De terugkeer van talent

Arbeidskrachten die elders het gras hebben geïnspecteerd en zien dat het er niet groener is, keren als eens terug naar hun ex-werkgever. Dankzij boemerangrekrutering lukt dat wonderwel, maar wel op voorwaarde van… 

Bij boemerangrekrutering zie je doorgaans twee soorten boomerang employees: de een keert relatief snel terug naar de oude werkgever, de ander blijft langdurig weg – wel vijf tot vijftien jaar lang. “Die laatsten worden vaak teruggehaald omdat ze specifieke competenties hebben verworven”, zegt Ralf Caers, professor HRM aan KU Leuven. “Het is een soort inkoop van kennis, die je anders lang moet opbouwen in de organisatie, wat kostelijker zou zijn.”

Laat die verworven kennis ook meteen het grootste voordeel zijn van deze rekruteringsstrategie. “We leven in een gig economy, mensen willen flexibiliteit in hun carrière”, zegt Anik Stalmans, CHRO bij IT-bedrijf Cegeka, dat al enkele jaren boemerangrekrutering in het hr-portfolio heeft steken. “Iemand laten terugkeren gebeurt op een heel doordachte manier, waarbij er duidelijk wordt uitgelegd aan alle medewerkers dat iemand ergens anders nieuwe skills kan opdoen en met een frisse blik weer terugkomt. Hoe dat gebeurt, in welke functie en met welk – soms hoger – loon, moet je goed kaderen. En altijd met oog voor de impact op de rest van de collega’s in de organisatie.”

Keert iemand terug, dan is het vaak niet alleen die verse skillset die voordelen met zich meebrengt. “Boomerang recruitment is gunstig omdat er al een vertrouwensband is, en inwerking en opleiding verlopen veel sneller”, aldus Stalmans. “We zien ook vaak dat boomerang employees ambassadeurs worden, die als geen ander kunnen vertellen waarom ze zo graag wilden terugkeren.” Ook professor Caers ziet positieve aspecten. “Mensen weten heel goed wat ze willen als ze terugkomen. Het werkt ook motiverend. Je voelt dat je het waard bent om teruggehaald te worden – dan ga je ook beter presteren om dat te bewijzen.” Ook hier is open communicatie een vereiste. “Het is belangrijk om te duiden hoe je iemand ziet terugkomen en in welke functie”, gaat hij verder. “We zien vandaag dat bedrijven daar vaak een succession-plan aan vasthangen: kijken naar doorgroei en functiemogelijkheden. Dat verlaagt de drempel om terug te keren.”

Met boemerangrekrutering laat je dan wel de deur op een kiertje staan, er moet nog altijd eerst aangeklopt worden. “Niet iedereen komt zomaar terug. Er moet een opening zijn en een fit tussen beide partijen”, aldus Stalmans. “Het is ook heel belangrijk om de intrinsieke motivatie te testen. Dat je weet waarom iemand is weggegaan en dat je daarop inspeelt… en eerlijk blijft. Als de situatie niet veranderd is, dan moet men dat bespreken.” Volgens Caers kunnen zogenaamde realistic job previews daarbij helpen: het proberen aanpassen van de verwachtingen. “Via gesprekken of presentaties ga je duidelijk maken wat er écht mogelijk is. Mensen die met de juiste verwachtingen binnenkomen zullen dan veel langer blijven.” 

“Boemerangrekrutering is niet alleen iets van de recruitmentafdeling”, wil Stalmans graag onderstrepen. “Zij ondersteunen het proces, maar de toegevoegde waarde van de business kun je bewerkstelligen door in het team ervoor te zorgen dat zij dat stimuleren en zelf mensen aanbrengen.” Een erg handige extra tool overigens wanneer er een war for people gaande is. “Al moet je dit soort rekrutering los zien van de krapte op de arbeidsmarkt”, zegt Caers. “Het is een langetermijnstrategie. Mensen opvolgen, hen bijvoorbeeld opleidingen aanbieden of in de mailinglijst houden, geeft ‘ergens in het achterhoofd’ het idee dat ze kunnen terugkomen.” Volgens Stalmans is het ook zeker niet de enige tactiek. “Om de krapte op te vangen zal het niet enkel om boemerangrekrutering gaan, maar ook om aanwerving van young graduates, skillsmanagement… Heroriënteren en bijscholen worden belangrijk om met een set van verschillende activiteiten de juiste skills op een juiste manier in te zetten.”