, maar nog te vaak onderbelicht. Is er nood aan een extra drijfveer? We gingen te rade bij drie belangenorganisaties die zich iedere dag inzetten om de uitdagingen rond inclusie en diversiteit aan te gaan en oplossingen te bieden. 

Heleen Dom

Heleen Dom
Consultant Armoedegevoelig hr-beleid
Netwerk Tegen Armoede 

Waar knelt het schoentje op dit moment precies?

“Het draaideureffect is de grootste uitdaging bij de tewerkstelling van mensen in armoede. Wanneer ze begeleid worden naar een job, zien we vaak dat die tewerkstelling op korte termijn weer stukloopt. Nochtans is enkel een duurzame tewerkstelling een hefboom om uit armoede te geraken. De oorzaken van dit draaideureffect zijn de drempels die de mensen in armoede ondervinden op de werkvloer en waar werkgevers zich niet altijd bewust van zijn. Het gaat om drempels op het vlak van aanwezigheidsbeleid, werken in team, inzicht in armoede, doorverwijzen, payrollbeleid en communicatie.” 

Hoe brengen jullie een inclusievere diversiteitsbeleid tot stand?

“We overtuigen werkgevers van de vele voordelen van een armoedegevoelig hr-beleid, waaronder een daling van het absenteïsme en een hogere betrokkenheid van medewerkers. We voeren eerst een scan uit die de opportuniteiten binnen het hr-beleid in kaart brengt. Hiermee gaan we vervolgens aan de slag tijdens een workshop. Onze aanpak is gebaseerd op ervaringsdeskundigheid. Het is belangrijk om mensen met armoede-ervaring te betrekken om zo tot structurele oplossingen te komen. Daarnaast integreren we recente wetenschappelijke inzichten in onze aanpak door onze samenwerking met verschillende universiteiten. Tot slot laten we ons inspireren door best practices van andere werkgevers.”

Welke boodschap willen jullie nog uitdragen?

“Het is noodzakelijk dat werkgevers een armoedegevoeligheid ontwikkelen. Vroeg of laat zullen ze te maken krijgen met deze problematiek. Voor de pandemie uitbrak, werd een op vijf Belgen al met armoede geconfronteerd. Alhoewel er nog geen concrete cijfers beschikbaar zijn, is het duidelijk dat dit aantal significant zal stijgen door de impact van de coronacrisis; mensen die het voordien al niet breed hadden, belanden in armoede. In een inclusieve samenleving kan deze groep niet achterblijven op de arbeidsmarkt, want dit is niet enkel een hypotheek op de kansen van de huidige generatie werknemers, maar ook op die van hun kinderen.”

Ellis Aukema

Ellis Aukema
Projectmedewerker PREVENT en LGBT
Çavaria

Waar knelt het schoentje op dit moment precies?

“Wat ons het meeste opvalt, is het gebrek aan een eerlijke ‘start’. Een onderzoek van het Fundamental Rights Agency, een onafhankelijke organisatie van de EU die de grondrechten beschermt en bevordert voor de mensen die in de EU wonen, heeft aangetoond dat LGBTI-personen 7 procent minder kans maken om geselecteerd te worden wanneer ze solliciteren voor eenzelfde job als iemand die niet LGBTI is. Dit heeft te maken met de heersende heteronormatieve idee van de samenleving, die we ook terugzien op de werkvloer. De top van het bedrijfsleven bestaat veelal uit witte heteromannen. Als je van die norm afwijkt, kun je discriminatie ervaren omwille van je seksuele oriëntatie en gemarginaliseerd worden.”

Hoe brengen jullie een inclusievere diversiteitsbeleid tot stand?

