Het wel en wee van de welzijnswet (deel 2)

De Welzijnswet bestaat nu een kwarteeuw en was toen vooruitstrevend in zijn aanpak. Ze heeft ervoor gezorgd dat België initiator werd in de aanpak van psychosociale risico’s op de werkvloer. De evolutie van de arbeidsorganisatie in termen van werken van derden en een meer doelgerichte aanpak van de arbeidsrisico’s werden aangepakt. Toch blijkt er nog wel wat werk aan de winkel om voor elke werknemer, inclusief uitzendkrachten, een veilige en gezonde werkplek te garanderen. Preventie en Interim organiseerde onlangs een studiedag om de stand van zaken op te meten. In deel 2: hoe is gezondheidsbeoordeling in de ons omringende landen en hoe kan dit een inspiratie zijn voor het gezondheidstoezicht van de uitzendkracht? 

De verschillende recente, nationale wetten rond arbeidsbescherming vloeien voort uit enkele Europese richtlijnen van eind de jaren tachtig, begin jaren negentig, zo toonde Lieve Ponnet aan, adviseur-generaal van de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid van de FOD Werkgelegenheid.  Haar dienst is verantwoordelijk voor de opmaak van de welzijnsreglementering. De kaderrichtlijn van 1989 bijvoorbeeld voorzag in maatregelen die ervoor moeten zorgen dat werknemers onder “passend gezondheidstoezicht ” staan dat afgestemd is op de “risico’s” verbonden aan hun werkpost voor hun veiligheid en gezondheid. Die maatregelen moeten ook van dien aard zijn dat elke werknemer zich op “gezette tijden” medisch kan laten onderzoeken. Het gezondheidstoezicht, zo stipuleerde de richtlijn verder, kan ook een onderdeel vormen van een nationaal stelsel van gezondheidszorg. 

Twee jaar later, in 1991, klinkt het dat er geen verschil in persoonlijke beschermingsmiddelen mag bestaan tussen vaste werknemers en interimpersoneel en dat er een passend speciaal medisch toezicht moet komen voor werkzaamheden die dat vereisen. Wat dat “speciaal” medisch toezicht precies is, wordt echter nergens gepreciseerd. 

Nederland

De manieren waarop die richtlijnen nationaal werden ingevuld, verschillen echter nogal tussen de diverse Europese landen, zegt Ponnet. Ook de omkadering kan alle richtingen uitgaan. In het Verenigd Koninkrijk bijvoorbeeld bestaan er geen arbeidsartsen. Daar maakt dit deel uit van het “gewone” gezondheidstoezicht binnen de NHS (National Health System). In Nederland wordt dan weer het PMO en PAGO in het leven geroepen, het Preventief Medisch Onderzoek en het Preventie Arbeidsgeneeskundig Onderzoek. Het eerste is niet op basis van wetgeving, het tweede is wél wettelijk voorgeschreven. Allebei zijn ze echter vrijwillig. Het eerste is voor alle werknemers, in het tweede geval gaat het om werknemers die aan specifieke arbeidsrisico’s worden blootgesteld. 

In Frankrijk spreekt men van het VIP en SIR, het Visite d’Information et Prévention en het Suivi Individuel Renforcé. Net als in Nederland is het eerste alweer bedoeld voor alle werknemers. Terwijl het tweede zich richt op werknemers die blootgesteld worden aan risico’s door het werk. In het VIP wordt de werknemer ondervraagd over zijn of haar gezondheidstoestand en geïnformeerd en gesensibiliseerd over de risico’s van de werkplek. Dit kan gebeuren door zowel een arbeidsarts, een meewerkende arts als een verpleegkundige of assistent. De opvolging gebeurt in functie van de arbeidsomstandigheden en de beroepsrisico’s en de gezondheidstoestand en leeftijd van de werknemer. Als er geen specifiek risico is, gebeurt de VIP binnen drie maanden na de tewerkstelling en kan er onder bepaalde voorwaarden een vrijstelling worden bekomen. Bij specifieke risico’s of nachtarbeid is dit aan het begin van de tewerkstelling. Bij de SIR gebeurt het initieel én periodiek medisch onderzoek door een arbeidsarts. Het tussentijds bezoek kan door een gezondheidsdeskundige worden uitgevoerd. 

Duitsland 

Bij onze oosterburen in Duitsland zijn drie soorten gezondheidstoezicht in voege: de Pflichtvorsorge, de Angebotsvorsorge en de Wunchvorsorge. Ze worden allen door een arbeidsarts uitgevoerd en bestaan uit een adviesgesprek dat eventueel met lichamelijk of klinisch onderzoek wordt aangevuld. Hiervoor is de toestemming van de werknemer verplicht. 

De Pflichtvorsorge is een voor de werkgever verplicht gezondheidstoezicht bij bepaalde zeer gevaarlijke activiteiten. Ze gebeurt voor het begin van de tewerkstelling en wordt periodiek opgevolgd. Als een werknemer dit onderzoek weigert, mag hij niet tewerkgesteld worden, wat dus de facto een verplichting inhoudt. 

