Grenzeloos rekruteren in het buitenland
Olivier Stroobant
Managing Director, StepStone BE – FR – LUX
Hoe werf je buitenlands talent aan?
“StepStone is medeoprichter van The Network, een associatie van jobplatforms verspreid over de wereld. Indien een klant nood heeft aan een bepaald profiel dat hier moeilijk te vinden is, gaan we een beroep doen op die lokale partners in het buitenland. IT’ers, verpleegkundigen, softwaredevelopers en vrachtwagenchauffeurs zijn zo typische knelpuntberoepen. Dankzij deze samenwerking weten we goed in welk land we welk type werknemer kunnen vinden. Die lokale partners zijn trouwens telkens marktleider in hun land. Daarnaast moet de klant goed nadenken over de vereiste talenkennis. We gaan er vaak ten onrechte van uit dat Nederlands geen optie is, maar er zijn wel 24 miljoen mensen ter wereld die onze taal spreken.”
Hoe houd je rekening met cultuurverschillen?
“Transparant zijn over de waarden van je bedrijf en land is essentieel. Er bestaan meer cultuurverschillen dan je zou denken. Een Nederlander geeft bijvoorbeeld snel zijn mening, terwijl een Japanner zeer veel respect heeft voor hiërarchie, en een Fransman is wat lakser met tijd dan de doorsnee Duitser. Dit soort ogenschijnlijk kleine maar toch belangrijke zaken moeten duidelijk gemaakt worden. Je polst best ook naar zaken zoals: vind je het oké om te werken voor iemand die jonger is dan jij, of voor een vrouwelijke bazin? Als de werknemer eenmaal hier is, kun je het cultuurverschil overbruggen met kleine dingetjes, zoals een internationale kalender waarin ook de feestdagen van buitenlandse werknemers worden opgenomen.”
Hoe trek je de bedrijfscultuur internationaal door?
“Het is van groot belang dat managers en recruiters de bedrijfswaarden duidelijk naleven en er eerlijk over communiceren tijdens het sollicitatieproces. Dat is wat wij noemen ‘walk the talk’. Behalve het beschikken over de juiste vaardigheden is het essentieel dat de sollicitant zich hierin kan vinden. Voor kleinere bedrijven is het vaak moeilijker om internationaal te rekruteren. Er komt heel wat bij kijken, zoals het nagaan welk wettelijk kader geschikt is, het opzetten van een apart onboardingproces, interculturele training… Daarbij is het zo dat internationale bedrijven met meerdere vestigingen vaak een bepaalde reputatie hebben wat betreft bedrijfscultuur. Kleine bedrijven kunnen daar minder op steunen.”
Wim Waterschoot
People Director, Arcadis Belgium
Hoe werf je buitenlands talent aan?
“Wij doen dat bij Arcadis op verschillende manieren. Zo zijn er studenten van het buitenland die bij ons terechtkomen via een thesis, eindwerk of stage en die blijven. Dat zijn de juniorprofielen. Daarnaast is LinkedIn belangrijk. Wij zijn een ingenieursbureau; we moeten mensen vinden in een kleine vijver waar meerdere bedrijven in vissen. Met gerichte campagnes kunnen we op internationaal niveau gerichte profielen aanspreken. Tot slot maken we als internationaal bedrijf deel uit van een Talent Acquisition-community, met rekruteringsmanagers van alle landen waar we actief zijn. Indien er bij ons een vacature openstaat waar een buitenlandse collega aan voldoet, en Nederlands is bijvoorbeeld geen vereiste, dan mag die daar ook op solliciteren.”
Hoe houd je rekening met cultuurverschillen?