“Çavaria is als organisatie op verschillende domeinen in de samenleving actief. Om echt het verschil te kunnen maken, doen we aan lobbying rond het LGBTI-thema in de politiek door bijvoorbeeld aanbevelingen te doen voor wetteksten. Wij ijveren ook om de LGBTI-thematieken toe te voegen aan de leerplannen binnen het onderwijs. Daarnaast geven we vormingen aan scholen, bedrijven en organisaties. Die gaan van pure informatieve inleidingen tot doelgerichte workshops voor diversiteitsbeleid op de werkvloer. We organiseren evenementen en voeren acties rond specifieke thema’s, zoals bijvoorbeeld de T-day voor transgender personen en de Internationale Dag tegen Homo- en Transfobie. We ondersteunen ook gelijkgezinde organisaties.”

Welke boodschap willen jullie nog uitdragen?

“Het is belangrijk om te blijven vechten voor een inclusieve samenleving. De meeste mensen zijn nog niet helemaal mee als het gaat over LGBTI en de daaruit voortvloeiende discriminatie. We moeten bewust worden van de normatieve gewoontes die we dagelijks hanteren en ze bespreekbaar maken. Homoseksualiteit is al vrij ruim geaccepteerd in België, maar bij gender non-conform gedrag voelen LGTBI-mensen zich dikwijls nog onveilig of geviseerd, ook op de werkvloer. Het feit dat een man bijvoorbeeld nagellak draagt doet niets af aan zijn professionele competenties. Door een positieve kijk op diversiteit kunnen we grote veranderingen teweegbrengen. Er is al vooruitgang geboekt, maar we zijn er nog niet.”

Landry Mawungu

Landry Mawungu
Directeur
Minderhedenforum vzw

Waar knelt het schoentje op dit moment precies?

“Als netwerkorganisatie die streeft naar de volwaardige participatie van mensen met een migratieachtergrond in een inclusief Vlaanderen en Brussel, stellen we nog altijd een structurele achterstelling vast. De EU tikte België hiervoor trouwens op de vingers in 2019. Door de coronacrisis werd de positie van personen met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt nog onzekerder. Werkenden met een migratieachtergrond bevinden zich in precaire tijdelijke jobs, interimcontracten of in de meest getroffen sectoren. Covid vergroot een aantal structurele problemen verder uit: discriminatie, de digitale kloof, ondervertegenwoordiging in opleidingen en in succesvollere tewerkstellingsmaatregelen…” 

Hoe brengen jullie een inclusievere diversiteitsbeleid tot stand?

“Al twee decennia bouwen we aan een samenleving die de meerwaarde van diversiteit omarmt en valoriseert. We identificeren de uitsluitingsmechanismen die een volwaardige participatie van mensen met een migratieachtergrond verhinderen en gaan daarmee aan de slag. Onze expertise werd aangereikt en formuleren adviezen. We maken goede praktijken zichtbaar zodat beleidmakers en lokale actoren inclusie kunnen realiseren. Zo was er het project ‘Mentor2Work’, dat werkzoekenden met migratieachtergrond en werkgevers dichter bij elkaar bracht. We voerden ook sensibiliserings- en activeringscampagnes om groter diversiteitsbeleid voor de klas te krijgen. We sporen het beleid dus aan om de noodzakelijke maatregelen te nemen en actief beweging te brengen op het terrein.” 

Welke boodschap willen jullie nog uitdragen?

“De uitdagingen zijn groot, maar de opportuniteiten eveneens. We zien dat bedrijven niet de nodige talenten vinden, terwijl vele gediplomeerde mensen met een migratieachtergrond niet aan de bak komen of onder hun niveau werken. Een betere erkenning van buitenlandse kwalificaties en competenties zou een van de vele stappen kunnen zijn, door een voorwaardelijke diploma-erkenning in te voeren en bezoldigde assessment-stages. Het Vlaamse regeerakkoord wil de werkzaamheidsgraad optrekken naar 80 procent door 120.000 banen te creëren. Om deze inhaalbeweging naar een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren, is het noodzakelijk om een gericht beleid te voeren en in te zetten op kansengroepen met de meeste progressiemarge.”