De Angebotsvorsorge is een gezondheidstoezicht bij de arbeidsarts dat de werkgever verplicht moet aanbieden aan de werknemer. Ook dit is in het geval van bepaalde gevaarlijke activiteiten, maar hier is géén verplichting voor de werknemer. 

Dan de Wunschvorsorge, ten slotte, is een gezondheidstoezicht op vraag van de werknemer. De werkgever moet hierop ingaan. Dit slaat op alle activiteiten waarvoor geen ander gezondheidstoezicht geldt. 

In Duitsland schept de wetgever een algemeen kader. De praktische uitwerking (het soort onderzoek, de vaststelling van de periodiciteit of het advies van de arbeidsarts) regelt de arbeidsgeneeskundige regels die door verschillende wetenschappelijke instituten werden opgesteld. 

Het blijkt dus dat elke lidstaat het gezondheidstoezicht van de werknemers op een geheel eigen manier kan benaderen en dat er heel wat verschillende modaliteiten spelen, zowel qua verplichting als vrijwilligheid en ook wat betreft de rol van arbeidsartsen en gezondheidsdeskundigen. 

Pistes voor België

Is het gezondheidstoezicht in de verschillende Europese landen anders geregeld, dan zijn er onvermijdelijk ook verschillen qua kwaliteit en zinvolle invulling, zo argumenteert Edelhart Kempeneers, Medisch Directeur bij de externe dienst Attentia. Er zijn in België bijvoorbeeld al de praktische besognes…. Het tijdig uitvoeren van het voorafgaand medisch onderzoek is, door tijdsgebrek en het tekort aan arbeidsartsen, geen sinecure. Je kunt je ook de vraag stellen: is zo’n voorafgaand toezicht nog altijd relevant? Is een bezoekje van tien minuten bij de arbeidsarts in alle gevallen nuttig? En hoe kunnen we dit dan efficiënter, doelgerichter, beter en relevanter maken? 

Er is alvast een evolutie in het gezondheidstoezicht waar te nemen, aldus Kempeneers. Routineonderzoeken zullen bijvoorbeeld steeds vaker verlopen via die “tussentijdse handelingen” die vandaag al in de Codex zijn ingevoerd. Dat is ook logisch, want het is efficiënter. Het is ook een gevolg van de technologische en maatschappelijke evoluties waar we doorgaan (de almaar groter wordende mogelijkheden qua automatisering) én door het aantal bedrijfsartsen dat blijft dalen. 

Kempeneers had over dat laatste ook cijfers meegebracht. De gemiddelde leeftijd van een arbeidsarts tikt vandaag af op meer dan vijftig jaar. De uitstroom is ook stukken groter dan de instroom, tussen 2012 en 2017 evolueerde dit van 746 naar 693 voltijds equivalenten. Van de anderhalf miljoen medewerkers die men jaarlijks aan een onderzoek onderwerpen, onderzoekt men maar 82 procent effectief. 

Taken voor verpleegkundigen 

Dit alles wil dus zeggen dat we arbeidsartsen die we hebben zo goed mogelijk moeten inzetten. Pakweg een verplichte vaccinatie voor hepatitis B kan eigenlijk evengoed door een verpleegkundige gezet worden. Net zoals heel wat aandoeningen die tot een ongeschiktheid leiden, die men doorgaans ook kan detecteren via een bevraging. Zoals een doorgemaakt infarct of een instabiele suikerziekte. De voorgeschiedenis leert al veel. En als er dan toch nog twijfel bestaat na het invullen van de vragenlijst, kan de arbeidsarts toch nog een onderzoek instellen. In de vragenlijst kan men tegelijk ook al individueel advies inbouwen, afhankelijk van de risico’s. 

Zo’n getrapte aanpak met vragenlijsten en screenings op basis van het risicoprofiel komt dus wel met wat voordelen. Is er geen probleem, dan is er ook geen onnodig bezoek bij de arbeidsarts. Onderzoek naar blootstelling aan chemische agentia waarbij er nog geen blootstelling geweest is, is bijvoorbeeld weinig zinvol. Daarbij mag men wel de laagdrempelige toegang tot de arbeidsarts niet uit het oog verliezen. Bijvoorbeeld als er (accidentele) blootstelling aan zulke agentia is geweest. 

Anderstalige werknemers

Er is ook al wel een evolutie naar minder periodiek en minder routineonderzoek, maar er is ook nog een lange weg te gaan. Door technologie los te laten op de vragenlijsten bijvoorbeeld. Dit zou een bron zijn voor advies en relevante risico’s detecteerbaar maken op het niveau van de onderneming en zelfs de werknemer. Laten we dan ook maar meteen die vragenlijsten in het Pool en Hongaars opstellen. Zodat men de communicatie vergemakkelijkt en de efficiëntie opkrikt. Met zulke vragenlijsten weet de arbeidsarts immers al op voorhand waar hij moet op focussen als die Poolse uitzendkracht tot bij hem komt voor een consultatie.