non-financial benefits
Business

Hoe niet-financiële beloningen medewerkers optimaal kunnen motiveren

05.03.2022
door Fokus Online

Uit onderzoek van Hudson blijkt dat de niet-financiële beloningen (non-financial benefits) heel sterk inspelen op de motivatie van medewerkers. Dan hebben we het over erkenning die niet in termen van cash kan uitgedrukt worden. En met andere woorden niet rechtstreeks op de rekening van de werknemer verschijnt. “Het gaat om heel concrete voordelen zoals maaltijdcheques en verzekeringen”, aldus Wouter Beuckels, senior manager talent management Hudson, “maar even goed om niet-tastbare beloningen zoals well-being. Kortom, een brede waaier aan motivators, die bovendien heel erg leeft bij bedrijven. Je moet maar LinkedIn openklikken om te zien in hoeveel posts die non-financial benefits terugkomen.”

Waarom die niet-financiële beloningen vandaag een stuk aantrekkelijker zijn, heeft veel te maken met de coronacrisis. Thuiswerk werd opeens de norm, het sociale weefsel van de organisatie kwam onder druk te staan en teams moesten opeens vanop afstand zien samen te werken. Met andere woorden: het op peil houden van betrokkenheid werd een huizenhoge uitdaging. Zeker omdat het de grootste bron van werknemersmotivatie is die op zijn beurt garant staat voor betere prestaties en minder absenteïsme. Het is met name hier dat die niet-financiële beloningen – zeker in de bijzonder competitieve arbeidsmarkt die we vandaag kennen – van goudwaarde kunnen zijn. 

“Een ding is zeker. Thuiswerk of breder hybride werken is here to stay”, stelt Beuckels. “Thuiswerk is vandaag al mogelijk in 86 procent van de organisaties. Daarbij geeft de helft aan dat ze medewerkers toestaan om twee dagen per week van thuis uit te werken. Die niet-financiële voordelen zullen dus alleen maar belangrijker worden.”

Langdurige positieve impact

Maar op zichzelf zijn die niet-financiële beloningen niet zaligmakend. Onderzoek heeft aangetoond dat vooral een goede Total Reward Structure cruciaal is voor werknemerstevredenheid. Die Total Reward Structure bestaat enerzijds uit financiële elementen (basissalaris, bonussen en andere variabele verloning) en anderzijds uit niet-financiële elementen die de drijfveren aanwakkeren. Het financiële luik mag niet verwaarloosd worden, maar het effect van pakweg een loonsverhoging of een cash bonus is, hoewel positief, van korte duur. Niet-financiële verloningen of non-financial benefits hebben meestal wel een langdurige positieve impact. 

Meer nog, een studie uit 2018 gaf aan dat organisaties die vooral non-financial benefits in een vacature vermeldden meer kandidaten aantrokken dan organisaties die vooral uitpakten met financiële verloning. Onderzoek van Hudson leidde tot resultaten die daar helemaal mee in lijn liggen. Uit de Motivational Drives Questionnaire (MDQ), ingevuld door zo’n 12.000 deelnemers bleek dat ‘financiële verloning’ de kleinste impact had op de motivatie van medewerkers. Terwijl ‘expertise’, ‘anderen van dienst zijn’ en ‘uitdagende problemen’ dan weer als grootste drijfveren voor medewerkers uit de bus kwamen. Elementen die heel concreet naar de werkvloer vertaald kunnen worden. Opleidingen en trainingen, empowerment door de eigen werkuren te bepalen, een productieve werkomgeving, concrete erkenning voor goede prestaties of milestones, enzovoort.

Veel bedrijven gaan ervan uit dat ze goed zijn op vlak van non-financial benefits, maar is dat wel zo?

