Groeipotentieel vergroten door te blijven leren
De onzekerheid die onze snel evoluerende maatschappij kenmerkt, kan zowel voor bedrijven als voor werknemers bedreigend zijn. De sleutel tot wendbaarheid schuilt volgens deze drie experten in levenslang leren op maat van de personeelsleden en de organisatie.
Lieze Gheysens.
Hr-partner, attendo3 professional
Wat zijn de voordelen van levenslang leren?
“Technologische en digitale evolutie heeft een impact op de hele maatschappij. Levenslang leren is een middel om wendbaar mee te surfen op die veranderingen. Daar waar je vroeger je hele loopbaan kon werken in een functie die aansloot bij je opleiding, is er nu een grotere arbeidsmobiliteit. Om hun inzetbaarheid te verhogen moeten werknemers zich flexibel kunnen aanpassen en wendbaar zijn. Voor werkgevers kan de ontwikkeling van hun medewerkers hét verschil maken in hun wendbaarheid en groeistrategie. Het kan hun organisatie zelfs een competitief marktvoordeel bieden. Levenslang leren kan men gebruiken om zowel bestaand personeel bij of om te scholen alsook om nieuwe kandidaten aan te trekken.”
Is de arbeidsmarkt voldoende gericht op levenslang leren?
“De coronacrisis heeft het belang van levenslang leren plots heel visibel gemaakt. De economie en de arbeidsmarkt hebben zich in een sneltempo moeten aanpassen aan de veranderde werkomstandigheden. Levenslang leren stimuleert men langs verschillende kanten. Er zijn dan ook heel wat initiatieven, al merken we dat deze soms nog onvoldoende gekend zijn bij werkgevers en werknemers. Daarnaast is levenslang leren nog niet echt verweven in onze cultuur, waardoor er soms nog gebrek aan draagkracht is, terwijl dat in onze kenniseconomie juist heel belangrijk is.”
Wat kunnen werkgevers doen om het leerpotentieel van hun medewerkers te benutten?
“Een leercultuur moet in het DNA van het bedrijf zitten en op alle niveaus uitgedragen worden. Zo worden medewerkers geprikkeld om zich te blijven ontwikkelen. Leidinggevenden en/of hr-medewerkers kunnen hun werknemers empoweren en ondersteunen door in open dialoog samen een leertraject uit te stippelen. Door werknemers mee te laten beslissen over hun traject kunnen ze proactief meebouwen aan hun loopbaan. Dit prikkelt hun intrinsieke motivatie en stimuleert eigenaarschap. Ontwikkeling moet breder gezien worden dan de klassieke opleidingen. Het aanbod moet afgestemd zijn op de persoonlijke noden van de werknemer. Ook on the job training, persoonlijke ontwikkeling en soft skills zijn waardevol.”
Silke Loosen.
Talent Specialist, DPG Media België
Wat zijn de voordelen van levenslang leren?
“Onze maatschappij evolueert heel snel, wat onzekerheid met zich meebrengt. Het leertempo heeft zich daar ook aan moeten aanpassen. Door de toenemende digitalisering worden sommige jobs overbodig of anders ingevuld. Je moet mee op de digitale trein springen. De coronacrisis heeft dit proces in een echte stroomversnelling geduwd. Door de veranderende arbeidsomstandigheden nemen mensen steeds vaker hun loopbaan zelf in handen. Waar vroeger veel bepaald werd door anciënniteit wordt er nu meer gekeken naar skills. Jongere generaties kijken anders naar hun loopbaan. Ze zijn flexibeler en proberen meer uit. Ze worden bijvoorbeeld zelfstandige in bijberoep, freelancer, flexiwerker, of nemen een sabbatical.”
Is de arbeidsmarkt voldoende gericht op levenslang leren?
