Koppel van het jaar: HR en marketing
Een vacature pimpen of andere voordelen van een job in de verf zetten: bedrijven doen er alles aan om nieuw personeel binnen te rijven. Door de war for talent heerst er een grote concurrentie om de beste paarden binnen te halen.
Maarten Van de Vondel
General Manager Bloovi
Vraagt de markt momenteel een andere manier van solliciteren?
“Iedereen gaat momenteel digitaal jobhunten en online op zoek naar talent waardoor je een overload krijgt op het internet. Iedereen post vacatures zonder een verhaal te delen over jezelf als werkgever. Bij een campagnematige jobhunt denken we eerder in profielen voor de job en niet in profielen met een fit voor het bedrijf. We vissen massaal in dezelfde grote vijver, zonder onderscheid. De markt vraagt duidelijk een andere aanpak. Vacatures posten zonder visie creëren weinig resultaat omdat het weinig relevant is voor de doelgroep. Hr en marketing gaan momenteel hand in hand om talenten binnen te halen. Employer branding is essentieel om succesvol te zijn. Niet alleen om mensen te overtuigen om voor je bedrijf te kiezen, maar ook om ze te behouden.”
Hoe pakken jullie dit aan met het oog op de war for talent?
“Wij werken met een content platform waarbinnen storytelling essentieel is. We trekken naar de werkgever en analyseren. Wie zijn ze? Wat doen ze? Wie past binnen het bedrijf? We spreken met werknemers, van de hr-manager over de chauffeur tot de CEO. Ook met mensen die niet gekozen werden, gaan we een gesprek aan. Het is belangrijk om te weten waarom iemand niet in een bedrijf past. Vanuit die input creëren we een sterk verhaal dat zich uit in video, tekst, social media, artikels of een ander creatief aspect. Eerst luisteren, dan kijken welke link we kunnen leggen en dan distribueren we bij de juiste doelgroep. Bedrijven moeten vooral tonen wie zie ze zijn, niet wie ze willen zijn. Een verkeerd beeld schetsen werkt contraproductief.”
Welke resultaten heb je al gezien?
“In het verleden zijn we gevraagd om voor een van onze klanten hun zoektocht naar digitale profielen met IT-affiniteit mee te ondersteunen. Door het creëren van employer branded contentstrategie kwam er vijftig procent meer sollicitaties uit hun doelgroep. De tijd van zoeken tot aannemen daalde eveneens zeer sterk. De employer brandingstrategie, vertaald naar een sterk verhaal, resulteerde in zeven aanwervingen op korte termijn. Niet evident, maar door het juiste verhaal te schetsen voor de juiste doelgroep bereik je via content veel resultaat. Je kunt met vacatures roepen in een woestijn, maar het is beter om te roepen in een klein zaaltje met de juiste mensen. Mikken op de precieze doelgroep werkt altijd veel beter.”
Frederick D’Hauw
Executive Manager Michael Page Antwerp
Vraagt de markt momenteel een andere manier van solliciteren?
“Er is inderdaad een verschuiving aan de gang van de klassieke media -print en online -richting de sociale media. In een verder verleden was print een heel goede manier om actief zoekende kandidaten te benaderen. Dat is vandaag nog steeds aan de orde, maar we zien een bijkomende evolutie richting social media zoals Facebook, Instagram, Twitter en LinkedIn. Die sociale media worden zowel aangewend om vacatures voor te stellen, maar daarnaast ook als promotie van een kantoor. Het interessante van sociale media is dat je vaak via allerhande algoritmes een zeer doelgerichte campagne kunt creëren, om zo op een effectieve manier de juiste doelgroep te benaderen.”
Hoe pakken jullie dit aan met het oog op de war for talent?
“Onze marketingafdeling is zeer proactief bezig met het selecteren van de juiste kanalen en het samenstellen van de juiste campagnes om een efficiënt en effectief social mediabeleid te kunnen voeren. Dat geldt opnieuw voor enerzijds het verspreiden van vacatures en anderzijds het bewustmaken van ons kantoor in de markt. Van zodra de keuze gemaakt is van de kanalen, worden die door de consultants aangewend. Zonder dat de consultants de campagnes kunnen beïnvloeden. Dat wordt volledig beheerd door marketing. Het bewijs dat marketing en human resources steeds meer met elkaar verweven worden om te solliciteren.”
Welke resultaten heb je al gezien?
