welzijnscultuur
Carrière

Het inrichten van een welzijnscultuur vraagt maatwerk

13.04.2022
door Fokus Online

Met de welzijnswet van 4 augustus 1996 kregen we een eerste omkadering van wat het inhoudt om welzijn te bevorderen op de werkvloer. Risicopreventie, collectieve en individuele beschermingsmaatregelen, opleiding en informatie vormen de basis, maar “puur de welzijnswet naleven is onvoldoende om tot een welzijnscultuur te komen”.

‘Waarom doe ik wat ik doe? Ben ik nog tevreden met mijn job? Hoe zorg ik voor een betere werk-privébalans?’ Het zijn vragen die heel wat werknemers zich stellen, en waar ook werkgevers een antwoord op zoeken. Zorgen voor meer jobtevredenheid en betere prestaties doe je echter niet van de ene dag op de andere. “Als mensen op de juiste plek zitten en hun talenten kunnen inzetten op de werkvloer, zullen ze automatisch gelukkiger zijn en beter presteren”, zegt Stephanie De Wulf, talent en wellbeing-manager bij het Agentschap Overheidspersoneel van de Vlaamse overheid. Dat welzijn op de werkvloer implementeren, doen zij en haar team door een welzijnscultuur in te richten op basis van vijf hefbomen. 

Een eerste is inzetbaarheid. “Vaak hebben medewerkers zelf nood aan een nieuwe rol of uitdaging, of het verscherpen van competenties”, zegt De Wulf. “Daaraan kunnen werken, maar ook groei en ontwikkeling bespreekbaar maken in een organisatie, draagt bij tot welzijn.” Een loopbaan- of talentgesprek kan een belangrijke eerste stap vormen. 

Sterk leiderschap is een tweede hefboom. Bepaalde zaken bespreekbaar maken met je leidinggevende of collega’s neemt drempels weg, wat leidt tot meer welzijn. “Die ruimte maken – of psychologische veiligheid creëren – door sterk leiderschap in te voeren is essentieel. En dat gaat ook over jezelf, het zelfleiderschap. Je moet het voor een stuk zelf in handen nemen.” Daar sluit de derde hefboom, zinvol werken, bij aan. “Je why wordt heel cruciaal: Wat draag ik bij? Je doel kennen wordt belangrijk.” 

Groei en ontwikkeling bespreekbaar maken in een organisatie draagt bij tot welzijn.

- Stephanie De Wulf, Talent en wellbeing-manager

De vierde hefboom, werk-privébalans, groeit overal aan belang. “Ik merk dat we naar een integratie van werk met het privéleven zijn gegroeid, er is nagenoeg geen scheiding meer”, vervolgt De Wulf. “Het valt me ook op dat de nieuwe generatie bewuster kiest voor een balans die voor hen persoonlijk werkt. Ze werken bijvoorbeeld 80 procent om daarnaast aan de eigen ontwikkeling te werken.” Met het positieve gevolg dat die jongeren vaak betrokken en gemotiveerd aan de slag gaan.  

Een laatste hefboom is het hybride werken. “De nadruk hier ligt op autonomie, maar ook op flexibiliteit, wat mensen superbelangrijk vinden”, aldus De Wulf. Hierbij moet de betrokkenheid hoog blijven en moeten resultaten behaald blijven worden. “We worden uitgedaagd om dat een plaats te geven, maar ook om inzetbaarheid aan te houden. De ene hefboom werkt in op de andere, maar je kunt wel afzonderlijk inzoomen op hun specifieke belang.” 

Deze hefbomen geven dan misschien een houvast, werken aan een welzijnscultuur stopt nooit. “Er komt steeds nieuw onderzoek, zo zijn er nu veel vragen over werkdruk. Het is niet de bedoeling dat je op alle fronten tegelijk inzet, dat is niet behapbaar. Maar je moet wel bereid zijn om heel diep te gaan: welzijn zit in alles wat je doet binnen je organisatie”, sluit De Wulf af. 

Vorig artikel
Volgend artikel