In de driver’s seat van eigen ontwikkeling

We hebben in Vlaanderen weinig om onszelf voor op de borst te kloppen als het gaat om levenslang leren. Volgens de meest recente cijfers zitten bij ons gemiddeld 7 procent van de 25- tot 64-jarigen in een opleiding. Elders in Europa is dat 11 procent. Goudhaantjes Zweden, Denemarken of Finland noteren een opleidingsratio van rond de 30 procent. “Het grote verschil met de landen die wél goed scoren, is dat levenslang leren er al veel meer is ingebed in de cultuur”, zegt Joke Van Bommel, woordvoerder van VDAB. “Het is in die landen veel minder een evidentie dat mensen een leven lang dezelfde job blijven doen. Dat veronderstelt automatisch ook dat ze om de zoveel tijd een opleiding gaan volgen.”

Taken in verandering

Maar ook wie niet gestadig van job wisselt, ziet zijn taken voortdurend veranderen. “Als je ziet welke nieuwe technologieën werknemers vandaag allemaal geserveerd krijgen, dan weet je dat bedrijven hun mensen steeds meer zullen moeten omscholen en bijscholen”, stelt Van Bommel. “Vorig jaar ontvingen we bij VDAB een 290.000-tal vacatures. Daartegenover staan momenteel 190.000 mensen die werk zoeken en er zit nog een hele vergrijzingsgolf aan te komen. Als bedrijven daarnaast ook nog eens vergeten te investeren in de competenties en capaciteiten van hun mensen, dan versterken ze die krapte nog.”

Werken op generieke competenties

Vandaag vragen openstaande vacatures de acute aandacht van ondernemingen. Ze zijn in de eerste plaats bezig met het opleiden van medewerkers voor de taken die vandaag te gebeuren staan. De organisatie voorbereiden op wat de toekomst zal brengen, is voor sommigen de stap te ver. “Begrijpelijk,” zegt Van Bommel, “zeker voor kleinere bedrijven. Maar hoe maak je mensen intrinsiek weerbaarder voor de veranderingen die op hen afkomen? Dat doe je door te gaan werken op generieke competenties als: hoe kan ik mezelf logischer organiseren, hoe kan ik mijn tijd beter indelen, hoe ga ik om met digitalisering, hoe werk ik efficiënter samen? Uiteraard, ook vaktechnische bijscholingen blijven nuttig, maar over tien jaar gaan de jobs inhoudelijk weer zodanig veranderd zijn dat aan zulke competenties hoe dan ook een houdbaarheidsdatum kleeft.”

Organisatie in verandering

Tien jaar geleden hield een organogram nog makkelijk vijf jaar stand, observeert Cédric Van Garsse, directeur Talent Management bij Hudson. Vandaag kun je het al na een jaar of twee hertekenen. “Bedrijven zijn zichzelf constant aan het herinrichten. Ze gaan partnerships aan of kopen bedrijfjes op om samen dingen op de markt te zetten of om expertise binnen te halen. Telkens heeft zo’n beweging een gigantische impact op het organisatiedesign. Het is een continu heruitvinden van: wie zijn we, waar zijn we goed in, wat is onze toegevoegde waarde? Wie niet meegaat op die snelheid, wordt voorbijgestoken door zij die dat wel doen.”

Leren als mindset

Levenslang leren moet een mindset worden binnen organisaties. Maar nog te vaak associëren organisaties ‘leren’ met een klaslokaal. “Iedereen leert graag op een andere manier. Sommige mensen zitten liever achter een computer, anderen hebben de voorkeur om in een team te werken rond een concreet project. We zien vandaag al ondernemingen die succesvol experimenteren met alternatieve leervormen zoals jobrotatie, stages of het uitwisselen van resources over afdelingen heen. Bedrijven gaan ook onderling mensen en middelen delen om hun kennis op peil te houden.”

Eigen pad uittekenen

In een tegenbeweging op de paternalistische aanpak van de jaren 1990, toen organisaties nog beslisten wat goed was voor hun mensen, zitten medewerkers vandaag ook veel meer in de driver’s seat van hun eigen ontwikkeling, haalt Van Garsse aan. “Als hr-adviesverlener proberen we medewerkers zoveel mogelijk in staat te stellen om hun eigen pad uit te tekenen en aan te geven hoe het bedrijf hen daarin kan begeleiden. Met reden, want onderzoek toont aan dat mensen meer geneigd zijn om bij hun werkgever te blijven als ze zich er kunnen ontwikkelen en versterken.”