- Wouter Beuckels, Senior Manager Talent Management

Zes categorieën

  • New hybrid way of working

Op basis van literatuur en het uitgebreide onderzoek kwam Hudson tot zes categorieën van non-financial benefits. Die hebben vaak ook verschillende subgroepen. De eerste daarvan is de new hybrid way of working, op zich al een soort koepelbegrip voor alle voordelen waarop de coronacrisis rechtstreeks een impact heeft. Een goed voorbeeld daarvan is thuiswerk, een rechtstreeks gevolg van de pandemie, dat veraangenaamd kan worden door benefits als het zelf indelen van de werkdag. Maar ook materiële zaken zoals een ergonomische stoel, een extra scherm of een internetvergoeding – wat eigenlijk de logica zelve is bij thuiswerk. En laten we vooral niet vergeten dat thuiswerk zelf wellicht de belangrijkste niet-financiële beloning is. Omdat ze de werknemer bevestigt in zijn autonomie en hem of haar zo expliciet vertrouwen schenkt. Ook alternatieve mobiliteit heeft hier zijn plaats, denk maar aan een fietsplan, een abonnement op openbaar vervoer, deelsteps…

“Mobiliteit heeft binnen HR altijd al een belangrijke rol gespeeld. Dus ook binnen het nieuwe werken zal dat de nodige aandacht moeten krijgen”, aldus Beuckels. “Maar dat zal dan zeker door de bril van verduurzaming en vergroening bekeken moeten worden. Bijvoorbeeld door laadpalen te voorzien of grotere budgetten aan te wenden zodat werknemers voor een duurzame wagen kunnen kiezen. Bij 50 procent van de bedrijven wordt full-service fietsleasing al aangeboden. Terwijl dat tot enkele jaren geleden als iets exotisch werd beschouwd.”

  • Recognition

De tweede categorie die Hudson definieert is recognition. Die wordt in de Motivational Drives Questionnaire (MDQ) een van de belangrijkste motivatoren genoemd. Ook hier is een brede invulling van het begrip mogelijk. Het kan gaan om expliciete erkenning in de vorm van een award uitreiking of een event waarbij de familie van de medewerkers
wordt betrokken. Evengoed kan het gaan om een eenvoudig schouderklopje voor een uitzonderlijke werkprestatie of een geschenk wanneer een medewerker trouwt, een kind krijgt of een andere persoonlijke mijlpaal viert. In zoverre de medewerker zelf openstaat voor dit soort erkenning natuurlijk. 

“Er bestaan vandaag zelfs al socialemediaplatformen binnen bedrijven waarin werknemers elkaar complimenten of feedback kunnen overmaken”, geeft Beuckels als treffend voorbeeld.

  • Learning & Development

Als derde categorie onderscheidt Hudson Learning & Development. Dat heeft een heel grote impact op de motivationele drijfveren ‘loopbaanontwikkeling’ en ‘expertise’. L&D kan ingevuld worden als bijscholing die werknemers beter maakt in hun functie (training-on-the-job). Maar ook als specifieke opleidingen of workshops die buiten de werkvloer worden georganiseerd. “Daarnaast zijn er bedrijven die the extra mile gaan en individuele trajecten uittekenen, waarbij de noden en verzuchtingen van de personen in kwestie telkens mee in rekening worden genomen”, aldus Beuckels. “Dat is een trend die echt in opmars is.”

In elk geval komt uit de surveys expertise naar voor als een van de drie hoogst scorende motivationele drijfveren van medewerkers. Organisaties doen er dus goed aan om daarop in te spelen door trainingen en opleidingen aan te bieden.

  • Well-being

Well-being, de vierde categorie, heeft alles te maken met werknemerswelzijn. Hierbinnen onderscheiden we enerzijds fysiek en mentaal welzijn. Anderzijds sociale omgeving. Deze categorie is met name cruciaal in de nasleep van de coronacrisis, waarin veel werknemers werden geconfronteerd met eenzaamheid, teruglopende gezondheid, besmetting of stress door de combinatie van thuiswerk met een huishouden. Daarom is het belangrijk om bij terugkeer naar kantoor zo snel mogelijk werk te maken van het herstellen en/of versterken van de onderlinge sociale contacten. Bijvoorbeeld door een bedrijfsfeest, afterwork drinks of een teambuilding te organiseren. Maar evengoed door coachingtrajecten, medische check-ups, toegang tot psychologen of bepaalde programma’s aan te bieden. Zo kan een fitness- of start to run-initiatief hier perfect zijn plaats hebben.