“We willen een weerspiegeling zijn van de maatschappij. Zo is er een internationaal team dat werkt rond diversiteit en inclusie. Zij stellen overzichten beschikbaar waarin de typische kenmerken van bedrijfsculturen worden voorgesteld. Verder krijgen mensen die samenwerken met andere culturen trainingen. In België werken er 24 verschillende nationaliteiten voor Arcadis. Zij organiseren af en toe een thema-avond waarin één à twee culturen aan bod komen. Ze voorzien dan eten en drinken van hun land, en vertellen daar dan wat over. Daarnaast is taaltraining voor iedere niet-Belg die hier komt werken uiteraard essentieel. We stellen teams ook bewust divers samen, wat betreft cultuur, man/vrouw, jong/oud…”
Hoe trek je de bedrijfscultuur internationaal door?
“Wereldwijd hebben we bij Arcadis vijf ‘values’ (waarden) en vijf ‘behaviours’ (gedragingen) vastgesteld. Deze zijn verankerd in al onze policies. Daarnaast is er een driejarige strategie met als speerpunten: data, duurzaamheid en focus. Ook in die strategie zitten de waarden van ons bedrijf verweven. Die zijn in elk land dezelfde. Dat is echt het fundament van onze werking. Een voorbeeld van die waarden is respect: we verwachten dat iedereen elkaar respecteert, ongeacht in welk land of continent je werkt. Onze medewerkers doorlopen ook elke twee jaar een training waarbij wordt gekeken hoe ze in bepaalde situaties reageren. Daar kunnen we dan, indien nodig, ook gedrag in evalueren en bijsturen.”
Kris Ramboer
CEO, Absolute Jobs
Hoe werf je buitenlands talent aan?
“Wij zijn gestart in 2012 en focussen ons echt op het invullen van moeilijke, technische knelpuntberoepen. In het begin keken we enkel naar Roemenië. We hebben daar toen een kantoor opgericht met lokale recruiters. Zij kennen de markt en de klassieke kanalen om geschikte kandidaten te vinden. Dit hebben we vervolgens uitgebreid naar andere landen, en na een tweetal jaar zijn we ook hier in België gestart met medewerkers met een dubbele nationaliteit. Zo hebben we vandaag twaalf kantoren met telkens minstens één werver met een Poolse, Turkse, Roemeense of Bulgaarse achtergrond. Zij kunnen mensen aanspreken uit hun eigen gemeenschap.”
Hoe houd je rekening met cultuurverschillen?
“Omdat we werken met lokale medewerkers en mensen met een dubbele nationaliteit, kunnen we de taalbarrière overbruggen. Mijn recruiters hebben zelf de ervaring hoe het is om als nieuwkomer in België te integreren. Vroeger werkte ook ik als expat. Dat heeft me geleerd hoe moeilijk het is om in een totaal onbekend land je weg te zoeken in administratie, visa’s en vergunningen. Daarom werken we met coördinatoren. Zij staan de buitenlandse werknemers bij met die administratieve molen. Ook de werkgever moet zijn beste beentje voorzetten. Respect is een basisprincipe. We nemen klanten bovendien regelmatig mee naar het thuisland van (potentiële) werknemers. Zo krijgen ze een idee van de cultuur en de uitdaging.”
Hoe trek je de bedrijfscultuur internationaal door?
“We doen er alles aan om de werknemers van het buitenland van Absolute Jobs zo veel mogelijk te betrekken. Zij maken echt deel uit van onze bedrijfscultuur. We nodigen hen van tijd tot tijd uit in België voor bijvoorbeeld opleidingen. Ze gaan dan mee op bezoek bij klanten. Belangrijk, aangezien we vooral actief zijn in Oost- en West-Vlaanderen, en omdat het gros van onze klanten een familiebedrijf is. Niet elk land heeft zo’n doorgedreven kmo-markt. De recruiters kunnen dan aanvoelen hoe het eraan toegaat, en dat beter communiceren naar potentiële werknemers. Communicatie is daarbij de sleutel. Ook daarom is het handig dat we hier werken met mensen met een dubbele nationaliteit. Ze kunnen hen ontvangen in hun eigen taal en verstaan hun noden beter.”