David Plink: Van bedrijfsfeestje naar digitale koffiehoek

Een coronapandemie, een digitaliseringsgolf, knelpuntberoepen, werknemers die almaar meer eisen stellen… de gemiddelde hr-verantwoordelijke heeft al heel wat watertjes doorzwommen de laatste jaren. Hoe moet er met die veranderingen worden omgegaan? En wat brengt de toekomst? David Plink, CEO van het Top Employers Institute, legt het uit.

Het Top Employers Institute certificeert zowat 1700 bedrijven per jaar over hun hr-beleid en geeft ze zo inzicht in hoe ze scoren tegenover hun concurrenten en hoe ze zich kunnen verbeteren. Het ultieme doel van die assessments: een zo aantrekkelijk mogelijke werkgever worden door de beste ontwikkelmogelijkheden voor het personeel te bieden. Onze eerste vraag lag dan ook voor de hand. 

Hoe word je een Top Employer? 

“Er zijn verschillende criteria natuurlijk, maar je ziet wel dat er zaken zijn die de meeste Top Employers gemeen hebben. De belangrijkste daarvan is het feit dat het werkgevers zijn die de ontwikkeling van hun mensen centraal stellen. Top Employers zorgen er op alle momenten voor dat hun werknemers kunnen groeien, zowel bij de onboarding als door specifieke ontwikkeltrajecten en via leiderschapsontwikkeling. Het is enorm belangrijk om mensen te laten doorgroeien, hen daarbij te steunen en kansen te geven.” vertelt David Plink.

Wat zijn de grootste uitdagingen waarmee hr-mensen momenteel geconfronteerd worden? 

“Corona is vandaag natuurlijk een heel grote zorg. Hr moet zorgen voor een gezonde, verantwoorde en veilige werkplek, zowel thuis als op kantoor. En het gaat niet alleen over de fysieke gezondheid. Zeker ook de mentale gezondheid speelt daarin een belangrijke rol. Daar hangt nog een andere vraag mee samen: hoe blijf je je personeel engageren, als ze bijna nooit meer op kantoor verschijnen?”

Zeg het maar. 

“Wel, ik denk dat het belangrijk is om gewoon heel veel contact met elkaar te blijven hebben. Kijk, vroeger had je de bedrijfsfeestjes en de borrels op vrijdagnamiddag, maar dat is nu allemaal weggevallen. Wat ik zelf geregeld doe met onze mensen is heel informele videocalls opzetten. Gewoon zonder agenda of to-dolijst even bijpraten met elkaar, een soort virtuele koffiehoek, eigenlijk. En dat werkt. Ik merk zelfs dat ik sinds corona daar meer tijd voor heb omdat alle zakenreizen zijn weggevallen. Nu pas zien veel bedrijfsleiders hoeveel tijd ze daar vroeger aan kwijt waren.” leg David Plink uit.

Zullen we blijven Zoomen en Teamsen als de pandemie achter de rug is? 

“Helemaal weg gaat dat zeker niet meer, maar ik denk dat we op termijn naar een hybride vorm zullen evolueren. Kijk, ik ben zelf al maanden niet meer op kantoor geweest en ik geef toe dat ik het contact met de collega’s best wel mis. Maar weet je wat ik helemaal níét mis? De files als ik ’s ochtends naar het werk moet rijden. Zowel het kantoor als de thuiswerkplek zal dus een plek krijgen in de toekomst van het werk. Als je echt geconcentreerd of creatief werk wilt doen, dan doe je dat thuis. Wil je mensen ontmoeten of vergaderen, dan kom je naar kantoor.” 

Tegelijk blijft het voor veel bedrijven een enorme uitdaging om personeel te vinden.

“Uiteraard, dat is een gigantisch probleem. De arbeidsmarkt is echt een buyers market geworden, werknemers kunnen bijna gaan waar ze willen. Het beperkt zich ook niet alleen tot technische jobs. Ik las vandaag nog dat het tekort aan loodgieters in Nederland in vijf jaar tijd verdubbeld is. Ongeveer elk beroep wordt vandaag de dag gedreven door technologie, digitalisering en digitale skills. Daar is gewoon ervaring en kennis voor nodig en de mensen die dat hebben zijn schaars. Het verandert ook de attitude van veel werknemers: zij weten dat ze gegeerd zijn, dus eisen ze vrijheid. Zie bijvoorbeeld de enorme toename van het aantal freelancers. Mensen duurzaam aan je bedrijf verbinden, en dan heb ik het over een jaar of vijf, niet eens levenslang, is echt geen sinecure.” zegt David Plink. 

Wat zoeken werkzoekenden tegenwoordig eigenlijk in een bedrijf? Wat willen ze? 

“Met stip op nummer één: purpose, een soort hoger doel, een zinvolle meerwaarde. Zeker de millennials en Generation Z zijn daar erg gevoelig voor. Daarnaast ook flexibiliteit: ze willen werken waar en wanneer ze willen en ze willen ook variatie in de job. Dat geldt trouwens net zo goed voor 50-plussers als voor jongere werknemers. En zeker ook ontwikkelingskansen. Mensen willen op hun job zaken leren en skills vergaren.” vertelt David Plink. 

Stel: ik ben een kaasfabrikant, wat is mijn purpose? 

“Ik geef toe dat die purpose voor sommige bedrijven makkelijker te vinden is dan voor andere, maar je kunt het op verschillende manieren invullen. In het geval van de kaasfabriek, zou je bijvoorbeeld biologische kazen op de markt kunnen brengen. Producten die geproduceerd worden met respect voor de mens en de natuur. Of je zou een deel van je winst kunnen delen met de boeren die de melk voor de kaas leveren. Je kunt het ook pragmatischer bekijken. Misschien zorgt jouw kaas wel voor een moment van genot, samen met vrienden en een lekker glas wijn. Die aanpak zie je bijvoorbeeld bij Coca-Cola. In hun reclamespotjes gaat het meestal niet over het drankje zelf, maar wel dat het een soort hefboom is om samen te komen met je vrienden en een leuke tijd te beleven. Pas op, met alleen een paar reclamespotjes zul je er allicht niet komen. Het moet tastbaar en waarachtig zijn. Als het alleen maar marketing is, val je toch gegarandeerd door de mand.” legt David Plink uit.

Veel bedrijven worstelen ook met hun employer branding, hun imago van aantrekkelijke werknemer. Wat zijn daar de vuistregels? 

“Ja, dan kom je snel weer op die purpose uit, waar we het net al over hadden: wat maakt dat mensen ’s ochtends uit hun bed willen komen voor jouw bedrijf? Dat moet je dus zeker naar voren brengen in je communicatie, maar je moet er ook op letten dat dit in lijn is met je corporate branding. Het moet meer dan een ‘praatje’ zijn. Authenticiteit speelt daarbij een grote rol. En de hoogste graad van authenticiteit krijg je als je dat verhaal laat vertellen door je werknemers zelf. Zij moeten zichzelf erin herkennen, anders lukt het nooit. Als dat niet zo is, loop je als bedrijf na een tijd toch gegarandeerd tegen de lamp op sociale media of op platformen als Glassdoor.”