“Hoewel er tal van goede initiatieven zijn, wordt vooralsnog gereageerd op huidige tekorten in plaats van te anticiperen op toekomstige uitdagingen. In die zin hebben bedrijven een verantwoordelijkheid om bij te dragen aan de ontwikkeling van de skills of the future. Ze moeten hun werknemers helpen om zich op een duurzame, proactieve en toekomstgerichte manier te blijven ontwikkelen. Hierdoor kunnen bedrijven ook inspelen op de war for talent. Een bekend gesprekje tussen een CFO en CEO illustreert dit: “What happens if we train them and they leave? – What happens if we don’t and they stay?”
Wat kunnen werkgevers doen om het leerpotentieel van hun medewerkers te benutten?
“De verantwoordelijkheid is drieledig. Hr kan medewerkers tools aanreiken en hun enthousiasme aanwakkeren zodat ze geprikkeld worden om te leren. Hr kan vergeleken worden met een inktvlek die werknemers zelf verder verspreiden. Zij staan immers zelf aan het roer van hun ontwikkeling. De beste manier om iets te leren is om het aan anderen uit te leggen. Medewerkers kunnen dus bijvoorbeeld intern hun kennis met elkaar delen. Dat is laagdrempelig en leunt sterk aan bij de eigenlijke werksfeer en faciliteert kruisbestuiving. De manager of leidinggevende kan op diens beurt door de relatie met de medewerker helpen bij de ontwikkeling. Maar medewerkers blijven wel zelf verantwoordelijk om kansen aan te nemen.”
Kristof Decock.
Director MBA Program, Flanders Business School, KU Leuven
Wat zijn de voordelen van levenslang leren?
“Daar waar mensen veertig of zelfs twintig jaar geleden een job aangingen for life, is de loopbaan nu grilliger. Daarenboven verandert de wereld sneller. Bedrijven transformeren, ze groeien, sluiten of verhuizen en je job verdwijnt. Maar mensen veranderen ook, kunnen hun baan ontgroeien en nieuwe pistes willen verkennen. Blijven leren wordt in een kenniseconomie dus alsmaar belangrijker. Door zich bij te scholen kunnen werknemers niet alleen hun productiviteit verhogen, maar ook nieuwe pistes exploreren of processen (her)uitvinden die innovatie stimuleren binnen de huidige organisatie. Je moet je organisatie klaarstomen voor de toekomst en daarom je bestaande talentpool bewust benutten.”
Is de arbeidsmarkt voldoende gericht op levenslang leren?
“Ik ben bevooroordeeld door de mensen die ik tegenkom bij Flanders Business School. Maar het feit dat er zo veel geëngageerde mensen deelnemen aan onze programma’s toont wel dat de arbeidsmarkt openstaat voor levenslang leren. Maar ik kom natuurlijk vooral de mensen tegen die actief met hun loopbaan bezig zijn. Hoewel de visie en aanpak ten aanzien van levenslang leren verbonden is aan de sector of industrie, hoor je toch geregeld over goede (overheids)initiatieven, best practices en succescases. Maar er is altijd ruimte voor verbetering, denk maar aan het opbouwen van meeneembare rechten op levenslang leren.”s
Wat kunnen werkgevers doen om het leerpotentieel van hun medewerkers te benutten?
“De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om ontwikkelingsruimte te bieden en werknemers moeten als regisseur van hun eigen loopbaan het heft in handen durven nemen. Werkgevers hebben een maatschappelijke verplichting ten aanzien van medewerkers. Die zijn immers de drijvende en stimulerende kracht van de economie. Medewerkers kunnen in zekere zin beschouwd worden als ‘productiefactoren’. Je moet ze niet enkel ‘gebruiken’ voor hun huidige potentieel, maar in hen blijven investeren zodat zij ook in de toekomst een meerwaarde kunnen bieden op de arbeidsmarkt. Er is nood aan opleidingen die meerwaarde bieden via spill-overs tussen het bedrijfsleven en de opleiding. Daar liggen interessante mogelijkheden.”