  • Holidays

Die mentale rust en dat evenwicht tussen fysiek en mentaal welzijn komt ook onrechtstreeks terug in de vijfde categorie holidays. Naast de wettelijke verlofdagen kan de werkgever namelijk ook heel wat extra verlofdagen voorzien, die de werknemer een goede of toch minstens betere work-life balance garanderen – ook ADV-dagen, anciënniteitsdagen, een sabbatical of extra vaderschaps- en moederschapsverlof moeten in dat opzicht als een beloning worden beschouwd. In sommige bedrijven zien we deze categorie al structureel ingebed worden. Zo kondigde het Gentse technologiebedrijf WeGroup onlangs aan dat het met een vierdaagse werkweek start en hiermee inpikt op een trend die internationaal alleen maar aan belang wint.

  • Vouchers & insurances

Last but not least hebben we de categorie van vouchers & insurances. Die kan eigenlijk beschouwd worden als de cluster van de zogenaamde extralegale voordelen. Ecocheques, cadeaucheques, pensioenverzekering of overlijdensverzekering.

Veel bedrijven zien in hoe cruciaal non-financial benefits zijn voor werknemersmotivatie en -tevredenheid.

Bedrijven gaan mee

Met zijn focus op het toenemend belang van non-financial benefits predikt Hudson gelukkig niet in de woestijn. Veel bedrijven zien in hoe cruciaal ze zijn voor werknemersmotivatie en -tevredenheid. “Zo blijkt uit een enquête van Hudson bij 150 bedrijven dat de helft van de organisaties de kantoorruimte zal aanpassen aan de nieuwe noden van werknemers. Met bijzondere focus op activity-based working”, duidt Beuckels. “Dan denken ze aan brainstormruimtes, focusruimtes, belbubbels, meeting ruimtes en ontspanningszones. Alleen zijn veel bedrijven op dat vlak nog zoekend. Ze willen de kantoorruimte wel aanpassen, maar weten nog niet precies hoe.”

Verder geeft vandaag één op de vier erkenning aan de werknemers met behulp van een spot award en zet 39 procent van de organisaties in op mentaal welzijn. Bijvoorbeeld door een happiness manager aan te stellen. Nog opmerkelijk is dat al 37 procent van de organisaties ecocheques aanbiedt. Daarbij keert men vaak het maximum wettelijke bedrag uit.

“Veel bedrijven gaan ervan uit dat ze goed bezig zijn op vlak van non-financial benefits”, besluit Beuckels, “maar is dat wel zo? Dankzij dit soort enquêtes en het delen van best practices kunnen ze kijken wat in andere organisaties gebeurt en eventueel aanpassingen doen. Al kunnen de resultaten van het onderzoek ook gewoon inspirerend werken. Bedrijven moeten ook beseffen dat ze niet op alles kunnen inzetten. Ze moeten bepaalde keuzes maken, die keuzes structureren en daar vervolgens voluit voor gaan.”

Meer info?

Wil je meer weten over dit onderwerp? Bekijk de webinar waarin de resultaten van het onderzoek door het Hudson Reward Team worden toegelicht. Of heb je interesse in een benchmark van uw organisatie op vlak van non-financial benefits? Contacteer ons gerust. Ondertussen neemt het Reward Team ook het financiële luik onder de loep via de lancering van de 29e editie van de Generieke Salarisstudie. Deze studie onderzoekt de jaarlijkse markttendensen naar verloning toe. 

Vorig artikel
Volgend artikel