“Voor het aantrekken van talent binnen onze eigen organisatie werken we ook via social media. Op basis daarvan zien we een duidelijke positieve invloed van het aantal sollicitaties, waar we vaak ook relevante kandidaten uithalen die we nadien kunnen verwelkomen als nieuwe collega. Het is een feit dat de jongere generatie vandaag zeer sterk geïnspireerd wordt door de sociale media, waardoor we deze trein niet mogen missen of gemist hebben. Alles heeft zijn tijd, zo ook de klassieke manier van solliciteren. Wie niet op de boot is gesprongen, loopt hopeloos achter en mist kansen om goede profielen binnen te halen.”
Lieven Buysse
Trainer bij Expert Academy
Vraagt de markt momenteel een andere manier van solliciteren?
“Het invullen van knelpuntfuncties wordt steeds moeilijker. Voor bedrijven is het dan de uitdaging om de geschikte kandidaten te vinden en die te verleiden om de stap te zetten naar een contract. Langs de andere kant worden recruitersvaak overstelpt met stapels droge sollicitaties en inspiratieloze cv’s. Als kandidaat is het dan lastig om er bovenuit te springen. Een creatieve aanpak zorgt ervoor dat je, zowel voor kandidaten als recruiters, op de radar verschijnt en top of mind wordt.”
Hoe pakken jullie dit aan met het oog op de war for talent?
“Steeds vaker zien we dat kandidaten een video maken om te solliciteren, om zichzelf te ‘verkopen’, en dat vaak met succes. Op sociale media vind je video’s van sollicitanten die honderden likes en reacties krijgen van recruiters en bedrijfsleiders. Langs de andere kant zie je ook dat bedrijven meer en meer aan employer branding doen en daar video en sociale media voor inzetten. Kandidaten kijken vaak verder dan verloning en extralegale voordelen. Ze verwachten in vele gevallen dan ook een leuke, inspirerende of uitdagende werkplek waar de mogelijkheid bestaat tot zelfontplooiing en professionele groei.”
Welke resultaten heb je al gezien?
“Een creatieve aanpak mag geen gimmick zijn. Zo volstaat het niet op je cv bijvoorbeeld op roze papier af te drukken. Je valt wel op, maar het geeft niet bepaald een toegevoegde waarde. Wanneer je solliciteert voor bijvoorbeeld een marketingfunctie, dan kun je absoluut sociale media eventueel inzetten, want daarmee bewijs je dat marketing in je bloed zit. Voor commerciële functies of jobs met klantencontact kan een video dan weer helpen om je social skills in de verf te zetten. En het werkt. Zo kregen diverse pas afgestudeerden al een stageplaats of job door een leuke video op social media te plaatsen.”
Kristof Vermeire
Zaakvoerder Andress Consulting
Vraagt de markt momenteel een andere manier van solliciteren?
“Het is geen geheim dat het vinden van geschikte medewerkers de laatste jaren een stuk moeilijker is geworden. Om op deze veranderende markt in te spelen, hebben wij ons als pionier weten op te stellen op vlak van social media- en videorekrutering. Social media zijn immers overal en deze trend zet zich door op de arbeidsmarkt. Budgetten op vlak van rekrutering verschuiven steeds meer naar online adverteren. Wij proberen een rekruteringsmix aan te bieden die het verschil maakt voor het aantrekken van potentiële kandidaten en voor het vinden van geschikt personeel voor werkgevers.”
Hoe pakken jullie dit aan met het oog op de war for talent?
“Binnen deze veranderende markt hebben wij ons verder ontwikkeld in het online en offline rekruteren. Hierbij maken wij gebruik van rekruteringsvideo’s met een haalbaar budget voor de klant en dat binnen vier werkdagen. Dat laat kandidaten toe om met je bedrijf kennis te maken: de werkomgeving, collega’s, leidinggevend personeel… Vacaturevideo’s verhogen de respons bij kandidaten en zorgen voor een betere vindbaarheid op het web. Wij rekruteren via een mix van jobvideo’s, posts op diverse jobsites, eigen database search, LinkedIn en andere social media.”
Welke resultaten heb je al gezien?
“Steeds meer bedrijven willen hun vacature extra pimpen en mikken op een innovatieve rekrutering. Wanneer wij kijken naar de instroom van kandidaten merken wij dat onze focus werkt: ongeveer 55 procent van de potentiële kandidaten vindt ons via online rekrutering (klassieke jobsites, Facebook, Instagram, Google ads, Linkedin) en dat in hoofdzaak met video ondersteuning. De overige 45 procent vullen we in dankzij onze eigen databank.”